一、病假期間績效考核的法律框架
1.基本工資保障
*標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)《勞動法》及各地規(guī)定，病假工資不得低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。例如，若當(dāng)?shù)?工資為2320元，病假工資至少需支付1856元。
計算基數(shù)：通常以勞動合同約定的崗位工資為基準(zhǔn)
一、病假期間績效考核的法律框架
1. 基本工資保障
*標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)《勞動法》及各地規(guī)定，病假工資不得低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。例如，若當(dāng)?shù)?工資為2320元，病假工資至少需支付1856元。
計算基數(shù)：通常以勞動合同約定的崗位工資為基準(zhǔn)，或通過集體協(xié)商確定。
2. 績效工資的處理原則
合法性：績效工資因與工作產(chǎn)出直接掛鉤，企業(yè)可在合法制度下扣減或取消病假期間的績效部分。
限制條件：
企業(yè)需有經(jīng)民主程序制定且公示的績效考核制度；
扣減需遵循公平原則，不得變相懲罰（如全月病假僅扣部分績效，卻扣除全部績效工資）；
員工在未休假期間的實際工作貢獻應(yīng)保留對應(yīng)績效。
二、病假對績效評估的具體影響
病假類型與績效扣除關(guān)系
| 病假類型 | 績效處理方式 | 依據(jù) |
|--|
| 普通短期病假 | 按缺勤天數(shù)比例扣減績效（如缺勤5天/22工作日，扣減約23%績效） | |
| 長期病假 | 可暫停考核或延長考核周期；重大疾病（如癌癥）可能豁免績效扣除 | |
| 傳染病隔離假 | 因公共衛(wèi)生原因?qū)е碌牟〖?，通常不扣除績? | |
績效評估調(diào)整方法
企業(yè)可采取以下方式平衡公平性：
分段考核：將病假期間與非病假期分開評估，降低病假期的考核權(quán)重。
目標(biāo)延遲：延長考核周期至員工返崗后，按實際工作時間評估成果。
貢獻補償機制：若員工病假期間仍參與部分工作（如線上協(xié)作），可保留對應(yīng)績效。
三、企業(yè)合規(guī)操作指南
1. 制度制定與公示
明確病假期間的績效計算規(guī)則（如公式：`績效獎金 = 基數(shù) × 出勤率 × 調(diào)節(jié)系數(shù)`）。
需在勞動合同或員工手冊中公示，并經(jīng)員工確認(rèn)。
2. 爭議預(yù)防措施
透明溝通：提前告知員工病假對績效的影響，避免事后糾紛。
第三方審核：通過HR系統(tǒng)（如利唐i人事）自動計算并留存記錄，確?？勺匪?。
人文關(guān)懷：對長期病假員工提供康復(fù)支持，如返崗后達成績效目標(biāo)可補發(fā)部分獎金。
3. 違規(guī)風(fēng)險案例
績效全扣爭議：員工半月病假被扣75%工資（含全部績效），仲裁可能認(rèn)定過度克扣。
抵扣年假無效：未經(jīng)同意以病假抵扣帶薪年假，需支付未休假工資差額。
病假期間解雇：若因病假裁員或解雇，需符合法定醫(yī)療期規(guī)定，否則屬違法解除。
四、總結(jié)建議
1. 企業(yè)側(cè)：
區(qū)分基本工資與績效工資，避免“底薪過低、績效占比過高”的結(jié)構(gòu)設(shè)計。
采用動態(tài)考核機制，結(jié)合數(shù)字化工具（如自動出勤統(tǒng)計）提升合規(guī)性。
2. 員工側(cè)：
保留病假證明及工作記錄，若績效扣減違反制度或法定標(biāo)準(zhǔn)，可申請勞動仲裁。
> ?? 法律提示：各地細(xì)則存在差異（如深圳要求病假工資≥正常工資的60%且≥*工資80%），建議具體案例咨詢當(dāng)?shù)貏趧硬块T。
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