金融高級管理人員的薪酬體系一直是市場關(guān)注的風(fēng)向標(biāo)。它不僅關(guān)乎個體利益分配，更是公司治理、風(fēng)險承擔(dān)與長期戰(zhàn)略的核心載體。近年來，隨著監(jiān)管趨嚴(yán)、行業(yè)周期波動和公眾輿論審視，金融高管薪酬結(jié)構(gòu)正經(jīng)歷深刻重構(gòu)——從單純追求績效掛鉤的“天價激勵”，轉(zhuǎn)向風(fēng)險約束、長期導(dǎo)向與公平性并重的多元平衡機(jī)制。這一變革不僅牽動數(shù)百萬從業(yè)者的職業(yè)選擇，更將重塑金融業(yè)的可持續(xù)發(fā)展基因。
薪酬全景與結(jié)構(gòu)性變革
金融業(yè)高管薪酬長期領(lǐng)跑各行業(yè)，但近年增速顯著放緩。2021-2024年，金融行業(yè)漲薪率從4.6%降至1.3%，低于日化行業(yè)的1.7%。券商領(lǐng)域的分化尤為明顯：2024年頭部券商高管總薪酬降幅普遍超40%，中信證券降幅達(dá)69.6%，但部分中小券商如紅塔證券、南京證券逆勢上漲超5%。
薪酬差距的收窄成為新趨勢。2017年美國大型金融機(jī)構(gòu)CEO與普通員工薪酬差距中位數(shù)為275：1，而2024年中國上市銀行高管與員工薪酬差距已從峰值回落。研究證實(shí)，過大的內(nèi)部薪酬差距會誘發(fā)管理層過度冒險，尤其在風(fēng)險管理薄弱的機(jī)構(gòu)中，這種關(guān)聯(lián)更為顯著。薪酬結(jié)構(gòu)亦從短期現(xiàn)金主導(dǎo)轉(zhuǎn)向長期激勵組合。2025年德勤報告指出，領(lǐng)先銀行已將高管績效薪酬的40%-60%與三年以上風(fēng)險調(diào)整指標(biāo)掛鉤，并增加股權(quán)、遞延支付的比例。
監(jiān)管新政與薪酬追索機(jī)制
2021年銀發(fā)布《績效薪酬追索扣回機(jī)制指導(dǎo)意見》，標(biāo)志著監(jiān)管從“限薪”轉(zhuǎn)向“精準(zhǔn)追責(zé)”。該政策要求銀行保險機(jī)構(gòu)在四類情形下必須追回超額薪酬：財務(wù)信息重述、考核造假、程序違規(guī)及重大風(fēng)險事件。例如，若銀行因風(fēng)控失職導(dǎo)致重大損失，相關(guān)高管需退回相應(yīng)期限內(nèi)的全部績效薪酬。
追索機(jī)制的實(shí)施效果已初顯。2024年多家公募基金啟動退薪工作，對年收入超300萬元的高管及基金經(jīng)理追溯至2022年，部分基金經(jīng)理因退薪延遲離職。這一機(jī)制不僅約束短期行為，更推動機(jī)構(gòu)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。研究顯示，銀行治理水平對高管權(quán)力與薪酬的正相關(guān)性具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用——即治理越完善，高管利用權(quán)力獲取超額薪酬的空間越小。
表：2024年主要券商高管薪酬變化示例
| 機(jī)構(gòu)名稱 | 高管總薪酬降幅 | 員工人均薪酬(萬元) |
|--|
| 中信證券 | -69.6% | 77.98 |
| 中信建投 | -57.2% | 未披露 |
| 華泰證券 | -53.4% | 63.96 |
| 國泰君安 | -49.6% | 70.97（↑5萬） |
| 紅塔證券 | +20.5% | 未披露 |
數(shù)據(jù)來源：券商年報
激勵機(jī)制創(chuàng)新與長期導(dǎo)向
在現(xiàn)金獎金設(shè)計(jì)上，指標(biāo)精簡與戰(zhàn)略匹配成為關(guān)鍵。研究表明，美國上市公司高管現(xiàn)金獎金普遍采用1-3個核心指標(biāo)，權(quán)重聚焦?fàn)I收、凈利、每股盈余等可量化數(shù)據(jù)。寶鋼股份曾將“成本削減”和“運(yùn)營周期”納入考核，成功在行業(yè)低谷期實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金流管控目標(biāo)，體現(xiàn)了指標(biāo)與戰(zhàn)略的強(qiáng)關(guān)聯(lián)性。
