科技創(chuàng)新是推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展的核心動(dòng)力，而科研人員則是創(chuàng)新活動(dòng)的根本載體。隨著我國創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的深入實(shí)施，科研部門的薪酬管理體系經(jīng)歷了從計(jì)劃分配向價(jià)值導(dǎo)向的重大轉(zhuǎn)型。黨的十八大以來，國家持續(xù)推進(jìn)科技領(lǐng)域“放管服”改革，*先后出臺《關(guān)于改革完善*財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)管理的若干意見》（國辦32號文）等系列政策，旨在建立“激發(fā)創(chuàng)新活力、知識價(jià)值導(dǎo)向、管理規(guī)范有效、保障激勵(lì)兼顧”的新型薪酬制度。這一制度變革不僅關(guān)乎科研人員的切身利益，更直接影響國家戰(zhàn)略科技力量的效能釋放與創(chuàng)新生態(tài)的系統(tǒng)性優(yōu)化。當(dāng)前，在加快建設(shè)科技強(qiáng)國的戰(zhàn)略背景下，科研部門薪酬管理正通過制度創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)優(yōu)化和動(dòng)態(tài)調(diào)整，構(gòu)建符合科研規(guī)律與市場規(guī)律的雙重激勵(lì)機(jī)制。
政策演進(jìn)與核心原則
我國科研薪酬制度經(jīng)歷了三次系統(tǒng)性變革。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期實(shí)行等級工資制，科研人員按職稱等級獲取固定報(bào)酬；改革開放后探索結(jié)構(gòu)工資制，引入工齡津貼等要素；新時(shí)代則建立了知識價(jià)值導(dǎo)向的“三元”薪酬體系。2021年國辦32號文明確提出擴(kuò)大經(jīng)費(fèi)使用自主權(quán)、提高間接費(fèi)用比例等舉措，為薪酬改革奠定制度基礎(chǔ)。2023年*深改委審議通過的《關(guān)于高等學(xué)校、科研院所薪酬制度改革試點(diǎn)的意見》標(biāo)志著改革進(jìn)入新階段，其核心是建立“兩個(gè)傾斜”機(jī)制：向扎根教學(xué)科研一線、承擔(dān)急難險(xiǎn)重任務(wù)者傾斜；向從事基礎(chǔ)學(xué)科教學(xué)、基礎(chǔ)前沿研究和承擔(dān)關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)者傾斜。
這一政策導(dǎo)向體現(xiàn)了分類激勵(lì)與戰(zhàn)略聚焦的雙重邏輯。財(cái)政部副部長王東偉在2024年*新聞發(fā)布會(huì)上強(qiáng)調(diào)，薪酬改革需“注重激發(fā)科研人員活力”，通過推進(jìn)高校院所薪酬制度改革試點(diǎn)和職務(wù)科技成果所有權(quán)改革，解決長期存在的“重物輕人”問題。中國科學(xué)院科技戰(zhàn)略咨詢研究院研究員宋河發(fā)指出，此次改革針對基礎(chǔ)研究周期長、關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)難度大的特點(diǎn)，通過薪酬保障機(jī)制降低科研人員的生存壓力，使其“心無旁騖從事責(zé)任科研”。這既是對科研規(guī)律的尊重，也是對創(chuàng)新人才成長規(guī)律的順應(yīng)。
薪酬結(jié)構(gòu)與激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新
現(xiàn)代科研薪酬體系普遍采用“三元結(jié)構(gòu)”模型，即基本工資、績效工資和成果轉(zhuǎn)化收益的三維組合?；竟べY保障科研人員基本生活需求，由國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)確定；績效工資與科研產(chǎn)出質(zhì)量掛鉤，由單位在間接費(fèi)用中提??；成果轉(zhuǎn)化收益則通過技術(shù)入股、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)等形式實(shí)現(xiàn)知識溢價(jià)。以國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目為例，500萬元以下項(xiàng)目的間接費(fèi)用比例提高至30%，數(shù)學(xué)等純理論項(xiàng)目可達(dá)60%，其中績效支出可全額用于人員激勵(lì)。這種結(jié)構(gòu)既避免了科研人員過度依賴競爭性項(xiàng)目獲取收入，又為原創(chuàng)性研究提供了穩(wěn)定支持。
