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1. 基本性質不同

是一種評估機制，通過設定標準（如KPI、OKR）對員工的工作成果、行為態(tài)度等進行系統(tǒng)評價。例如，通過銷售額、項目完成度等量化指標衡量員工貢獻。

是一種分配機制，將企業(yè)利潤的一部分以現(xiàn)金或股權形式分配給員工，屬于利益再分配。例如，華為的ESOP（員工持股計劃）將利潤轉化為員工持股分紅。

2. 目的與作用不同

?? 3. 實施依據不同

依據預設目標（如年度銷售額）和崗位價值（如核心職責的完成度）。

例：目標設定過高（如要求銷售月業(yè)績從20萬躍至80萬）可能導致考核失效。

依據企業(yè)整體盈利（如稅后凈利潤）和分配規(guī)則（如崗位職級、工資基數）。

例：勞動分紅比例通常為企業(yè)利潤的15%~30%，且與個人績效間接相關。

? 4. 時間性與穩(wěn)定性

周期性（月度/季度/年度），結果隨目標完成情況波動。例如，未達標者可能扣減績效工資。

長期性且依賴盈利，通常在年終或任期結束后發(fā)放，盈利不佳時可能取消。

例：華為的增值獎勵需滿足公司業(yè)績條件且個人考核達標才可兌現(xiàn)。

5. 關聯(lián)性：績效考核常為分紅前提

雖然兩者獨立，但實踐中績效考核結果常影響分紅資格與額度：

核心區(qū)別與聯(lián)系

| 維度 | 績效考核 | 分紅 |

| 本質 | 績效評估工具 | 利潤分配機制 |

| 依據 | 目標完成度、崗位價值 | 企業(yè)盈利、分配規(guī)則 |

| 周期 | 短周期（月/季/年） | 長周期（年/任期） |

| 與績效關聯(lián) | 直接掛鉤薪酬調整 | 常作為分配門檻或調節(jié)因子 |

> 關鍵點：

> 績效考核是“過程管理”，重在引導行為；分紅是“結果共享”，重在激勵長期貢獻。兩者結合可構建“評估-反饋-激勵”閉環(huán)，但需避免混淆目標設定（考核）與利潤分配（分紅）的邏輯。