絕味食品（603517.SH）作為休閑鹵制品行業(yè)龍頭，其薪酬管理制度不僅反映了企業(yè)對人才價值的評估標準，更體現了戰(zhàn)略目標與績效文化的深度綁定。在2024年行業(yè)整體承壓的背景下（營收同比下滑13.84%，凈利潤下降34.04%），絕味仍通過薪酬結構的優(yōu)化調整，強化核心團隊穩(wěn)定性與戰(zhàn)斗力，為逆境中的戰(zhàn)略轉型提供人力資本支撐。這一體系融合了崗位價值、績效結果、長期激勵與行業(yè)對標的多維平衡，成為企業(yè)治理現代化的重要縮影。
一、高管薪酬：業(yè)績聯(lián)動與層級差異化
絕味的高管薪酬采用“基本年薪+績效年薪”雙軌制，績效部分占比顯著且與公司利潤目標強綁定。2024年報顯示，高管績效年薪由董事會薪酬與考核委員會根據“經營指標、績效考核、利潤達成情況”綜合評定，凸顯股東利益導向。盡管業(yè)績下滑，董事長戴文軍薪酬仍從167.65萬元增至190.98萬元，側面反映薪酬設計并非簡單與短期利潤掛鉤，而是納入戰(zhàn)略轉型等綜合考量。
層級差異化同樣鮮明。獨立董事享有固定津貼20萬元/年（稅前），而在公司任職的董事、監(jiān)事僅按管理崗位領取薪酬，不再額外領取董事/監(jiān)事津貼。這一設計既降低代理成本，也避免重復激勵。對比行業(yè)可見，絕味高管薪酬總額（674.99萬元）雖低于煌上煌（786.4萬元），但核心管理層收入更具競爭力——戴文軍薪酬較煌上煌董事長褚浚高出45%，體現對“一把手”責任的溢價認可。
二、績效機制：彈性考核與動態(tài)調節(jié)
績效獎金計算采用“雙系數修正法” ，同時納入組織與個人貢獻維度。根據薪酬管理通用公式：
`績效獎金 = 管理單元綜合考核系數 × 個人考核系數 × 獎金基數`
絕味在部門層面設立“經營指標達成率”作為調節(jié)系數，個人層面則通過KPI權重（如高管考核中利潤權重占比可能超50%）實現精準激勵。
針對考核偏差，公司引入“難度系數”和“部門修正值” 進行動態(tài)調節(jié)。例如對銷售部門增設市場難度系數（如新區(qū)域開拓難度1.2倍加成），并通過`部門修正值 = 部門考核得分
三、員工激勵：利潤共享與長期綁定
絕味將“共創(chuàng)共享”理念制度化，基層員工獎金與公司盈利深度綁定。月度獎金提取個人基本工資10%作為基準，按`個人績效獎金 = 基本薪資 × 10% × 部門系數 × 個人考核系數`核算。2024年雖業(yè)績承壓，但公司通過結構性存款投資縮減（投資現金流凈額從-1062萬元收窄至-234萬元），保障現金流充裕，為員工激勵留足空間。
長期綁定則通過股權計劃與利潤分配實現。2024年半年度利潤分配預案顯示，公司以總股本6.2億股為基數，每10股派現3元，共享比例達凈利潤的15%?；厮?023年限制性股票激勵計劃，覆蓋中高層管理人員及核心技術人員，解鎖條件設定2023-2025年凈利潤增長率不低于50%/80%/115%，將個人收益與企業(yè)成長周期同步，抵御行業(yè)波動下的人才流失風險。
四、行業(yè)對標：成本管控與價值平衡
在鹵味三巨頭業(yè)績集體下滑的2024年，絕味薪酬策略體現“嚴控總額、優(yōu)化結構” 的智慧。其高管薪酬總額增速（12%）顯著低于煌上煌（2%）和周黑鴨（-11%），但核心管理層薪酬仍保持競爭力。同時通過管理費用微降2.72%（股份支付費用減少），在薪酬彈性與成本剛性間找到平衡點。
成本約束并未削弱激勵效能。對比三巨頭人效數據，絕味2024年人均創(chuàng)收約75萬元（按員工總數8300人估算），領先于煌上煌（約65萬元）。這一優(yōu)勢源于“高績效高回報”的正向循環(huán)——核心團隊薪酬中績效占比超50%，且考核目標與供應鏈優(yōu)化（如2024年原材料成本下降帶動經營現金流增長160.21%）等戰(zhàn)略動作直接掛鉤，使薪酬支出轉化為真實生產力。
絕味食品的薪酬體系遠非簡單的成本列支，而是戰(zhàn)略落地的核心傳導機制。它通過高管績效年薪的強業(yè)績關聯(lián)、員工獎金的多維度核算、以及股權激勵的長期綁定，構建起兼顧行業(yè)逆境適應性與戰(zhàn)略攻堅能動性的治理框架。2025年，隨著獨立董事津貼與高管薪酬方案的固化，這一制度將面臨新考驗：如何在業(yè)績修復期內提升薪酬成本效率？如何平衡短期降本與長期人才儲備？建議未來進一步公開非高管崗位薪酬帶寬與晉升調薪規(guī)則，增強體系透明度；同時探索基于門店孵化成果的“利潤分成計劃”，將新增長曲線（如美食生態(tài)圈投資）與員工收益直接掛鉤，讓薪酬機制成為穿越周期的組織韌性之源。
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