在東北振興的戰(zhàn)略背景下，錦州市以績(jī)效薪酬改革為杠桿，撬動(dòng)事業(yè)單位與企業(yè)治理的深層變革。這一改革不僅響應(yīng)了國(guó)家深化收入分配制度的要求，更通過科學(xué)化、差異化的激勵(lì)機(jī)制，將組織效能與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密聯(lián)結(jié)，為區(qū)域高質(zhì)量發(fā)展注入新動(dòng)能。從機(jī)關(guān)到上市公司，錦州的實(shí)踐揭示了績(jī)效薪酬體系如何從“政策文本”轉(zhuǎn)化為“發(fā)展引擎”。
制度框架與設(shè)計(jì)原則
政策溯源與頂層設(shè)計(jì)
錦州的績(jī)效薪酬體系構(gòu)建于多層級(jí)政策基礎(chǔ)之上。太和區(qū)《事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法》明確以*《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》為核心依據(jù)，同時(shí)銜接遼寧省人社廳、財(cái)政廳的相關(guān)細(xì)則[[webpage 1]]。其核心目標(biāo)是通過“清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼”與“分類核定總量”，解決傳統(tǒng)分配中平均主義與激勵(lì)不足的問題。例如，要求單位全面核查現(xiàn)有津貼項(xiàng)目，取消不合理補(bǔ)貼，將規(guī)范后的津貼并入績(jī)效工資總量，實(shí)現(xiàn)分配透明化[[webpage 1]]。
三重控制機(jī)制
為平衡效率與公平，錦州建立了動(dòng)態(tài)管控模型：
差異化分配機(jī)制
基礎(chǔ)性與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的二元結(jié)構(gòu)
績(jī)效工資被拆分為基礎(chǔ)性（占總量70%）與獎(jiǎng)勵(lì)性（占30%）兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效聚焦崗位職責(zé)與地區(qū)經(jīng)濟(jì)因素，按月發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效則完全與貢獻(xiàn)掛鉤，由單位自主制定分配方案[[webpage 1]]。以神工半導(dǎo)體為例，其通過“崗位價(jià)值評(píng)估”確定基礎(chǔ)工資帶寬，再以績(jī)效考核結(jié)果動(dòng)態(tài)分配獎(jiǎng)勵(lì)部分，核心技術(shù)崗位的獎(jiǎng)勵(lì)性收入可達(dá)管理崗的1.5倍[[webpage 13]][[webpage 21]]。
向關(guān)鍵崗位與創(chuàng)新人才傾斜
政策明確要求“重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和突出成績(jī)者傾斜”。永杉鋰業(yè)的股票期權(quán)計(jì)劃即體現(xiàn)此原則：2025年向31名核心技術(shù)骨干授予400萬(wàn)份期權(quán)，行權(quán)條件與公司營(yíng)收增長(zhǎng)率、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化率直接綁定[[webpage 9]][[webpage 37]]。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效需經(jīng)主管部門審批，確保與普通員工保持合理倍數(shù)關(guān)系，防范分配失衡[[webpage 1]]。
表：錦州市事業(yè)單位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)及比例
| 組成部分 | 占比 | 發(fā)放方式 | 決定因素 |
|--|-|--|--|
| 基礎(chǔ)性績(jī)效工資 | 70% | 按月發(fā)放 | 崗位職責(zé)、地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平 |
| 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資 | 30% | 按考核周期發(fā)放 | 工作量、實(shí)際貢獻(xiàn)、考核結(jié)果 |
企業(yè)實(shí)踐與創(chuàng)新應(yīng)用
上市公司：長(zhǎng)效激勵(lì)與股東回報(bào)協(xié)同
錦州企業(yè)將績(jī)效薪酬納入ESG戰(zhàn)略框架。神工股份2025年“提質(zhì)增效重回報(bào)”行動(dòng)方案中，績(jī)效管理直接關(guān)聯(lián)“股東回報(bào)率”與“研發(fā)投入轉(zhuǎn)化效率”。其以限制性股票激勵(lì)計(jì)劃為核心，設(shè)置公司、部門、個(gè)人三級(jí)考核目標(biāo)，2024年研發(fā)投入占比達(dá)8.26%，推動(dòng)硅零部件業(yè)務(wù)收入同比增長(zhǎng)214.82%[[webpage 21]]。永杉鋰業(yè)則對(duì)董監(jiān)高實(shí)施“工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+股權(quán)”復(fù)合模式，2024年高管薪酬總額642萬(wàn)元，其中績(jī)效獎(jiǎng)金占比超40%[[webpage 37]]。
