在中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)深度調(diào)整的背景下，金地集團(tuán)（600383.SH）的薪酬管理制度不僅成為企業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)的核心工具，更折射出行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)邏輯的深刻變革。通過(guò)多維度激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制的動(dòng)態(tài)平衡，金地構(gòu)建了一套融合績(jī)效導(dǎo)向、市場(chǎng)對(duì)標(biāo)與可持續(xù)發(fā)展理念的薪酬體系，為行業(yè)轉(zhuǎn)型期的人力資源管理提供了重要范本。
績(jī)效聯(lián)動(dòng)機(jī)制
目標(biāo)分解與動(dòng)態(tài)考核構(gòu)成薪酬基石
金地的薪酬體系以“平衡計(jì)分卡”為框架，將財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)四大維度目標(biāo)逐級(jí)分解至部門與個(gè)人?？己四繕?biāo)分為門檻值、目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值三級(jí)，對(duì)應(yīng)D（1分）至A（4分）的績(jī)效評(píng)分。例如凈資產(chǎn)收益率（ROE）需超過(guò)行業(yè)均值或銀行貸款利率孰高者，方能觸發(fā)激勵(lì)基金提取。這種設(shè)計(jì)將企業(yè)戰(zhàn)略與個(gè)人貢獻(xiàn)直接掛鉤，確保資源向高績(jī)效領(lǐng)域傾斜。
正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分激勵(lì)效能
考核結(jié)果要求遵循“2-7-1”分布：優(yōu)秀（≥3.3分）占比≤20%，達(dá)標(biāo)（2.5-3.3分）占70%，待改進(jìn)（1.8-2.5分）≥10%。該機(jī)制避免考核寬松化，并通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金（占年薪30%-50%）和職級(jí)晉升的雙通道兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。2023年報(bào)顯示，高管薪酬中績(jī)效浮動(dòng)占比超60%，凸顯“強(qiáng)考核、強(qiáng)激勵(lì)”導(dǎo)向。
薪酬結(jié)構(gòu)體系
四元組合實(shí)現(xiàn)短中長(zhǎng)期平衡
金地采用“固定薪酬+浮動(dòng)薪酬+福利+長(zhǎng)期激勵(lì)”的四元結(jié)構(gòu)。固定工資保障基本收入；浮動(dòng)部分包含績(jī)效獎(jiǎng)金、專項(xiàng)激勵(lì)（如投拓人員拿地獎(jiǎng)金）；福利涵蓋五險(xiǎn)一金、體檢、商業(yè)保險(xiǎn)等；而長(zhǎng)期激勵(lì)則通過(guò)利潤(rùn)分享計(jì)劃實(shí)現(xiàn)。據(jù)克而瑞數(shù)據(jù)，2023年地產(chǎn)行業(yè)薪資達(dá)社會(huì)平均1.7倍，金地核心崗位年薪可達(dá)30萬(wàn)以上（如“鴻鵠計(jì)劃”管培生）。
行業(yè)調(diào)整下的動(dòng)態(tài)優(yōu)化
隨著行業(yè)利潤(rùn)率下行，金地逐步壓縮固定成本，強(qiáng)化浮動(dòng)薪酬彈性。2020-2023年，行業(yè)漲薪幅度從7%降至5%，金地同步優(yōu)化激勵(lì)結(jié)構(gòu)：一方面放棄提取2022年長(zhǎng)期激勵(lì)基金，節(jié)省超58億元現(xiàn)金支出；另一方面加大項(xiàng)目跟投、成就共享等業(yè)務(wù)單元自主激勵(lì)，緩解總部現(xiàn)金流壓力。
長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制
20年制度迭代與戰(zhàn)略適配
金地自2002年實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，覆蓋高管、中層及核心骨干。其獨(dú)特之處在于以ROE相對(duì)行業(yè)水平為提取門檻，基金分三年兌現(xiàn)，綁定人才與長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)質(zhì)量。該機(jī)制曾有效支撐企業(yè)擴(kuò)張期的人才保留，2005-2021年累計(jì)提取激勵(lì)基金超58億元。
行業(yè)轉(zhuǎn)型期的主動(dòng)變革
