老干媽的績效與薪酬管理體系融合了傳統(tǒng)親情管理與現(xiàn)代激勵機(jī)制，形成了獨(dú)特的管理模式。以下從核心特點(diǎn)、實施機(jī)制、薪酬結(jié)構(gòu)及當(dāng)前挑戰(zhàn)四個方面進(jìn)行系統(tǒng)分析：
一、績效管理的核心特點(diǎn)
1.親情化管理與制度剛性平衡
人性關(guān)懷：陶華碧創(chuàng)立了“親情
老干媽的績效與薪酬管理體系融合了傳統(tǒng)親情管理與現(xiàn)代激勵機(jī)制，形成了獨(dú)特的管理模式。以下從核心特點(diǎn)、實施機(jī)制、薪酬結(jié)構(gòu)及當(dāng)前挑戰(zhàn)四個方面進(jìn)行系統(tǒng)分析：
一、績效管理的核心特點(diǎn)
1. 親情化管理與制度剛性平衡
人性關(guān)懷：陶華碧創(chuàng)立了“親情管理模式”，能記住60-70%員工姓名，親自為員工煮長壽面、參加婚禮，增強(qiáng)歸屬感。
制度化考核：通過“績考會”（績效考核委員會）每月召開會議，依據(jù)明確指標(biāo)（如產(chǎn)量、質(zhì)量、部門協(xié)作）評估績效，決議由三人小組簽字生效，形成“內(nèi)部法庭”機(jī)制。
責(zé)任追溯：例如因漏油事件銷毀全部問題產(chǎn)品，體現(xiàn)質(zhì)量一票否決。
2. 目標(biāo)導(dǎo)向與過程監(jiān)控
生產(chǎn)流程管控：財務(wù)部每日核查紙箱領(lǐng)用量、成品入庫量、車間班報表的三方數(shù)據(jù)匹配，確保生產(chǎn)合規(guī)。
跨部門協(xié)作：使用“內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單”作為責(zé)任憑證，解決部門推諉問題（如生產(chǎn)部未提交報表需書面說明）。
二、薪酬激勵機(jī)制
1. KSF模式的應(yīng)用
利益綁定：采用KSF（Key Success Factors）薪酬模式，將員工加薪與企業(yè)利潤增長掛鉤，通過節(jié)約成本、提升人效實現(xiàn)雙贏。例如，員工績效工資占比達(dá)總工資的50%-60%，考核未達(dá)標(biāo)可能扣減一半薪酬。
動態(tài)調(diào)整：績效獎金、年終獎與月度/年度考核直接關(guān)聯(lián)，輔以股權(quán)激勵（管理層）。
2. 結(jié)構(gòu)化薪酬設(shè)計
崗位差異化薪酬（2025年數(shù)據(jù)）：
| 職位 | 月薪范圍（元） | 特點(diǎn) |
||
| 生產(chǎn)部副經(jīng)理 | 8,000-14,000 | 績效占比高，一本學(xué)歷優(yōu)先 |
| 普工/設(shè)備操作工 | 5,000-7,000 | 包食宿，適應(yīng)兩班倒 |
| 高級自動化工程師 | 12,000-15,000 | 碩士學(xué)歷要求，技術(shù)考核嚴(yán)格 |
福利體系：五險一金、免費(fèi)食宿、交通車、年終獎金，月休4-8天。
三、特色管理機(jī)制：“績考會”
運(yùn)作方式：每月例會，聚焦兩項任務(wù)：
① 部門目標(biāo)完成度（如人力部招聘任務(wù)、生產(chǎn)部產(chǎn)量）；
② 跨部門糾紛仲裁（如員工遲到爭議需追溯交通車責(zé)任）。
動態(tài)優(yōu)化：發(fā)現(xiàn)制度漏洞即時補(bǔ)充（如車上掛標(biāo)準(zhǔn)鐘表解決時間誤差問題）。
權(quán)力制衡：三人績考小組過半數(shù)決議生效，部門經(jīng)理可現(xiàn)場申辯，確保公正。
四、當(dāng)前挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向
1. 渠道利潤薄弱影響動力
經(jīng)銷商每箱貨利潤僅2元，終端利潤率15%-20%（行業(yè)墊底），導(dǎo)致渠道忠誠度下降。
競品如虎邦辣醬、川娃子通過外賣渠道和高毛利設(shè)計（如燒椒醬）搶占市場。
2. 新生代員工管理困境
傳統(tǒng)集權(quán)模式導(dǎo)致80/90后員工離職率上升，需向分權(quán)化、現(xiàn)場決策轉(zhuǎn)型。
競品推行IP聯(lián)名（吉香居×暴走漫畫）、場景創(chuàng)新（川娃子×李佳琦直播），老干媽創(chuàng)新滯后。
3. 成本與品質(zhì)平衡難題
貴州辣椒成本達(dá)11元/斤（河南椒僅6元/斤），部分使用外地椒引發(fā)口味爭議。
陶華碧2019年回歸后恢復(fù)本地椒配方，但成本壓力持續(xù)。
傳統(tǒng)與變革的平衡
老干媽模式的核心在于“情感凝聚+制度驅(qū)動”的雙軌制：
? 優(yōu)勢：親情文化降低管理成本，KSF和績考會保障執(zhí)行力；
?? 挑戰(zhàn)：需在渠道激勵、年輕化創(chuàng)新（如電商占比提升）、原料成本控制上突破。
其管理實踐印證了薪酬績效的本質(zhì)是價值分配的藝術(shù)——既要“分好錢”（KSF綁定人效），也需“管好事”（績考會閉環(huán)），而文化認(rèn)同則是維系長期穩(wěn)定的隱形紐帶。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419355.html
