面對房地產(chǎn)行業(yè)的深度調(diào)整，金地集團(tuán)將薪酬管理制度視為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織韌性的核心抓手。這一體系不僅承載著成本管控的剛性需求，更肩負(fù)著激發(fā)人才效能、驅(qū)動長期價值的使命。通過績效聯(lián)動、委員會治理、高管約束、中長期激勵四維協(xié)同，金地試圖在行業(yè)寒冬中構(gòu)建“公平與競爭并存、短期與長期平衡”的薪酬生態(tài)，為企業(yè)的可持續(xù)復(fù)蘇注入制度動能。
績效聯(lián)動機(jī)制
目標(biāo)導(dǎo)向與動態(tài)反饋構(gòu)成考核雙引擎
金地薪酬體系的核心在于績效與收入的強(qiáng)關(guān)聯(lián)。其績效考核采用“SMART原則”，將部門與個人目標(biāo)量化為可追蹤的指標(biāo)，例如銷售崗位聚焦銷售額與客戶滿意度，技術(shù)崗位側(cè)重項目完成率與創(chuàng)新成果?？己司S度覆蓋財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長四大領(lǐng)域，通過平衡記分卡（BSC）將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解至崗位，確保員工行為與公司戰(zhàn)略對齊。
過程管理貫穿績效生命周期
金地強(qiáng)調(diào)“考在日常”的動態(tài)管理。部門負(fù)責(zé)人需通過季度/月度評估跟蹤目標(biāo)進(jìn)度，并利用“天工云”系統(tǒng)實時反饋數(shù)據(jù)。若員工崗位變動，考核指標(biāo)同步調(diào)整，確保評價連續(xù)性。2024年，公司新增66個工藝樣板展示區(qū)，將工程質(zhì)量等隱性能力顯性化，為績效評估提供可視化依據(jù)。這種“過程糾偏”機(jī)制降低了年度考核的偶然性，提升評價公信力。
委員會治理結(jié)構(gòu)
薪酬與考核委員會的垂直管控
金地設(shè)立董事會直屬的薪酬與考核委員會，由5名董事組成（含≥3名獨立董事），負(fù)責(zé)制定高管考核標(biāo)準(zhǔn)、審核薪酬方案及長期激勵計劃。該委員會擁有對股權(quán)激勵授予資格、行權(quán)條件的審查權(quán)，確保激勵與風(fēng)險承擔(dān)匹配。2024年，委員會審議通過《內(nèi)部董事、監(jiān)事及高級管理人員獎金方案》，嚴(yán)控薪酬分配的合規(guī)性與公平性。
制衡機(jī)制防范治理失效
委員會采用“分層評價+權(quán)重分配”制衡模式：高管考核由董事長（權(quán)重40%）、總裁（30%）、主管領(lǐng)導(dǎo)（30%）共同評分；子公司負(fù)責(zé)人則接受董事會薪酬委員會（40%）及集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人（60%）的多維評價。獨立董事定期核查關(guān)聯(lián)交易定價公允性，如2024年對代建項目環(huán)灣城管理的關(guān)聯(lián)交易進(jìn)行獨立審查，阻斷利益輸送風(fēng)險。
高管薪酬約束
業(yè)績掛鉤與降薪潮中的責(zé)任共擔(dān)
行業(yè)下行周期中，金地高管薪酬顯著收縮。董事長凌克2022年年薪降至481萬元，較2020年減少462萬元，降幅近50%。這一調(diào)整與公司業(yè)績深度綁定：2024年集團(tuán)凈虧損61.15億元，董事會據(jù)此取消現(xiàn)金分紅，高管績效獎金同步縮減。薪酬委員會明確“追索扣回”機(jī)制，對重大風(fēng)險事件引發(fā)的損失逆向追償，強(qiáng)化責(zé)任閉環(huán)。
薪酬透明化提升市場信任
金地在年報中詳細(xì)披露董事、監(jiān)事及高管薪酬結(jié)構(gòu)，區(qū)分基本工資、績效獎金、股權(quán)激勵三部分。獨立董事胡野碧在述職報告中強(qiáng)調(diào)，委員會對薪酬政策的制定“遵循客觀、公平、公允的定價原則”。這一透明度緩解了投資者對房企高管“旱澇保收”的質(zhì)疑，契合ESG治理趨勢。
