一、誡勉談話的性質(zhì)與適用
1.定義與目的
誡勉談話是黨組織對有輕微違紀(jì)或工作不足的干部進(jìn)行警示性談話的教育措施。其核心在于“抓早抓小”，防止小問題演變?yōu)閲?yán)重錯誤，體現(xiàn)“懲前毖后、治病救人”的原則。適用情形包括：
輕微違紀(jì)問題：行為已
一、誡勉談話的性質(zhì)與適用
1. 定義與目的
誡勉談話是黨組織對有輕微違紀(jì)或工作不足的干部進(jìn)行警示性談話的教育措施。其核心在于“抓早抓小”，防止小問題演變?yōu)閲?yán)重錯誤，體現(xiàn)“懲前毖后、治病救人”的原則。適用情形包括：
輕微違紀(jì)問題：行為已構(gòu)成違紀(jì)但情節(jié)較輕；
工作失誤或不足：雖未違紀(jì)但造成不良影響。
2. 法律依據(jù)
《中國黨內(nèi)監(jiān)督條例》：規(guī)定對輕微違紀(jì)問題應(yīng)進(jìn)行誡勉談話。
《中華人民共和國公務(wù)員法》：明確對工作失職或輕微錯誤的公務(wù)員可采取誡勉談話。
二、績效考核的內(nèi)容與等次
績效考核是對公務(wù)員年度表現(xiàn)的全面評估，通常圍繞“德、能、勤、績、廉”五個維度展開：
考核等次：分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四檔。
評定標(biāo)準(zhǔn)：
基本稱職：存在明顯不足，需誡勉談話并限期整改；
不稱職：可能面臨降級、免職等處分。
三、誡勉談話對績效考核的影響
1. 直接影響考核結(jié)果
根據(jù)中組部《實施細(xì)則》，受到誡勉的干部取消當(dāng)年評優(yōu)資格，六個月內(nèi)不得提拔或重用。
跨年度影響：若誡勉發(fā)生在年底（如11月），影響期覆蓋次年部分時間，則次年評優(yōu)仍受限。
2. 考核結(jié)果觸發(fā)誡勉
年度考核評為“基本稱職”時，組織需啟動誡勉談話程序，督促改進(jìn)。
3. 工資待遇與晉升關(guān)聯(lián)
誡勉期內(nèi)不得晉升職級（如適用《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》）。
績效考核結(jié)果與薪酬、評先、晉升直接掛鉤，誡勉可能導(dǎo)致績效年薪扣減或任期激勵取消。
四、實踐中的關(guān)鍵問題
1. 影響期計算
誡勉影響期一般為6個月，但具體執(zhí)行需結(jié)合地方規(guī)定。例如：
無錫市規(guī)定：誡勉后整改不力者，年度考核直接定為基本稱職。
若影響期跨年，需根據(jù)自然年與考核周期重疊情況判斷是否影響次年評優(yōu)。
2. 與其他措施的區(qū)分
不同于組織處理：誡勉是教育措施，而組織處理（如免職、降職）屬職務(wù)調(diào)整。
區(qū)別于提醒談話：提醒談話針對苗頭性問題，誡勉針對已構(gòu)成輕微違紀(jì)的行為。
五、制度協(xié)同與優(yōu)化建議
強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用：將誡勉記錄納入干部廉政檔案，作為績效考核的重要參考。
動態(tài)跟蹤機(jī)制：誡勉后需通過民主測評、實地考察等方式評估整改效果，避免“一談了之”。
統(tǒng)一規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)：目前各地對誡勉影響期的規(guī)定不一，需推動政策銜接（如明確跨年度評優(yōu)規(guī)則）。
誡勉談話與績效考核關(guān)聯(lián)對比
| 情形 | 對績效考核的影響 | 后續(xù)管理措施 |
||--|--|
| 受到誡勉談話 | 取消當(dāng)年評優(yōu)資格；六個月內(nèi)不得提拔/重用 | 限期整改；影響期滿后評估表現(xiàn) |
| 考核評為基本稱職 | 啟動誡勉談話；扣減績效薪酬 | 誡勉談話+整改期；影響晉升 |
| 誡勉后仍不改進(jìn) | 年度考核直接定為基本稱職或不稱職 | 可能降職、免職或紀(jì)律處分 |
誡勉談話是績效考核的“預(yù)警機(jī)制”和“糾偏工具”，績效考核則是誡勉效果的“檢驗標(biāo)準(zhǔn)”。二者通過“問題發(fā)現(xiàn)—教育警示—結(jié)果評定—獎懲落實”的閉環(huán)，共同構(gòu)建了干部監(jiān)督管理的完整鏈條。實踐中需注重程序規(guī)范性與結(jié)果運(yùn)用的精準(zhǔn)性，以實現(xiàn)“治病救人”與“激勵擔(dān)當(dāng)”的平衡。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419850.html
