隨著*經(jīng)開區(qū)邁入高質(zhì)量發(fā)展新階段，薪酬管理制度改革已成為激發(fā)人才活力、驅(qū)動產(chǎn)業(yè)升級的核心引擎。近期，全國多地經(jīng)開區(qū)密集出臺薪酬管理新規(guī)，從江西井岡山的“全員競聘、低聘降級”機制，到河南沁陽的“績效薪酬包倍數(shù)”體系，再到北京經(jīng)開區(qū)對技能大師工作室的專項資助，一套以績效為核心、與產(chǎn)業(yè)發(fā)展深度綁定、突出市場化導向的薪酬管理體系正在加速形成。這些改革不僅打破了傳統(tǒng)“鐵飯碗”思維，更通過制度創(chuàng)新將人才價值與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展緊密捆綁，為經(jīng)開區(qū)打造現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系注入持續(xù)動能。
薪酬改革與績效考核的聯(lián)動
績效考核正成為經(jīng)開區(qū)薪酬分配的“指揮棒”。井岡山經(jīng)開區(qū)率先打破身份壁壘，推行全員聘任制與動態(tài)管理機制：每3年開展一次全員競聘，近3年內(nèi)連續(xù)兩年考核排名靠后者將被“低聘降級”；同時建立“黃橙紅牌”預警機制，2024年對48名干部賦黃牌警示，認定“躺平式干部”1名。這種“能者上、庸者下”的機制倒逼人才效能提升。
沁陽經(jīng)開區(qū)則構(gòu)建了“外部+內(nèi)部”雙軌考核模型。外部考核由市牽頭，依據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、招商引資等指標確定績效薪酬包倍數(shù)（最高達5倍）；內(nèi)部考核按班子成員、中層、職工三類序列分級評定，優(yōu)秀比例控制在15%以內(nèi)，不合格者系數(shù)歸零。這種設計將園區(qū)整體業(yè)績與個人貢獻雙重綁定，實現(xiàn)“增量業(yè)績換取增量薪酬”。江西某經(jīng)開區(qū)在2025年工作報告中更明確提出，將兌現(xiàn)“增量業(yè)績、增量薪酬”獎懲，以工業(yè)稅收、企業(yè)數(shù)量等經(jīng)濟指標為基準實施全員KPI考核。
市場化薪酬吸引高端人才
針對服務業(yè)與制造業(yè)高端人才，經(jīng)開區(qū)推出差異化薪酬激勵政策。成都經(jīng)開區(qū)對年薪超40萬元的企業(yè)高管及技術骨干，給予個人年薪總額5%的獎勵，單個企業(yè)最高可覆蓋15人，并嚴格限定申報人需滿足“個稅社保雙落地、未享同類政策補貼”等條件。此類政策精準鎖定高價值人才，強化區(qū)域競爭力。
人才生態(tài)鏈建設同步推進。貴陽經(jīng)開區(qū)升級“人才+項目+金融”政策包，為落地團隊提供安家費、薪酬補貼、人才公寓等組合支持，2021年以來撬動社會資本超2000萬元，帶動7家企業(yè)落地。宣城經(jīng)開區(qū)2024年僅第四季度就發(fā)放人才薪酬補貼399.61萬元，覆蓋博士、碩士、高級技師等1823人，形成多層次人才吸附網(wǎng)絡。商務部在《深化*經(jīng)開區(qū)改革創(chuàng)新工作方案》中明確要求“加大招才引智力度”，推動薪酬體系與國際接軌。
技能人才薪酬激勵創(chuàng)新
高技能人才成為經(jīng)開區(qū)制造業(yè)升級的基石。北京經(jīng)開區(qū)2024年出臺《技能大師工作室建設管理辦法》，對首次認定的工作室給予20萬元資助，年度考核優(yōu)秀者再獎10萬元，并開放參評“亦城領軍人才”通道。政策覆蓋傳統(tǒng)工種與新興職業(yè)，打破職業(yè)大典限制，強化技術攻關與技藝傳承。
技能薪酬改革更與產(chǎn)業(yè)需求深度綁定。北京經(jīng)開區(qū)要求工作室所在單位為團隊提供穩(wěn)定資金和場所支持，并將考核聚焦于“技術研發(fā)、帶徒傳技”四大維度。這種“政策扶持—平臺搭建—產(chǎn)業(yè)反哺”閉環(huán)，使技能人才薪酬從成本支出轉(zhuǎn)化為投資回報，呼應了工信部等九部門《關于加快推進科技服務業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的實施意見》中“建設專業(yè)人才隊伍”的要求。
薪酬管理與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的協(xié)同
薪酬體系設計日益嵌入產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。貴陽經(jīng)開區(qū)將征集項目聚焦于“兩主一特”產(chǎn)業(yè)（先進裝備制造、電子信息、新能源汽車），人才政策直接服務于產(chǎn)業(yè)鏈強鏈補鏈。沁陽經(jīng)開區(qū)在績效考核指標中設置“畝均投資強度”“畝均稅收”等硬性約束，倒逼企業(yè)通過薪酬激勵驅(qū)動創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。
跨區(qū)域協(xié)同機制也在形成。商務部推動經(jīng)開區(qū)考核評價與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移掛鉤，在《*經(jīng)開區(qū)考核評價辦法》中設置“合作共建園區(qū)數(shù)量”指標，引導東部經(jīng)開區(qū)通過人才派遣、薪酬補貼等方式支援中西部園區(qū)。江蘇、山東等地探索“區(qū)域評估”改革，由統(tǒng)一承擔評估費用，降低企業(yè)制度性成本，間接提升薪酬投入空間。
薪酬改革賦能高質(zhì)量發(fā)展
當前經(jīng)開區(qū)薪酬管理改革已形成三條清晰路徑：以績效錨定個人貢獻（如井岡山競聘制）、以產(chǎn)業(yè)需求定制激勵方案（如貴陽產(chǎn)業(yè)鏈人才政策）、以制度創(chuàng)新保障長效性（如沁陽雙軌考核）。這些探索將人才價值量化、薪酬分配動態(tài)化、政策支持精準化，有效破解了傳統(tǒng)園區(qū)“重引進輕管理”“薪資與貢獻脫鉤”等困境。
未來改革需向三方面深化：一是建立薪酬水平動態(tài)調(diào)查機制，參考*工資標準調(diào)整邏輯（如重慶2025年調(diào)增230元/月），結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟貢獻度定期優(yōu)化薪酬區(qū)間；二是探索技術人才中長期激勵，借鑒技能大師工作室模式，擴大股權(quán)、分紅權(quán)應用；三是強化區(qū)域協(xié)同薪酬平衡，避免惡性人才爭奪。正如商務部強調(diào)的，經(jīng)開區(qū)需通過“管理制度改革”打造開放型經(jīng)濟新體制，而薪酬改革正是這一進程的核心支點——唯有讓人才價值在市場中充分彰顯，經(jīng)開區(qū)才能真正成為高質(zhì)量發(fā)展的排頭兵。
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