在績效考核過程中解雇員工需嚴格遵守《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，否則可能構(gòu)成違法解除。以下是合規(guī)解雇的核心要點及風險提示，結(jié)合法律依據(jù)和司法實踐總結(jié)如下：
?? 一、法律依據(jù)與解雇前提
1. 合法解雇條件
2. 禁止直接解雇的情形
?? 二、違法解雇的常見情形（企業(yè)敗訴高發(fā)）
以下情形均屬違法解除，需支付賠償金（2N）或恢復勞動關(guān)系：
| 情形 | 風險點 | 典型案例 |
|--|
| 未履行培訓/調(diào)崗程序 | 僅以考核不合格為由直接解雇 | 某食品公司因銷售連續(xù)3個月不達標直接辭退，仲裁判賠賠償金 |
| 考核標準不合理 | 目標過高、主觀評分為主、缺乏量化依據(jù) | 某公司以360度考核判定員工不合格，法院認定考核缺乏客觀性 |
| 末位淘汰制 | 考核末位≠不勝任工作 | 互聯(lián)網(wǎng)公司以銷售業(yè)績末位辭退員工，判賠8個月工資（2N） |
| 制度程序不合法 | 未經(jīng)民主程序制定或未公示考核制度 | 深圳教育機構(gòu)突擊發(fā)布末位淘汰制度，法院認定無效 |
| 混淆“不勝任”與“違紀” | 將績效差等同于嚴重違反規(guī)章制度 | 某公司以績效差引用《勞動合同法》第39條解雇，法院認定違法 |
? 三、特殊員工保護
以下六類員工即使不勝任工作，不得解雇（《勞動合同法》第42條）：
1. 職業(yè)病危害崗位未進行離崗體檢者
2. 患職業(yè)病或工傷喪失勞動能力者
3. 患病或非因工負傷在醫(yī)療期內(nèi)者
4. 孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工
5. 連續(xù)工作滿15年且距退休不足5年者
6. 法律規(guī)定的其他情形（如工會主席、服兵役員工）
四、企業(yè)的舉證責任（敗訴主因）
企業(yè)需全程保留證據(jù)，否則承擔敗訴風險：
1. 考核標準合理性：崗位職責書、量化目標、歷史數(shù)據(jù)支撐。
2. 培訓/調(diào)崗有效性：
3. 考核過程公正性：考核記錄經(jīng)員工簽字確認，允許申訴復核。
4. 解雇程序合規(guī)：提前通知工會、支付補償金憑證。
五、解雇成本對比
| 解雇類型 | 經(jīng)濟成本 | 法律風險 |
|--|--|--|
| 合法解除 | 經(jīng)濟補償金（N） + 代通知金（1個月） | 低風險（流程合規(guī)） |
| 違法解除 | 賠償金（2N） + 可能恢復勞動關(guān)系 | 高敗訴率（>90%一審企業(yè)敗訴） |
總結(jié)
企業(yè)以績效考核為由解雇員工，必須滿足“證明不勝任→培訓/調(diào)崗→再次證明不勝任”的法定流程。任何跳過步驟（如未調(diào)崗直接辭退）、制度缺陷（如末位淘汰）或程序瑕疵（如考核未簽字）均可能導致違法解除，承擔高額賠償。建議：
1. 完善制度：考核標準量化、民主程序制定、全員公示。
2. 保留證據(jù)：從目標設定到考核結(jié)果全程書面記錄。
3. 優(yōu)先協(xié)商：協(xié)商解除（N+1）風險*。
如需具體操作細則，可進一步參考《勞動合同法》第40條、最高人民法院指導案例18號及地方判例。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/422746.html