中長期激勵體系
股票期權(quán)綁定核心人才與公司命運(yùn)
金地于2008年推出股票期權(quán)計劃，覆蓋董事、中高管及業(yè)務(wù)骨干。行權(quán)條件與業(yè)績達(dá)成率直接掛鉤：若年度績效達(dá)B級以上（含B），可申請行權(quán)；B級以下則取消資格。該設(shè)計將核心人才利益與股東價值捆綁，避免短期行為。2024年雖未新增股權(quán)激勵，但存量計劃仍在穩(wěn)定團(tuán)隊——報告期內(nèi)高管離職率保持在3%以下。
職業(yè)發(fā)展通道拓寬薪酬外延
除貨幣化薪酬，金地通過“培訓(xùn)-晉升”體系提升員工獲得感。2024年針對項目總、營銷崗開展定制化培訓(xùn)，并建立公平晉升機(jī)制，優(yōu)秀員工可跨級晉升。員工可自主選擇管理序列（如部門經(jīng)理）或?qū)I(yè)序列（如高級工程師）發(fā)展路徑，雙通道設(shè)計避免人才單一競爭，提升組織活力。
行業(yè)對比與挑戰(zhàn)
房企薪酬普降中的差異化生存
房地產(chǎn)行業(yè)薪資已進(jìn)入下行通道。2022年A股上市房企董事長平均年薪降至410萬元，較2020年減少34.6%。金地高管降幅與行業(yè)趨同，但其薪酬結(jié)構(gòu)更側(cè)重長期激勵：萬科、保利等企業(yè)高管現(xiàn)金薪酬占比超70%，而金地股權(quán)激勵占比達(dá)35%-40%。這一差異反映其“以長期激勵換短期現(xiàn)金流”的生存策略。
行業(yè)風(fēng)險倒逼薪酬改革深化
當(dāng)前薪酬體系仍面臨兩大挑戰(zhàn)：
1. 代建業(yè)務(wù)薪酬兼容性不足
2024年代建收入占比升至12%，但相關(guān)團(tuán)隊考核仍沿用開發(fā)業(yè)務(wù)指標(biāo)，未充分體現(xiàn)輕資產(chǎn)特性。需設(shè)計利潤分成、客戶滿意度等定制化指標(biāo)。
2. 青年人才吸引力減弱
行業(yè)低谷期，互聯(lián)網(wǎng)、科技企業(yè)以高彈性薪酬爭奪復(fù)合型人才。金地需強(qiáng)化“金鷹計劃”等管培生項目，通過住房補(bǔ)貼（覆蓋深滬等高價城市）、技能認(rèn)證補(bǔ)貼等非貨幣化福利補(bǔ)位。
結(jié)論：薪酬革新是組織韌性重建的起點
金地的薪酬制度本質(zhì)是一場“效率與公平的再平衡”：通過委員會治理、績效強(qiáng)聯(lián)動、高管約束，它試圖在業(yè)績承壓期守住公平底線；而中長期激勵與職業(yè)通道設(shè)計，則指向?qū)θ瞬趴沙掷m(xù)價值的投資。這套體系的真正考驗在于動態(tài)適應(yīng)性——當(dāng)代建、資管等新業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)率超過30%時，能否打破“開發(fā)思維”的考核慣性？當(dāng)“Z世代”成為主力時，能否將ESG價值觀融入薪酬標(biāo)簽？
未來改革需聚焦三點：
1. 業(yè)務(wù)適配分層化
針對開發(fā)、代建、物業(yè)等不同業(yè)態(tài)設(shè)計差異化的考核單元，如代建團(tuán)隊增加“客戶復(fù)購率”“品牌溢價分成”指標(biāo)。
2. 福利包定制化
結(jié)合青年員工需求，增設(shè)靈活辦公補(bǔ)貼、健康管理積分、公益假等非貨幣激勵，對沖行業(yè)薪酬競爭力下滑。
3. ESG薪酬顯性化
將綠色建筑認(rèn)證率、安全事故率等ESG指標(biāo)納入高管績效權(quán)重，回應(yīng)投資者對可持續(xù)治理的訴求。
唯有將薪酬制度從“成本中心”重新定位為“價值孵化器”，金地方能在行業(yè)重構(gòu)期留住穿越周期的火種。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419659.html