2023年9月，金地董事會(huì)決議終止《長(zhǎng)期激勵(lì)制度管理辦法》，轉(zhuǎn)向“擇機(jī)研究新模式”。這一調(diào)整反映行業(yè)邏輯巨變：當(dāng)房企ROE普遍下滑至個(gè)位數(shù)，原有以相對(duì)收益為基準(zhǔn)的激勵(lì)模型失效。獨(dú)立董事在述職報(bào)告中強(qiáng)調(diào)，新激勵(lì)方案需更關(guān)注“現(xiàn)金流安全與輕資產(chǎn)轉(zhuǎn)型貢獻(xiàn)”，預(yù)示代建、物業(yè)等新業(yè)務(wù)的考核權(quán)重將提升。
行業(yè)對(duì)標(biāo)管理
市場(chǎng)定位驅(qū)動(dòng)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力
金地薪酬策略高度依賴市場(chǎng)對(duì)標(biāo)機(jī)制。根據(jù)“三道紅線”財(cái)務(wù)健康度（綠檔>黃檔>橙檔）、銷售規(guī)模增速、盈利水平三大維度篩選對(duì)標(biāo)企業(yè)。2023年財(cái)報(bào)顯示，其管理層薪酬總額為行業(yè)75分位，核心崗位（如投資、設(shè)計(jì)）達(dá)90分位，而行政類崗位僅維持50分位，體現(xiàn)資源向關(guān)鍵人才傾斜的策略。
結(jié)構(gòu)性調(diào)薪應(yīng)對(duì)人才遷移
面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)、金融等行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)，金地通過(guò)專項(xiàng)激勵(lì)保留核心崗位。例如針對(duì)數(shù)字化人才增設(shè)技術(shù)津貼，較傳統(tǒng)崗位溢價(jià)20%-30%；而營(yíng)銷類崗位則強(qiáng)化傭金比例（可達(dá)固定薪資3倍），響應(yīng)去庫(kù)存壓力。獨(dú)立董事胡野碧指出，薪酬委員會(huì)需“每季度評(píng)估離職率與薪資相關(guān)性”，動(dòng)態(tài)調(diào)整差異化薪酬包。
合規(guī)治理機(jī)制
董事會(huì)深度監(jiān)督薪酬合規(guī)性
薪酬委員會(huì)由獨(dú)立董事主導(dǎo)，每年審議高管薪酬方案并公開披露。2024年，劉中、胡野碧等獨(dú)立董事通過(guò)5次專委會(huì)會(huì)議，否決了2項(xiàng)超行業(yè)分位的總監(jiān)級(jí)漲薪提案，強(qiáng)調(diào)“薪酬增長(zhǎng)需與凈利潤(rùn)降幅匹配”。董事會(huì)強(qiáng)制規(guī)定績(jī)效獎(jiǎng)金延期支付（高管部分遞延3年），規(guī)避短期行為風(fēng)險(xiǎn)。
ESG框架重塑福利體系
在可持續(xù)發(fā)展報(bào)告中，金地將員工福利納入ESG治理框架。2024年新增“健康管理預(yù)算”（人均2000元/年），覆蓋心理咨詢、運(yùn)動(dòng)補(bǔ)貼；并試點(diǎn)“低碳通勤補(bǔ)貼”，激勵(lì)員工使用新能源通勤。培訓(xùn)投入增至營(yíng)收的0.8%，重點(diǎn)賦能代建、智慧服務(wù)等新業(yè)務(wù)線人才。
總結(jié)與行業(yè)啟示
金地薪酬體系的演變揭示了房地產(chǎn)行業(yè)人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型方向：從規(guī)模擴(kuò)張期的“高杠桿、高激勵(lì)”，轉(zhuǎn)向經(jīng)營(yíng)精益化的“彈性化、差異化、ESG融合”。其核心經(jīng)驗(yàn)在于：
1. 動(dòng)態(tài)適配性：通過(guò)ROE對(duì)標(biāo)、強(qiáng)制分布等工具確保激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)質(zhì)量掛鉤，并果斷終止失效的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃；
2. 關(guān)鍵人才聚焦：90分位薪酬鎖定投拓、數(shù)字化等核心崗位，同時(shí)壓縮可替代崗位成本；
3. 治理合規(guī)性：獨(dú)立董事主導(dǎo)薪酬決策，遞延支付與ESG福利規(guī)避治理風(fēng)險(xiǎn)。
未來(lái)研究可深入探討：其一，代建業(yè)務(wù)輕資產(chǎn)模式下，跟投機(jī)制如何重構(gòu)；其二，行業(yè)違約潮中，薪酬遞延與現(xiàn)金流安全的量化平衡模型；其三，ESG評(píng)級(jí)中員工福利指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)。正如獨(dú)立董事報(bào)告所言：“薪酬制度需成為穿越周期的穩(wěn)定器而非放大器”，這既是金地的實(shí)踐真諦，也是行業(yè)變革的核心命題。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419660.html