??一、法律對績效考核的規(guī)范
1.考核標(biāo)準(zhǔn)的合法性要求
根據(jù)《勞動合同法》，企業(yè)需通過民主程序制定績效考核制度（如與職工代表大會或工會協(xié)商），并向員工公示。若考核標(biāo)準(zhǔn)未經(jīng)合法程序或未公開，僅憑老板個人意見決定結(jié)果，可能被認(rèn)定為無效。
?? 一、法律對績效考核的規(guī)范
1. 考核標(biāo)準(zhǔn)的合法性要求
根據(jù)《勞動合同法》，企業(yè)需通過民主程序制定績效考核制度（如與職工代表大會或工會協(xié)商），并向員工公示。若考核標(biāo)準(zhǔn)未經(jīng)合法程序或未公開，僅憑老板個人意見決定結(jié)果，可能被認(rèn)定為無效。
例如，法院在判例中明確：若公司未證明考核標(biāo)準(zhǔn)已告知員工，或標(biāo)準(zhǔn)過于主觀（如僅依賴上級評價“工作態(tài)度”），考核結(jié)果可能不被采信。
2. 考核結(jié)果的應(yīng)用限制
扣減工資：績效工資的扣除需在勞動合同中明確約定，且扣除后實際工資不得低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)。老板單方面以“表現(xiàn)不佳”為由克扣工資屬違法。
解除勞動合同：員工考核不達標(biāo)≠“不能勝任工作”。若公司未提供培訓(xùn)或調(diào)崗機會直接解雇，屬于違法解除，需支付賠償金。例如上海某公司因未培訓(xùn)考核不合格員工即辭退，被判賠16,000元。
二、實務(wù)中“老板說了算”的常見問題
1. 主觀性指標(biāo)濫用
若考核指標(biāo)包含模糊標(biāo)準(zhǔn)（如“團隊合作精神”），且評分完全依賴?yán)习逯饔^判斷，缺乏客觀數(shù)據(jù)支撐，可能被認(rèn)定為變相扣薪手段。法院認(rèn)為此類指標(biāo)易成為“合法外衣下的任意處置”。
2. 程序不透明
部分企業(yè)雖制定考核制度，但執(zhí)行時老板可隨意調(diào)整結(jié)果。例如銷售崗位設(shè)定不可能完成的KPI（如要求達成行業(yè)平均2倍的銷售額），實為變相降薪。
? 三、員工如何應(yīng)對不公考核
1. 核查制度合法性
要求公司提供經(jīng)民主程序制定且公示的考核制度，若未公示可主張無效。
2. 保留證據(jù)鏈
收集工資條、考核表、溝通記錄等，證明考核結(jié)果與實際表現(xiàn)不符。例如某員工通過OA系統(tǒng)截圖證明自己完成目標(biāo)，推翻“不合格”評價。
3. 申訴與維權(quán)
企業(yè)內(nèi)部：利用申訴機制要求復(fù)核（法律要求企業(yè)必須設(shè)立）。
外部途徑：向勞動監(jiān)察部門投訴或提起仲裁，主張補發(fā)工資或賠償金。例如前述案例中，員工因公司未證明經(jīng)營困難拒發(fā)年終獎，仲裁支持補發(fā)2.5萬元。
四、企業(yè)合規(guī)建議
制定量化指標(biāo)：采用SMART原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)、時限），避免主觀評價。
雙向溝通機制：考核前明確目標(biāo)，考核后提供改進支持（如培訓(xùn)），而非單向處罰。
分離決策權(quán)：成立考核委員會（含員工代表），減少老板個人干預(yù)。
結(jié)論
績效考核絕非老板“一言堂”，需遵循法定程序、客觀標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果合理應(yīng)用三個核心原則。若遇權(quán)利侵害，員工可通過舉證與法律途徑維權(quán)，企業(yè)則需通過制度設(shè)計避免法律風(fēng)險。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419743.html
