績(jī)效考核之所以讓員工感到疲憊，本質(zhì)上是制度設(shè)計(jì)、執(zhí)行過(guò)程與個(gè)體心理因素交織作用的結(jié)果。以下從五個(gè)維度系統(tǒng)分析其深層原因：
一、制度設(shè)計(jì)缺陷：目標(biāo)扭曲與指標(biāo)失衡
1. 量化指標(biāo)的異化效應(yīng)
過(guò)度強(qiáng)調(diào)可量化結(jié)果（如工作量、結(jié)案率）易導(dǎo)致“為考核而工作”。例如法院系統(tǒng)中對(duì)“結(jié)案率”的硬性要求，催生程序空轉(zhuǎn)、重復(fù)立案等策略性應(yīng)對(duì)，消耗員工精力卻無(wú)實(shí)質(zhì)產(chǎn)出（(ref8)）。
2. 目標(biāo)與資源的脫節(jié)
考核目標(biāo)常脫離實(shí)際資源條件。如基層面臨“權(quán)責(zé)倒掛”：考核任務(wù)遠(yuǎn)超人力與財(cái)政資源承載力，形成“無(wú)限責(zé)任-有限能力”矛盾，引發(fā)倦?。?ref37)）。
?? 二、執(zhí)行過(guò)程負(fù)擔(dān)：形式主義與流程冗余
1. 高頻次低效考核
年終一次性考核普遍流于形式，填表、述職等流程占用大量時(shí)間卻缺乏反饋（(ref23)）。理想狀態(tài)需結(jié)合季度/半年度動(dòng)態(tài)評(píng)估，但現(xiàn)實(shí)中頻繁考核未配套簡(jiǎn)化流程，反增負(fù)擔(dān)。
2. 數(shù)據(jù)收集的機(jī)械勞動(dòng)
員工需耗費(fèi)時(shí)間整理考核證據(jù)（如工作報(bào)告、客戶反饋），擠占核心工作時(shí)間。研究顯示，30%的管理者認(rèn)為考核準(zhǔn)備過(guò)程降低生產(chǎn)力（(ref53)）。
?? 三、結(jié)果應(yīng)用偏差：激勵(lì)失效與公平性質(zhì)疑
1. 獎(jiǎng)懲與發(fā)展的割裂
傳統(tǒng)考核側(cè)重“區(qū)分優(yōu)劣”（如強(qiáng)制分布10%優(yōu)秀比例），卻忽視績(jī)效改進(jìn)。員工因缺乏針對(duì)性培訓(xùn)與能力提升路徑，陷入“考核-挫敗-低效”循環(huán)（(ref53)）。
2. 公平感知缺失
單一上級(jí)評(píng)價(jià)易受主觀偏見(jiàn)影響。若未引入360度評(píng)估等多元機(jī)制，員工易對(duì)結(jié)果產(chǎn)生不公感，滋生消極情緒（(ref53)）。
四、個(gè)體心理壓力：意義感缺失與恢復(fù)不足
1. 工作意義感剝奪
當(dāng)考核指標(biāo)與個(gè)人價(jià)值脫節(jié)（如重復(fù)性任務(wù)），員工易陷入“無(wú)意義勞動(dòng)”。研究證實(shí)，低工作意義感者更易因考核壓力產(chǎn)生情緒衰竭（(ref17)）。
2. 資源恢復(fù)機(jī)制缺位
高強(qiáng)度考核周期中，員工缺乏心理脫離（Psychological Detachment）機(jī)會(huì)。長(zhǎng)期資源耗損導(dǎo)致專注力下降，形成“越累越差、越差越累”的惡性循環(huán)（(ref17)）。
五、組織環(huán)境催化：文化壓力與支持薄弱
1. 內(nèi)卷化競(jìng)爭(zhēng)氛圍
末位淘汰、排名競(jìng)爭(zhēng)等機(jī)制誘發(fā)同事間零和博弈。如華為曾因過(guò)度強(qiáng)調(diào)銷售業(yè)績(jī)導(dǎo)致合作伙伴關(guān)系受損，后調(diào)整為加入“伙伴滿意度”指標(biāo)（(ref37)）。
2. 管理者能力缺位
反饋技能不足的上級(jí)易將考核簡(jiǎn)化為“挑錯(cuò)會(huì)”。員工因未獲得建設(shè)性指導(dǎo)而焦慮，且負(fù)面反饋可能引發(fā)軀體化癥狀（如頭痛、失眠）（(ref46)）。
考核疲憊的本質(zhì)是系統(tǒng)性問(wèn)題
績(jī)效考核的累并非單一因素所致，而是目標(biāo)扭曲、流程冗余、激勵(lì)偏差、心理耗竭、文化異化的疊加效應(yīng)。破局需系統(tǒng)性重構(gòu)：
唯有將考核從“管控工具”轉(zhuǎn)向“發(fā)展引擎”，方能在組織效能與員工福祉間找到平衡點(diǎn)。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419878.html