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一、表示金額單位“千”（最常見）

1. 來源與含義

2. 使用場景

二、績效考核中的“關鍵指標”（KPI）

在績效管理中，“K”常與關鍵績效指標（Key Performance Indicators, KPI） 關聯(lián)：

1. KPI三大核心指標：

2. 薪酬掛鉤設計：

?? 三、人力資源配置的“K值”（結構性指標）

“K值”用于評估組織人才結構的健康度，常見三類計算方式：

| K值類型 | 計算公式 | 應用場景 | 風險閾值 |

|--|--|

| 崗位冗余度K值 | 可替代人數(shù) ÷ 崗位總人數(shù) | 識別關鍵崗位人才斷層風險（如技術崗） | <0.5 需人才儲備 |

| 勝任力K值 | 員工能力得分 ÷ 崗位要求得分 | 轉正評估、調崗決策（如K<0.7不達標） | <0.7 需培訓提升 |

| 穩(wěn)定性K值 | 關鍵崗位人數(shù) ÷ 總人數(shù) | 防范核心員工流失對業(yè)務的沖擊 | >0.3 存在依賴風險 |

示例：某研發(fā)團隊10人中僅2人掌握核心技術，穩(wěn)定性K值=0.2，需通過技術文檔標準化、交叉培訓降低風險。

總結

薪酬管理中的“K”需結合語境解讀：

建議企業(yè)在薪酬體系中明確“K”的具體定義，避免溝通歧義，并利用K值分析優(yōu)化人才結構。