薪酬戰(zhàn)略與組織發(fā)展的協(xié)同性
在現(xiàn)代會(huì)計(jì)師事務(wù)所的競(jìng)爭(zhēng)格局中，薪酬管理已超越傳統(tǒng)的人力資源職能，成為驅(qū)動(dòng)組織戰(zhàn)略落地的核心引擎。立信會(huì)計(jì)師事務(wù)所作為中國(guó)本土五大會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一，其薪酬體系設(shè)計(jì)緊密圍繞審計(jì)行業(yè)的特性與組織發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建了以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)、能力為導(dǎo)向、業(yè)績(jī)?yōu)楦軛U的三維框架。這一框架不僅覆蓋了從審計(jì)員到合伙人的全職級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)，更通過(guò)基本工資、加班費(fèi)、差旅補(bǔ)貼、季度獎(jiǎng)勵(lì)與剩余收益分配的多層次組合，實(shí)現(xiàn)了短期激勵(lì)與長(zhǎng)期發(fā)展的動(dòng)態(tài)平衡。
值得注意的是，立信的薪酬戰(zhàn)略始終與“誠(chéng)信為本、學(xué)驗(yàn)并重”的組織文化深度耦合。例如，其職級(jí)薪酬體系強(qiáng)調(diào)專業(yè)技能認(rèn)證（如CPA、ACCA）與基本工資檔次的直接關(guān)聯(lián)，鼓勵(lì)員工持續(xù)提升專業(yè)勝任能力；而合伙人層級(jí)的剩余收益分配機(jī)制，則將個(gè)人利益與事務(wù)所長(zhǎng)期聲譽(yù)綁定，有效抑制了審計(jì)行業(yè)常見(jiàn)的短期逐利行為。這種設(shè)計(jì)呼應(yīng)了趙濤在《薪酬設(shè)計(jì)與員工激勵(lì)全方案》中的核心觀點(diǎn)：薪酬體系必須成為企業(yè)價(jià)值觀的具象化載體，而非單純的成本支出。
全面薪酬體系的實(shí)踐創(chuàng)新
立信的薪酬管理創(chuàng)新性在于其超越了傳統(tǒng)貨幣薪酬的范疇，構(gòu)建了“外在-內(nèi)在”雙維度的全面薪酬體系。外在薪酬方面，除行業(yè)常規(guī)的崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金外，其差異化福利設(shè)計(jì)尤為突出：針對(duì)高頻差旅的審計(jì)人員，提供高于市場(chǎng)均值的差旅補(bǔ)貼和彈性休假制度；針對(duì)高層次人才，則通過(guò)“骨干教師計(jì)劃”等通道提供職業(yè)轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，這一政策在立信會(huì)計(jì)金融學(xué)院與復(fù)旦大學(xué)的博士后聯(lián)合培養(yǎng)項(xiàng)目中已見(jiàn)成效。數(shù)據(jù)顯示，2023年立信碩士畢業(yè)生平均起薪達(dá)10,359元/月，顯著高于行業(yè)平均水平，印證了其薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的有效性。
在內(nèi)在薪酬維度，立信將組織資本轉(zhuǎn)化為激勵(lì)資源。一方面，依托潘序倫先生創(chuàng)立的“立信”品牌聲譽(yù)（2022年成為境內(nèi)*通過(guò)AACSB認(rèn)證的地方財(cái)經(jīng)院校），為員工賦予職業(yè)認(rèn)同感；通過(guò)建立“序倫書(shū)院”等特色平臺(tái)，為審計(jì)人才提供參與科創(chuàng)板融資、長(zhǎng)三角金融一體化等前沿課題研究的機(jī)會(huì)，使員工在專業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)中獲得非物質(zhì)激勵(lì)。這種模式印證了赫茨伯格雙因素理論——保健因素（外在薪酬）解決人才留存問(wèn)題，激勵(lì)因素（內(nèi)在薪酬）驅(qū)動(dòng)卓越績(jī)效。
績(jī)效薪酬的優(yōu)化挑戰(zhàn)
盡管立信的薪酬體系具有系統(tǒng)性優(yōu)勢(shì)，但在績(jī)效關(guān)聯(lián)性層面仍面臨行業(yè)共性挑戰(zhàn)。審計(jì)項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)協(xié)作特性使得個(gè)人貢獻(xiàn)難以精準(zhǔn)量化，傳統(tǒng)以工時(shí)統(tǒng)計(jì)為基礎(chǔ)的績(jī)效考核易導(dǎo)致“重時(shí)長(zhǎng)輕質(zhì)量”的偏差。對(duì)此，立信在近年推行了“小組考核制度”，將項(xiàng)目回款率、客戶滿意度、合規(guī)審查通過(guò)率等指標(biāo)納入團(tuán)隊(duì)績(jī)效池，再根據(jù)角色貢獻(xiàn)度二次分配。這一機(jī)制在2023年基層員工滿意度調(diào)研中顯示，72%的審計(jì)員認(rèn)為比原有制度更公平，但仍有28%反饋跨團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目存在責(zé)任界定模糊問(wèn)題。