股權(quán)激勵正成為混合所有制改革的核心工具。增量激勵模式中，限制性股票、股票期權(quán)、增值權(quán)構(gòu)成三大支柱。例如迪安診斷通過非公開發(fā)行設(shè)立員工持股計(jì)劃，綁定高管與長期業(yè)績。存量創(chuàng)新案例更豐富：
全球視野下的薪酬正義之爭
跨國比較揭示文化差異。2018年摩根大通CEO戴蒙薪酬達(dá)3003萬美元，英國保誠北美CEO為885萬英鎊，而中國國有銀行高管受“限薪令”約束，薪酬普遍低于千萬元。這種差距部分源于治理理念差異：美國文化強(qiáng)調(diào)個人領(lǐng)導(dǎo)力貢獻(xiàn)，歐洲更側(cè)重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。德國大型銀行高管薪酬通常僅為員工的30-50倍，遠(yuǎn)低于美國的312：1（2017年數(shù)據(jù)）。
學(xué)術(shù)界對高薪酬的爭議持續(xù)發(fā)酵。支持者如摩根大通戴蒙認(rèn)為：“杰出人才應(yīng)獲優(yōu)厚報酬，干預(yù)薪酬是荒謬的”。印度央行前行長拉詹則主張平衡：官僚化薪酬會削弱風(fēng)險承擔(dān)動力，但需通過機(jī)制抑制過度投機(jī)。批判者如前紐交所副總裁烏杜直言：“金融高管薪酬是對常識的違背，一人何以創(chuàng)造上億美元價值？”這種爭議本質(zhì)是效率與公平的永恒博弈。
金融科技人才的激勵挑戰(zhàn)
隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型加速，金融科技人才成為高管團(tuán)隊(duì)的新勢力。傳統(tǒng)薪酬模式面臨挑戰(zhàn)：
彈性機(jī)制與文化賦能愈發(fā)重要。2025年和訊調(diào)研顯示，85%的金融科技人才將“創(chuàng)新寬容度”（允許試錯）列為關(guān)鍵訴求。頭部機(jī)構(gòu)已響應(yīng)此需求，如微眾銀行設(shè)立“創(chuàng)新沙盒”，項(xiàng)目失敗不影響績效評級，成功則享股權(quán)激勵。
表：金融科技人才創(chuàng)新激勵與傳統(tǒng)模式對比
| 激勵維度 | 傳統(tǒng)方式 | 創(chuàng)新實(shí)踐 |
|--|
| 薪酬結(jié)構(gòu) | 固定工資+年終獎 | 項(xiàng)目分成制+股權(quán)期權(quán) |
| 晉升路徑 | 單一管理序列 | 技術(shù)專家與管理雙通道 |
| 考核周期 | 年度KPI | 項(xiàng)目里程碑制+長期價值評估 |
| 容錯機(jī)制 | 結(jié)果導(dǎo)向，低容忍失敗 | 設(shè)立創(chuàng)新沙盒，允許試錯迭代 |
| 工作模式 | 固定坐班 | 彈性工作制+遠(yuǎn)程協(xié)作 |
數(shù)據(jù)來源：和訊網(wǎng)
金融高管薪酬體系正站在歷史性重構(gòu)的節(jié)點(diǎn)。它不再僅是人才爭奪的工具，更成為風(fēng)險管控、公司治理與長期戰(zhàn)略的樞紐。理想的薪酬框架需平衡三重維度：激勵充分性（吸引*人才）、風(fēng)險約束性（匹配風(fēng)險暴露周期）、社會合理性（彌合內(nèi)部差距與公眾期待）。
未來改革需突破兩大方向：
其一，強(qiáng)化跨周期考核。參考萬科“無解鎖期”合伙人模式，將薪酬與十年技術(shù)迭代或風(fēng)險周期綁定，避免短期利潤操縱。
其二，深化ESG整合。將綠色信貸占比、普惠覆蓋率等社會責(zé)任指標(biāo)納入高管權(quán)重，使薪酬導(dǎo)向與金融系統(tǒng)的公共性兼容。
正如中歐教授黃鈺昌所言：“薪酬設(shè)計(jì)的本質(zhì)是戰(zhàn)略落地的解碼器。” 當(dāng)金融業(yè)從規(guī)模競賽轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，一套科學(xué)、透明、負(fù)責(zé)任的薪酬機(jī)制，將成為行業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的壓艙石。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419716.html