“多勞多愁”一詞生動揭示了當前許多企業(yè)在推行“多勞多得”績效考核模式時面臨的現(xiàn)實困境：員工付出超額勞動卻因考核機制缺陷難以獲得公平回報，進而引發(fā)焦慮、抵觸和人才流失。這一矛盾的核心在于績效考核體系的設計與執(zhí)行未能真正匹配動態(tài)業(yè)務需求與人性化
“多勞多愁”一詞生動揭示了當前許多企業(yè)在推行“多勞多得”績效考核模式時面臨的現(xiàn)實困境：員工付出超額勞動卻因考核機制缺陷難以獲得公平回報，進而引發(fā)焦慮、抵觸和人才流失。這一矛盾的核心在于績效考核體系的設計與執(zhí)行未能真正匹配動態(tài)業(yè)務需求與人性化管理需求。以下是關鍵矛盾分析及優(yōu)化方向：
一、“多勞”與“多得”脫節(jié)的根源
1. 標準模糊性導致公平缺失
許多企業(yè)未根據業(yè)務波動（如訂單量變化）動態(tài)調整考核標準。例如，制造業(yè)旺季全員超負荷工作，但績效指標仍沿用淡季標準，導致員工付出與回報不成正比。
臺州廣電集團改革前的問題尤為典型：薪酬分配未體現(xiàn)崗位價值差異，骨干員工因薪級封頂喪失動力，而“干多干少一個樣”的固化制度挫傷積極性。
2. 考核結果應用偏離激勵初衷
強制分布法（如末位淘汰）易引發(fā)惡性競爭。A公司案例中，員工因“不合格即辭退”的規(guī)則陷入恐慌，同事關系惡化，團隊協(xié)作瓦解。
過度依賴經濟激勵，忽視成長價值。如某幼兒園僅通過扣減績效工資懲罰未達標者，但未提供技能改進支持，加劇員工挫敗感。
?? 二、績效考核如何從“愁”到“優(yōu)”
1. 動態(tài)指標設計：匹配業(yè)務真實場景
彈性權重調整：訂單驅動型企業(yè)可設置“雙軌制”指標。旺季側重產量與質量（如良品率、交付時效），淡季轉向技能培訓與流程優(yōu)化（如培訓完成率、改進建議采納數）。
量化過程貢獻：利用數字化工具（如利唐i人事系統(tǒng)）實時記錄任務分配與完成情況，避免憑印象打分。例如，客服人員解決復雜投訴的時效與客戶滿意度應納入考核。
2. 強化反饋與成長屬性
績效輔導常態(tài)化：取代年終“突擊考核”，采用季度回顧+月度一對一談話。例如，臺州廣電改革后通過“診斷面談”識別員工壓力源，配套心理支持與技能培訓，使客服投訴率歸零。
申訴機制保障公平：華南師范大學的考核流程包含“公示復核”環(huán)節(jié)，員工對結果不服可5日內申訴，由領導小組復審。
3. 激勵兼容：物質與精神回報并重
短期-長期激勵結合：
短期：訂單高峰期設置超額獎勵，如完成基準量120%后按階梯發(fā)放獎金。
長期：考核結果聯(lián)動職業(yè)發(fā)展，如A公司改革后建立“雙通道晉升”（管理崗+技術崗），資深員工可評首席崗位，薪酬提升30%以上。
認可文化塑造：Google采用“同行認可+即時表揚”機制，員工可通過系統(tǒng)向同事發(fā)送感謝信，積累的認可度轉化為晉升參考。
4. 技術賦能：提升考核效率與透明度
一體化管理平臺：如Tita系統(tǒng)整合目標設定（OKR）、過程追蹤、360度評估，避免數據割裂。
AI預警干預：Moka系統(tǒng)可識別連續(xù)季度績效下滑員工，自動推送改進建議或培訓資源。
三、典型案例：從矛盾到共贏的實踐
| 企業(yè) | 改革前痛點 | 關鍵改革措施 | 成效 |
|-|--|
| 臺州廣電集團 | 編外骨干薪酬封頂，流失率飆升 | 打破身份界限，按崗定薪；設立首席/資深崗位 | 5人獲首席崗，骨干薪酬提升30% |
| 中小制造企業(yè) | 旺季累垮、淡季閑散，考核失效 | 利唐i人事系統(tǒng)動態(tài)配置指標，淡季考培訓與創(chuàng)新 | 人效提升20%，員工認可度提高 |
| 某互聯(lián)網公司 | 員工只關注評級，忽視反饋 | 取消強制分布，改用OKR+持續(xù)反饋+項目分紅 | 滿意度升15%，創(chuàng)新成功率增20% |
回歸績效管理的本質
“多勞多愁”的破局需回歸三點：考核的公平性源于標準的動態(tài)適配（如彈性指標）、激勵的有效性依賴多維價值認可（如薪酬+成長通道）、員工的認同感生于過程參與度（如反饋與申訴機制）。正如管理學家*·*所言：“管理的目標是讓人的長處具有生產力”，績效考核的*使命并非衡量過去，而是釋放未來的可能性。
轉載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419747.html