績(jī)效管理系統(tǒng)化工具落地
針對(duì)企業(yè)“考核流于形式”的痛點(diǎn)，錦州推廣數(shù)字化績(jī)效管理平臺(tái)。如伙伴云開發(fā)的系統(tǒng)支持KPI動(dòng)態(tài)調(diào)整、多維度評(píng)分及數(shù)據(jù)看板，使考核周期縮短30%。某制造企業(yè)通過該系統(tǒng)將銷售團(tuán)隊(duì)績(jī)效與客戶滿意度、回款率聯(lián)動(dòng)，逾期應(yīng)收賬款下降26%[[webpage 146]]。
表：錦州企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比（2025年方案）
| 企業(yè)類型 | 固定工資 | 績(jī)效獎(jiǎng)金 | 股權(quán)激勵(lì) | 考核周期 |
|--|--|--|--|--|
| 永杉鋰業(yè)（上市公司） | 40% | 40% | 20% | 年度+期權(quán)行權(quán)期 |
| 神工半導(dǎo)體（科創(chuàng)板） | 50% | 35% | 15% | 季度+研發(fā)里程碑 |
| 事業(yè)單位（太和區(qū)） | 70% | 30% | 無(wú) | 年度+月度基礎(chǔ)工資 |
實(shí)施成效與挑戰(zhàn)
雙向效能提升
改革顯著優(yōu)化了人力資源配置：
深層矛盾待解
實(shí)踐仍面臨三重挑戰(zhàn)：
1. 財(cái)政依賴性單位支持不足：部分公益性事業(yè)單位受限于地方財(cái)力，績(jī)效總量增長(zhǎng)緩慢，如2023年錦州獲縣級(jí)財(cái)力保障獎(jiǎng)補(bǔ)僅7.3億元，在遼寧14市中排第7[[webpage 61]]；
2. 考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性爭(zhēng)議：教師、醫(yī)護(hù)人員等崗位的量化指標(biāo)難以精準(zhǔn)反映服務(wù)質(zhì)量，存在“重?cái)?shù)據(jù)輕質(zhì)量”風(fēng)險(xiǎn)；
3. 企業(yè)短期行為抑制：股權(quán)激勵(lì)可能引發(fā)管理層追求行權(quán)期業(yè)績(jī)而忽視長(zhǎng)期投入，需加強(qiáng)研發(fā)費(fèi)用率、ESG評(píng)級(jí)等遠(yuǎn)期指標(biāo)權(quán)重[[webpage 21]][[webpage 54]]。
表：績(jī)效改革實(shí)施成效與面臨挑戰(zhàn)對(duì)比
| 領(lǐng)域 | 主要成效 | 面臨挑戰(zhàn) |
|-|--|--|
| 事業(yè)單位 | 清理不規(guī)范津貼，分配透明度提升 | 財(cái)政支持不足，公益類單位激勵(lì)有限 |
| 上市公司 | 核心人才留任率提高，創(chuàng)新產(chǎn)出增加 | 考核指標(biāo)短期化，長(zhǎng)期發(fā)展關(guān)注不足 |
| 中小企業(yè) | 數(shù)字化工具提升考核效率 | 量化標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性存爭(zhēng)議 |
總結(jié)與展望
錦州的績(jī)效薪酬改革，本質(zhì)上是一場(chǎng)關(guān)于“價(jià)值創(chuàng)造與分配”的制度實(shí)驗(yàn)。它通過“總量控制、分類分配、傾斜關(guān)鍵”的三維框架，將計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“平均主義”轉(zhuǎn)向市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的“貢獻(xiàn)主義”。其經(jīng)驗(yàn)表明：成功的績(jī)效變革需平衡政策剛性與企業(yè)彈性——事業(yè)單位需強(qiáng)化財(cái)政保障與標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，而企業(yè)則應(yīng)探索股權(quán)激勵(lì)與ESG目標(biāo)的深度融合。
未來(lái)改革可朝三方面深化：
1. 動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制：建立與CPI、行業(yè)薪酬水平聯(lián)動(dòng)的績(jī)效總量公式，破解財(cái)政約束；
2. 多維考核指標(biāo)：對(duì)知識(shí)型崗位引入“客戶滿意度”“創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化周期”等柔性指標(biāo)；
3. 區(qū)域協(xié)同：借鑒中信股份“金融強(qiáng)核+實(shí)業(yè)星鏈”模式，將績(jī)效管理與產(chǎn)業(yè)鏈創(chuàng)新鏈綁定[[webpage 54]]。
正如錦州神工半導(dǎo)體所言：“績(jī)效改革的終點(diǎn)不是分蛋糕，而是把蛋糕做得更大?！盵[webpage 21]] 當(dāng)每一份薪酬背后都閃耀著價(jià)值的刻度，區(qū)域發(fā)展便獲得了永不枯竭的內(nèi)生動(dòng)力。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419724.html