基層治理是國家治理體系的基石，而街道工作人員作為政策落地的“最后一公里”執(zhí)行者，其薪酬管理直接關(guān)系治理效能與公共服務(wù)質(zhì)量。當前，在城市化進程加速與社會需求多元化的背景下，薪酬體系已從單一保障功能轉(zhuǎn)向“激勵-保障-發(fā)展”三位一體的戰(zhàn)略工具。河洲街道的實踐顯示，通過建立與崗位價值、工作年限、專業(yè)能力掛鉤的動態(tài)薪酬機制，社區(qū)工作者月收入最高可達6817元，較改革前提升30%以上，顯著增強了崗位吸引力。這一變革印證了*《關(guān)于加強基層治理體系和治理能力現(xiàn)代化建設(shè)的意見》的核心要求：基層隊伍需要“專職化、專業(yè)化”支撐，而科學(xué)的薪酬制度是實現(xiàn)這一目標的關(guān)鍵杠桿。
薪酬體系的結(jié)構(gòu)化創(chuàng)新
“三崗十八級”制度的精細化設(shè)計已成為街道薪酬改革的主流模式。該體系依據(jù)崗位職責與工作年限建立差異化薪級：社區(qū)正職對應(yīng)7-18級，副職為4-15級，一般工作人員為1-12級。以河洲街道為例，薪酬由“基本報酬（80%）+績效報酬（20%）”構(gòu)成，基數(shù)設(shè)定為4200元，通過薪酬系數(shù)（0.7-0.91）實現(xiàn)等級差異。一名工作10年的社區(qū)副職（10級）月薪可達：0.80×4200 + 0.80×4200/4 = 5040元，體現(xiàn)崗位與資歷的雙重價值。
學(xué)歷與職業(yè)資格的彈性融入進一步強化了專業(yè)激勵。全日制本科學(xué)歷可折算2年工作年限，碩士研究生折算4年，持有社會工作師證書者每月額外補貼100-260元。此舉將人力資本投資直接轉(zhuǎn)化為薪酬回報，推動隊伍專業(yè)化。阿拉善盟的數(shù)據(jù)顯示，改革后持證社工占比達49.06%，專業(yè)服務(wù)能力顯著提升。此模式既響應(yīng)了《“十四五”城鄉(xiāng)社區(qū)服務(wù)體系建設(shè)規(guī)劃》中“每萬人口配備18名社區(qū)工作者”的目標，也為隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化提供了經(jīng)濟驅(qū)動力。
績效激勵與考核優(yōu)化
差異化考核機制是績效落地的核心?？冃蟪暾急?0%的設(shè)計（如河洲街道）需匹配科學(xué)的評估體系。朝陽區(qū)建立“季度評+年度考”雙軌制，將群眾滿意度（占比40%）、任務(wù)完成度（30%）、應(yīng)急響應(yīng)效能（30%）納入指標，考核結(jié)果直接決定績效分配，并作為晉升依據(jù)。2022年該區(qū)社區(qū)工作者流動率下降12%，印證了考核與激勵的聯(lián)動效應(yīng)。
“優(yōu)績優(yōu)酬”原則需規(guī)避平均主義陷阱。周磯街道在招商服務(wù)專項考核中設(shè)置“億元項目引進獎”，團隊績效獎金上浮15%；白沙洲街道則對老舊小區(qū)改造項目設(shè)立“居民評分權(quán)重”，滿意度高于90%的團隊發(fā)放額外獎勵。這些實踐凸顯了關(guān)鍵績效領(lǐng)域（KPA）的靶向激勵價值，但需警惕指標碎片化。學(xué)者劉琳娜指出，考核維度過多可能引發(fā)“角色沖突”，例如行政任務(wù)與居民服務(wù)的權(quán)重失衡會削弱工作認同。
福利保障與職業(yè)發(fā)展
補充性福利構(gòu)成留人留心的“穩(wěn)定器”。除法定五險一金外，降溫費（930元/年）、取暖費（2360元/年）、帶薪休假、健康體檢成為標準配置。朝陽區(qū)更設(shè)立“困難社工幫扶基金”，覆蓋重大疾病自費部分的50%，解除了后顧之憂。此類非貨幣性補償契合雙因素理論中的“保健因素”，是維持隊伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)要件。
雙通道晉升機制破解職業(yè)天花板。管理序列上，朝陽區(qū)構(gòu)建“社工→副職→正職→事業(yè)編/公務(wù)員”的轉(zhuǎn)化路徑，2022年有27名優(yōu)秀書記通過定向招錄進入體制；專業(yè)序列上，實施“助理社工師→中級社工師→高級社工師”職稱晉升，薪級可跨崗提升。這種“H型通道”使年輕工作者無需擠行政獨木橋，資歷與能力均可兌換發(fā)展空間。公務(wù)員薪酬改革研究者劉軍勝認為，此類設(shè)計“讓副處長的工資可能高于處長”，是基層人才保留的制度創(chuàng)新。
財政保障與制度支撐
層級化財政分擔機制保障可持續(xù)性。街道薪酬經(jīng)費多由市、區(qū)兩級財政分擔，如白沙洲街道2021年部門預(yù)算4469.77萬元中，社區(qū)工作者薪酬占比達41.3%（約1846萬元），同比增幅9%，主要由區(qū)級財政新增撥款覆蓋。但中西部街道仍面臨壓力——內(nèi)蒙古阿左旗需全額依賴旗財政，導(dǎo)致補貼標準滯后，凸顯*轉(zhuǎn)移支付補充的必要性。
政策剛性約束杜絕“責任轉(zhuǎn)嫁”?！侗本┦薪值擂k事處條例》明確禁止“條塊倒掛”：未經(jīng)市、區(qū)批準，街道不承擔部門下達的臨時性任務(wù)，從源頭上減少編外人員擴張誘發(fā)的薪酬擠占。此立法經(jīng)驗可推廣全國，確保薪酬資源聚焦核心崗位。
結(jié)論：邁向效能驅(qū)動的薪酬3.0時代
街道薪酬管理已從“保障型1.0”“結(jié)構(gòu)型2.0”進入“效能型3.0”階段。其核心經(jīng)驗在于：結(jié)構(gòu)化體系（三崗十八級）實現(xiàn)崗位價值量化，彈性激勵機制（學(xué)歷/證書折算）激活專業(yè)發(fā)展，財政分級保障（市-區(qū)-街責任共擔）確?？沙掷m(xù)性。深層矛盾仍存：一是東西部財政能力差異導(dǎo)致薪酬梯度擴大，需建立“基準線+地區(qū)系數(shù)”動態(tài)調(diào)節(jié)機制；二是角色沖突未根治，需通過《街道權(quán)責清單》進一步剝離非必要行政負擔。
未來改革需聚焦三方向：引入“崗位價值評估工具”（如海氏系統(tǒng)法），科學(xué)量化創(chuàng)穩(wěn)、招商、應(yīng)急等差異化崗位的貢獻度；開發(fā)“數(shù)字績效云平臺”，整合12345熱線、網(wǎng)格事件響應(yīng)率等大數(shù)據(jù)，實現(xiàn)考核實時化；探索“新業(yè)態(tài)補償”，對夜間值班、直播帶貨等新型服務(wù)發(fā)放專項補貼。只有將薪酬體系深度融入基層治理現(xiàn)代化全局，才能真正實現(xiàn)“留人留心促治效”的戰(zhàn)略目標。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419454.html