在智能制造與全球供應(yīng)鏈重構(gòu)的浪潮中，立訊精密（002475.SZ）作為中國(guó)電子代工領(lǐng)域的龍頭企業(yè)，其管理層薪酬體系不僅反映了公司治理的成熟度，更成為觀察科技企業(yè)人才戰(zhàn)略與長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵窗口。從創(chuàng)始人王來(lái)春的薪酬波動(dòng)到股權(quán)激勵(lì)的規(guī)模化落地，立訊精密的薪酬結(jié)構(gòu)正經(jīng)歷從“短期績(jī)效導(dǎo)向”向“長(zhǎng)期價(jià)值綁定”的深刻轉(zhuǎn)型。
一、薪酬結(jié)構(gòu)與動(dòng)態(tài)變化：高管薪酬的彈性設(shè)計(jì)
立訊精密管理層薪酬采用“固定薪資+績(jī)效獎(jiǎng)金+股權(quán)激勵(lì)”的三層架構(gòu)。2024年財(cái)報(bào)顯示，董事長(zhǎng)王來(lái)春稅前薪酬為733.33萬(wàn)元，副董事長(zhǎng)王來(lái)勝為550萬(wàn)元，而財(cái)務(wù)總監(jiān)吳天送、副總經(jīng)理錢(qián)繼文等核心高管薪酬在52萬(wàn)至193萬(wàn)元不等。值得注意的是，獨(dú)立董事實(shí)行固定津貼制，統(tǒng)一為16萬(wàn)元/年，與職務(wù)貢獻(xiàn)直接脫鉤，體現(xiàn)監(jiān)督職能的獨(dú)立性。
薪酬動(dòng)態(tài)反映戰(zhàn)略調(diào)整節(jié)奏。2023年王來(lái)春年薪從380萬(wàn)元降至200萬(wàn)元，降幅達(dá)47.37%，而2024年又大幅回升至733萬(wàn)元，增幅超500萬(wàn)元。這一波動(dòng)與公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)高度同步：2023年消費(fèi)電子需求疲軟，公司凈利潤(rùn)增速放緩；而2024年前三季度營(yíng)收同比增長(zhǎng)13.67%，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)23.06%，薪酬隨即回調(diào)。彈性機(jī)制將管理層利益與經(jīng)營(yíng)成果深度捆綁，避免“旱澇保收”的治理惰性。
二、行業(yè)對(duì)標(biāo)與市場(chǎng)定位：科技制造業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力
在A股上市公司中，立訊高管薪酬處于行業(yè)中上水平。據(jù)2025年《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》，A股高管平均最高年薪為163.67萬(wàn)元，立訊核心管理層顯著高于均值。但與醫(yī)藥、金融業(yè)相比仍有差距——藥明康德董事長(zhǎng)李革年薪達(dá)4180萬(wàn)元，邁瑞醫(yī)療李西廷為2493萬(wàn)元。這種差異映射出電子代工行業(yè)的毛利率瓶頸（立訊2024年毛利率約11.3%）對(duì)薪酬天花板的制約。
股權(quán)激勵(lì)彌補(bǔ)現(xiàn)金薪酬缺口。2025年公司推出3.06%總股本的股票期權(quán)計(jì)劃（22,150萬(wàn)份），行權(quán)價(jià)25.35元/份。相較于同行，其激勵(lì)覆蓋面更廣：首次授予3,126名骨干員工，占員工總數(shù)1.12%，遠(yuǎn)超行業(yè)0.5%的平均水平。通過(guò)“高管重現(xiàn)金、骨干重股權(quán)”的分層設(shè)計(jì)，既保障核心團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性，又避免短期套利行為。
三、激勵(lì)機(jī)制與長(zhǎng)期績(jī)效：股權(quán)綁定的戰(zhàn)略意圖
股票期權(quán)已成為立訊薪酬體系的核心引擎。2025年激勵(lì)計(jì)劃設(shè)定嚴(yán)苛的行權(quán)條件：以2024年為基數(shù)，2025-2027年?duì)I收增長(zhǎng)率分別不低于15%、30%、45%，或凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于10%、25%、40%。該目標(biāo)顯著高于行業(yè)平均增速（IDC預(yù)測(cè)全球電子制造服務(wù)CAGR約5.2%），倒逼管理層突破增長(zhǎng)慣性。
