根據中國勞動法律法規(guī)及司法實踐，企業(yè)在扣除員工績效工資時必須遵循嚴格的條件和限制，否則可能構成違法克扣工資。以下是關于工資中績效部分扣除的關鍵規(guī)則和實操要點：
??一、績效扣除的合法性前提
1.制度程序合法
績效考核制度需經過民主
根據中國勞動法律法規(guī)及司法實踐，企業(yè)在扣除員工績效工資時必須遵循嚴格的條件和限制，否則可能構成違法克扣工資。以下是關于工資中績效部分扣除的關鍵規(guī)則和實操要點：
?? 一、績效扣除的合法性前提
1. 制度程序合法
績效考核制度需經過民主程序制定（如職工代表大會討論）并公示告知員工，員工需簽字確認制度內容。
制度中需明確績效工資的計算方式、考核標準、扣減條件及比例，且內容需合理合法。
2. 合同約定明確
績效工資結構應在勞動合同中明確約定，企業(yè)不得單方面將固定工資拆分為績效工資。例如：原月薪8000元固定，公司不能擅自改為“5000固定+3000績效”。
3. 考核過程合規(guī)
考核結果需經員工簽字確認；若員工異議，企業(yè)需提供證據證明扣減依據（如工作失誤記錄、未達標數據等）。
扣減金額必須與制度規(guī)定的標準嚴格對應，例如考核等級為C時扣減20%，不得隨意浮動。
?? 二、扣除比例與金額限制
1. 扣除后工資不得低于*標準
扣除績效后，員工實發(fā)工資不得低于當地*工資標準。例如2024年天津市*工資為2180元/月，若員工基本工資+績效扣除后低于此數，屬違法。
加班費計算基數不得因績效扣除而低于*工資。
2. 單次扣除上限為工資20%
因個人原因造成公司損失的賠償，每月扣除總額不超過月工資的20%。
績效扣減本身雖無比例上限，但若導致總收入低于*工資或扣除幅度顯失公平，可能被認定無效。
三、常見合法扣除情形（需有制度支撐）
| 扣除情形 | 合法條件與示例 | 依據 |
|-|
| 未完成績效目標 | 如銷售未達額、項目延期等，需提前在考核制度中量化標準（如“銷售額<80%扣績效30%”） | |
| 工作失誤造成損失 | 需證明損失與員工直接關聯（如操作失誤損壞設備），且扣減比例與損失程度匹配 | |
| 嚴重違紀或曠工 | 公司制度明確規(guī)定違紀對應的績效扣減（如“遲到3次扣績效10%”），且制度經過民主程序 | |
| 請假缺勤影響績效 | 事假/病假導致工作任務未完成，但需區(qū)分：因工傷醫(yī)療期缺勤不得扣績效 | |
? 四、違法扣除的典型情形
1. 扣后工資低于*標準
如案例：員工每月正常出勤，但因績效扣減后實發(fā)工資僅1206元（低于天津當時*工資），法院判令補足差額。
2. 制度未經民主程序或未公示
企業(yè)單方面制定扣績效規(guī)則且未告知員工，扣減行為無效。
3. 考核結果無依據或未簽字確認
若員工未確認考核結果，企業(yè)又無法提供扣分證據（如錯誤記錄、客戶投訴函），扣績效屬違法。
? 五、員工維權路徑
1. 異議溝通
立即向HR或主管書面申訴，要求提供扣減依據及簽字記錄。
2. 投訴與仲裁
向當地勞動監(jiān)察大隊投訴（處理更快），或直接申請勞動仲裁，主張補發(fā)工資+經濟補償金。
仲裁需準備：勞動合同、工資條、績效考核制度、溝通記錄等。
3. 訴訟
對仲裁不服時，可向法院起訴。重點舉證公司制度違法或扣減無依據（如案例：員工勝訴獲補工資差額+4.8萬元補償金）。
關鍵總結
底線：績效可扣，但扣除后工資≥*工資，且制度合法、過程公平、證據充分。
維權：遭遇不合理扣除時，保留工資條、考核表、溝通記錄，及時申訴或仲裁。
風險提示：企業(yè)以“末位淘汰”扣績效或辭退均違法，員工可索要2倍經濟補償金。
建議保存公司績效考核制度、工資明細及溝通記錄。若公司扣減行為涉嫌違法，優(yōu)先通過當地勞動監(jiān)察部門（電話12333）或專業(yè)律師介入處理，以高效維權。
轉載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419793.html