更深層的矛盾在于薪酬剛性約束與業(yè)務(wù)波動(dòng)性的沖突。會(huì)計(jì)師事務(wù)所收入受經(jīng)濟(jì)周期影響顯著，而立信的職級(jí)薪酬框架要求固定部分占比不低于60%，這在業(yè)務(wù)量下滑時(shí)加劇了現(xiàn)金流壓力。2024年蘇寧易購(gòu)審計(jì)案例顯示，立信曾嘗試通過(guò)“重大項(xiàng)目津補(bǔ)貼”調(diào)節(jié)短期人力成本（參照立信會(huì)計(jì)金融學(xué)院同類政策），但項(xiàng)目制津貼與固定工資的比例協(xié)調(diào)仍需優(yōu)化。對(duì)此，部分合伙人建議參考“寬波段薪酬”模式，壓縮職級(jí)數(shù)量并擴(kuò)大薪級(jí)浮動(dòng)區(qū)間，以增強(qiáng)薪酬彈性。
行業(yè)變革下的薪酬演進(jìn)
數(shù)字化與合規(guī)監(jiān)管的雙重變革正重塑會(huì)計(jì)師事務(wù)所的薪酬邏輯。在智能審計(jì)工具普及的背景下，立信正逐步調(diào)整薪酬要素權(quán)重：降低基礎(chǔ)數(shù)據(jù)處理的計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)增設(shè)“數(shù)據(jù)分析師”等新型職類，其崗位工資較傳統(tǒng)審計(jì)員高15%-20%。隨著《新證券法》強(qiáng)化審計(jì)責(zé)任，立信將風(fēng)控指標(biāo)在合伙人薪酬中的權(quán)重從12%提升至25%，并通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金制度將個(gè)人收益與長(zhǎng)期質(zhì)量綁定。
未來(lái)薪酬體系的突破點(diǎn)可能在于動(dòng)態(tài)能力定價(jià)。借鑒立信會(huì)計(jì)用品總公司1993年轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)——即“從生產(chǎn)導(dǎo)向轉(zhuǎn)向客戶需求導(dǎo)向”，立信可探索建立客戶評(píng)價(jià)反饋與項(xiàng)目組激勵(lì)的直聯(lián)機(jī)制。例如，將客戶NPS（凈推薦值）按一定系數(shù)轉(zhuǎn)化為項(xiàng)目獎(jiǎng)金，使薪酬真正響應(yīng)市場(chǎng)信號(hào)。針對(duì)新生代員工對(duì)靈活性的訴求，試點(diǎn)“核心薪酬+自選福利包”模式，在維持總成本不變的前提下提升激勵(lì)感知度。
結(jié)論：構(gòu)建韌性薪酬生態(tài)系統(tǒng)的路徑
立信會(huì)計(jì)師事務(wù)所的薪酬管理實(shí)踐揭示出行業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵命題：在標(biāo)準(zhǔn)化與靈活性、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期責(zé)任、個(gè)體貢獻(xiàn)與團(tuán)隊(duì)價(jià)值之間建立動(dòng)態(tài)平衡。其經(jīng)驗(yàn)表明，有效的薪酬體系需同時(shí)具備戰(zhàn)略適配性（承接組織目標(biāo)）、結(jié)構(gòu)多元性（貨幣與非貨幣組合）和機(jī)制進(jìn)化能力（響應(yīng)行業(yè)變革）。尤其在審計(jì)行業(yè)聲譽(yù)機(jī)制日益重要的當(dāng)下，將薪酬與質(zhì)量責(zé)任深度綁定，已成為防范風(fēng)險(xiǎn)的核心手段。
未來(lái)研究可進(jìn)一步探索三方面深化：一是量化薪酬彈性系數(shù)與經(jīng)濟(jì)周期的相關(guān)性，建立會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬儲(chǔ)備金的數(shù)學(xué)模型；二是分析“雙碳”目標(biāo)對(duì)綠色審計(jì)人才定價(jià)的影響，完善ESG專項(xiàng)技能津貼的設(shè)計(jì)邏輯；三是借鑒行為經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，通過(guò)“助推機(jī)制”（如默認(rèn)選項(xiàng)設(shè)置）優(yōu)化員工福利選擇行為。只有將薪酬體系視為有機(jī)生態(tài)系統(tǒng)，才能支撐會(huì)計(jì)師事務(wù)所實(shí)現(xiàn)“民無(wú)信不立”的組織使命。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419272.html