歷史數(shù)據(jù)驗(yàn)證激勵(lì)有效性。2022年激勵(lì)計(jì)劃中，吳天送等高管多次以13.05-29.92元/股行權(quán)，截至2025年5月股價(jià)達(dá)30.85元，浮盈率達(dá)34%。同步的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)表明：期權(quán)行權(quán)價(jià)與公司實(shí)際價(jià)值提升呈正反饋循環(huán)。更深遠(yuǎn)的影響在于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型——汽車業(yè)務(wù)增速已超公司均值，AI領(lǐng)域光模塊、熱管理技術(shù)加速突破，新業(yè)務(wù)布局與股權(quán)激勵(lì)周期高度重合。
四、治理透明度與制度保障：薪酬委員會(huì)的制衡作用
薪酬決策的獨(dú)立性由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)保障。該委員會(huì)由獨(dú)立董事宋宇紅、劉中華及侯玲玲組成，職責(zé)包括制定考核標(biāo)準(zhǔn)、審核年終獎(jiǎng)發(fā)放、追索失職薪酬。2025年方案明確增設(shè)“薪酬扣減與追索條款”：對(duì)重大失誤導(dǎo)致?lián)p失的高管，可追回已發(fā)薪酬。該機(jī)制呼應(yīng)了證監(jiān)會(huì)“薪酬追索扣回制度”要求，強(qiáng)化責(zé)任約束。
披露顆粒度領(lǐng)先同業(yè)。年報(bào)不僅公布薪酬總額，更細(xì)化至每位高管的持股變動(dòng)（如2025年3月錢(qián)繼文行權(quán)23.79萬(wàn)股）、行權(quán)價(jià)格及交易方式。對(duì)比多數(shù)公司僅披露薪酬區(qū)間，立訊的透明化實(shí)踐為投資者評(píng)估治理水平提供關(guān)鍵依據(jù)。值得注意的是，王來(lái)勝等實(shí)控人減持需單獨(dú)公告（如2024年1月減持318萬(wàn)股），避免內(nèi)幕交易嫌疑。
五、挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向：國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)中的薪酬改革
當(dāng)前薪酬體系面臨兩大挑戰(zhàn)：海外人才競(jìng)爭(zhēng)與業(yè)務(wù)多元化風(fēng)險(xiǎn)。公司汽車、AI業(yè)務(wù)需引進(jìn)*技術(shù)團(tuán)隊(duì)，但特斯拉自動(dòng)駕駛總監(jiān)年薪超500萬(wàn)美元，立訊現(xiàn)金薪酬吸引力不足。收購(gòu)聞泰ODM業(yè)務(wù)后，如何整合原團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)（聞泰高管平均年薪約280萬(wàn)元）亦成難題。
建議從三方面優(yōu)化：
1. 擴(kuò)大期權(quán)覆蓋范圍：將東南亞、歐洲子公司核心人才納入激勵(lì)計(jì)劃，適配當(dāng)?shù)匦匠陿?biāo)準(zhǔn)；
2. 設(shè)置彈性行權(quán)條件：按業(yè)務(wù)線分化考核指標(biāo)（如汽車業(yè)務(wù)單獨(dú)設(shè)營(yíng)收增速目標(biāo)）；
3. 建立ESG掛鉤機(jī)制：參考董事會(huì)《可持續(xù)發(fā)展報(bào)告》要求，將碳排放強(qiáng)度（2025年目標(biāo)較2017年降40%）、供應(yīng)鏈責(zé)任納入行權(quán)條件。
結(jié)論：薪酬體系作為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的鏡像
立訊精密的薪酬演進(jìn)揭示了中國(guó)制造企業(yè)向“智造”躍遷的典型路徑：從創(chuàng)始人驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向制度驅(qū)動(dòng)，從成本管控轉(zhuǎn)向人才投資。其多層激勵(lì)模型既錨定短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，又通過(guò)股權(quán)綁定支撐長(zhǎng)期技術(shù)投入，成為公司穿越產(chǎn)業(yè)周期的關(guān)鍵機(jī)制。未來(lái)，隨著汽車與AI業(yè)務(wù)占比提升，薪酬結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步適配全球化與創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，使“人才資本”真正取代“人口紅利”，成為立訊的第二增長(zhǎng)曲線。
> “薪酬不是成本，而是戰(zhàn)略的貨幣化表達(dá)?！?/p>
> —— 董事會(huì)薪酬委員會(huì)在2025年激勵(lì)草案中的核心表述
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419274.html