當企業(yè)以“績效考核不達標”為由解除勞動合這一行為在勞動仲裁中的合法性認定存在復雜法律邊界。上海金山法院2023年審理的典型案例中，某公司依據《員工手冊》約定“連續(xù)兩月評分為差可解除合同”辭退采購經理，最終被判支付違法解除賠償金。法院明確指出：績效考核不達標既不屬于嚴重違紀，也不直接等同于法定“不能勝任工作”情形，且即便構成不勝任，企業(yè)未履行培訓或調崗義務即解除仍屬違法。這揭示了勞動仲裁中績效考核爭議的核心矛盾——企業(yè)用工自主權與勞動者權益保障的平衡。
一、績效考核的法律效力邊界
制度合法性是前提
績效考核制度需通過民主程序制定才具法律效力。依據《勞動合同法》第4條，涉及勞動報酬的規(guī)章制度必須經職工代表大會或全體職工討論，并與工會協(xié)商確定。在(2021)魯02民終15325號案中，保險公司因未能證明某員工參與績效考核辦法的表決會議，法院認定該制度對其無效，公司需補足工資差額。這凸顯了程序合規(guī)的重要性：未經民主程序的考核制度，在仲裁中可能被視為單方條款。
內容合理性是關鍵
仲裁機構審查考核標準時注重客觀性與量化程度。廣州某科技公司2023年仲裁敗訴案中，公司主張員工績效“低于預期”（M-），但既未提供具體考核指標，也未能說明“預期標準”的客觀依據。仲裁委指出：考核分值需對應明確的行為效果標準，缺失量化依據的評分不具備法律證明力?？己四┪徊坏韧诓粍偃喂ぷ?，強制“末位淘汰”已被最高法明確禁止（《第八次全國法院民事商事審判工作會議紀要》第29條）。
二、績效解雇的法定程序
前置義務不可規(guī)避
《勞動合同法》第40條將“培訓或調崗”規(guī)定為解雇的前置條件。上海金山法院2023年判例強調，即便勞動者確實不勝任工作，企業(yè)未安排專項培訓或合理調崗即解除仍屬違法。所謂“培訓”需針對員工待改進事項設計，而非泛化的常規(guī)培訓；調崗則需具有崗位關聯性和薪資合理性。某科技公司曾以員工“業(yè)務產出不足”為由調崗降薪（銷售總監(jiān)轉助理，月薪2萬降至7千），因缺乏協(xié)商程序被判補足工資。
解除依據需充分舉證
企業(yè)需證明“兩次不勝任”的完整證據鏈。在杭州某公司訴員工不勝任案中，盡管員工三年考核均為C2（待改進），但法院認為：制度中“C2不完全等同于不勝任”的表述，以及公司未提供具體工作失誤證據，導致解雇被認定違法。這印證了仲裁中的雙重審查原則：既看考核結果，更重實質證據——包括錯誤數據、客戶投訴、未完成任務量等客觀材料。
三、績效仲裁的舉證規(guī)則
舉證責任倒置原則
在績效工資扣發(fā)、解雇爭議中，用人單位承擔主要舉證責任。《最高人民法院關于審理勞動爭議的司法解釋》第13條規(guī)定，減少勞動報酬的爭議由用人單位舉證。北京海淀區(qū)某科技公司扣發(fā)員工績效工資案中，公司聲稱“按考核結果發(fā)放”，但因無法提供績效目標、考核記錄、評分標準等證據，仲裁委判決其補發(fā)全部績效工資。這要求企業(yè)保留完整的考核軌跡：目標設定書、評估表、溝通記錄、員工簽字等。
電子證據的司法采信
2025年《勞動爭議司法解釋（七）》明確電子數據可作為直接證據，但需保證數據完整性。例如使用人事系統(tǒng)自動生成的考核報表，需通過哈希值校驗防止篡改。在字節(jié)跳動關聯公司仲裁案中，飛書截圖雖被作為證據提交，但因部分內容模糊、缺失原始數據支撐，未被仲裁庭采信。這提示企業(yè)需依托數字化工具固化流程，如利唐i人事系統(tǒng)可同步留存目標設定、評分、申訴等全流程記錄。
四、企業(yè)合規(guī)管理路徑
績效制度設計三重錨點
1. 量化指標優(yōu)先：銷售崗可設定“簽約金額完成率”，技術崗采用“代碼交付缺陷率”等客觀指標，減少主觀評價權重（建議量化占比≥70%）。
2. 動態(tài)反饋機制：建立月度預考核+季度通報制度，如某化工企業(yè)通過KPI體系按月排名，及時發(fā)現績效偏差并派駐工作組幫扶。
3. 申訴復核通道：規(guī)定員工可在5日內書面申訴，HR需在5個工作日內復核并反饋，避免單方評價專斷。
薪酬結構調整紅線
固定薪資改成績效時需守住兩條底線：一是保障*工資，績效浮動部分不得導致實發(fā)工資低于當地標準（上海2025年為3,290元/月）；二是設置過渡期保底條款，如“首年績效工資不低于原薪資80%”。涉及50%以上員工調薪時，必須經工會或職代會討論，否則可能觸發(fā)集體仲裁風險。
結論與建議：構建勞資共贏的績效治理框架
勞動仲裁中的績效爭議裁判已形成明確邏輯鏈：制度民主是根基，量化標準是依據，程序正義是核心，留痕管理是保障。當前企業(yè)普遍存在的“重結果輕過程”“重考核輕溝通”管理模式，極易在仲裁中因程序瑕疵或舉證不足敗訴。未來改革需從三方面突破：
立法層面應細化績效考核的效力認定規(guī)則，借鑒北京高院“程序審查優(yōu)先”原則（(2015)二中民終字第03710號案），將考核流程合規(guī)性作為仲裁前置審查要件；
企業(yè)治理需推動績效考核向“發(fā)展型”轉型，如J公司引入KPI體系后，將項目利潤總額等關鍵指標與領導層績效捆綁，同步授權其對下考核，實現戰(zhàn)略目標傳導與員工激勵的雙重效能；
技術賦能上，建議人社部門建立“考核標準備案平臺”，要求企業(yè)上傳經民主程序通過的量化指標，既降低仲裁舉證成本，也為企業(yè)提供合規(guī)范本。
唯有通過制度制衡、技術增信與文化重構，方能在用工自主權與勞動者權益保障間建立可持續(xù)的平衡機制。
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