用戶認為“績效考核與競聘無關(guān)”，但根據(jù)現(xiàn)行管理實踐和政策規(guī)范，績效考核與競聘存在緊密關(guān)聯(lián)，兩者在組織管理中協(xié)同作用，共同推動人才選拔和崗位配置的科學(xué)化。以下是具體分析：
?? 一、政策與制度明確關(guān)聯(lián)性
1. 考核結(jié)果作為競聘資格與晉升依據(jù)
《事業(yè)單位人事管理條例》第二十二條規(guī)定：考核結(jié)果作為調(diào)整崗位、續(xù)訂聘用合同的依據(jù)。例如，安徽建筑大學(xué)在崗位聘用中，要求聘期考核合格者方可續(xù)聘或競聘更高崗位，不合格者僅能競聘同級或以下崗位。
競聘的資格審查環(huán)節(jié)需參考歷年績效表現(xiàn)，如年度考核“優(yōu)秀”或“合格”是參與競聘的基本門檻。
2. 績效表現(xiàn)決定競聘優(yōu)先級
在內(nèi)部競聘中，績效評分高者通常獲得優(yōu)先選拔權(quán)。例如，部分企業(yè)競聘流程中，綜合績效得分與競聘提案評分共同構(gòu)成總分，決定最終人選。
教育系統(tǒng)“縣管校聘”改革中，教師的量化考核積分（含績效）直接影響其是否需參與跨校競聘或面臨崗位調(diào)整。
二、實踐案例中的協(xié)同機制
1. 績效考核驅(qū)動競聘機會
2. 競聘強化績效導(dǎo)向的文化
競聘過程常包含績效目標承諾。例如，管理崗競聘需提交崗位規(guī)劃提案，內(nèi)容需涵蓋未來績效目標，競聘成功者需在聘期內(nèi)達成這些目標。
績效結(jié)果與競聘資格綁定，倒逼員工提升績效表現(xiàn)，避免“躺平”現(xiàn)象。
?? 三、用戶觀點可能的誤區(qū)辨析
用戶認為二者無關(guān)，可能源于以下誤解：
1. 忽略制度設(shè)計的整體性
競聘是崗位配置的動態(tài)調(diào)整機制，而績效考核是評價標準，二者在流程上分屬不同環(huán)節(jié)（如考核在年終，競聘在崗位空缺時），但政策明確將考核結(jié)果嵌入競聘條件。
例外情況：僅針對新設(shè)崗位或特殊人才引進時，競聘可能暫不要求歷史績效，但后續(xù)仍會納入考核。
2. 未區(qū)分“形式關(guān)聯(lián)”與“實質(zhì)影響”
部分單位若執(zhí)行不到位（如考核流于形式、競聘論資排輩），可能弱化績效與競聘的關(guān)聯(lián)。但這屬于執(zhí)行偏差，而非制度設(shè)計初衷。
改革中的國有企業(yè)已通過“崗位合同制”明確要求：競聘上崗者需承諾績效目標，實現(xiàn)強綁定。
結(jié)論
績效考核是競聘的核心前提與數(shù)據(jù)支撐，競聘是績效結(jié)果的運用場景之一。兩者在政策框架（如事業(yè)單位管理條例、國企改革）和實踐案例中已形成制度化關(guān)聯(lián)，共同構(gòu)建“能者上、庸者下”的用人機制。若完全割裂二者，將削弱組織人才管理的科學(xué)性和激勵有效性。
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