分類評價(jià)與長期激勵(lì)構(gòu)成制度創(chuàng)新的關(guān)鍵維度。針對不同科研活動(dòng)特性，薪酬激勵(lì)采取差異化設(shè)計(jì)：
基礎(chǔ)研究領(lǐng)域：推行年薪制與長聘教職制度，借鑒國外終身教授模式，通過穩(wěn)定性保障支持科研人員坐“冷板凳”。如國家杰出青年科學(xué)基金試點(diǎn)經(jīng)費(fèi)“包干制”，取消預(yù)算編制限制，賦予科學(xué)家更大支配權(quán)
技術(shù)攻關(guān)領(lǐng)域：采用“協(xié)議工資+里程碑獎(jiǎng)勵(lì)”，國家重點(diǎn)研發(fā)計(jì)劃允許對突破“卡脖子”技術(shù)的團(tuán)隊(duì)給予績效總額30%的額外激勵(lì)
成果轉(zhuǎn)化領(lǐng)域：落實(shí)《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》，將轉(zhuǎn)化收益分配比例提高至70%以上。典型案例包括山東理工大學(xué)畢玉遂團(tuán)隊(duì)獲4億元專利轉(zhuǎn)讓獎(jiǎng)勵(lì)、四川大學(xué)劉進(jìn)團(tuán)隊(duì)獲7.5億元成果轉(zhuǎn)化分成
中科院成都信息技術(shù)股份有限公司等機(jī)構(gòu)進(jìn)一步探索了中長期激勵(lì)機(jī)制，其高管薪酬包含任期激勵(lì)收入，按年度薪酬總額10%計(jì)提，根據(jù)三年任期考核結(jié)果分期兌現(xiàn)。這種跨周期激勵(lì)設(shè)計(jì)有效避免了科研行為的短期化傾向，契合科技創(chuàng)新活動(dòng)的長期性規(guī)律。
實(shí)施挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑
盡管制度框架不斷完善，薪酬改革仍面臨多重結(jié)構(gòu)性矛盾。中國科學(xué)院院刊調(diào)研顯示，科研人員收入不均衡現(xiàn)象突出：同一單位內(nèi)，承擔(dān)橫向課題者收入可達(dá)基礎(chǔ)研究者的3-5倍；青年科研人員中近40%依賴績效工資維持生活，迫使部分學(xué)者陷入“搶項(xiàng)目-湊績效-輕質(zhì)量”的惡性循環(huán)。其根源在于經(jīng)費(fèi)管理與薪酬機(jī)制的錯(cuò)配：一方面，財(cái)政撥款體系中的“重設(shè)備輕人力”思維尚未根本轉(zhuǎn)變；單位內(nèi)部績效分配存在“平均主義”傾向，未能充分體現(xiàn)實(shí)際貢獻(xiàn)差異。
破解難題需推進(jìn)分類考核與動(dòng)態(tài)監(jiān)管的系統(tǒng)性改革：
1. 建立多維評價(jià)指標(biāo)體系。對基礎(chǔ)研究采用“代表作+同行評議”，弱化論文數(shù)量考核；對應(yīng)用研究增加技術(shù)合同額、市場占有率等指標(biāo)權(quán)重。如吉林省在職務(wù)科技成果改革方案中明確，將成果轉(zhuǎn)化效益納入職稱評聘核心指標(biāo)，權(quán)重不低于40%
2. 強(qiáng)化薪酬效能審計(jì)與動(dòng)態(tài)調(diào)整?？萍疾咳瞬胖行脑?025年政策報(bào)告中建議，構(gòu)建“預(yù)算-分配-評估”閉環(huán)管理系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)平臺監(jiān)測科研經(jīng)費(fèi)用于人員支出的比例，確保國家投入有效轉(zhuǎn)化為人才紅利。中科信息公司的高管薪酬管理要求離任后資料保存15年，實(shí)現(xiàn)全程可追溯
3. 完善青年人才兜底保障。借鑒上?？萍即髮W(xué)經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立“科研啟航計(jì)劃”，對新入職博士提供3年過渡期資助，期間不考核論文和項(xiàng)目，保障基本年薪不低于35萬元，使其安心從事高風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新
尤為關(guān)鍵的是破除薪酬分配中的“四唯”陷阱?？萍疾康仁块T聯(lián)合印發(fā)的《科研誠信案件調(diào)查處理規(guī)則》強(qiáng)調(diào)，對套取、虛列勞務(wù)費(fèi)的行為“零容忍”，西南某高校曾因違規(guī)發(fā)放勞務(wù)費(fèi)被核減間接費(fèi)用400萬元。這要求單位建立“負(fù)面清單+信用管理”機(jī)制，將薪酬合規(guī)性與科研誠信綁定，確保激勵(lì)資源精準(zhǔn)滴灌至真正創(chuàng)造價(jià)值的科研主體。
科研部門薪酬管理制度的變革本質(zhì)上是國家創(chuàng)新治理體系現(xiàn)代化的縮影。從政策演進(jìn)看，“知識價(jià)值導(dǎo)向”取代“經(jīng)費(fèi)控制導(dǎo)向”成為核心理念；從實(shí)踐創(chuàng)新看，“三元結(jié)構(gòu)”薪酬與分類激勵(lì)機(jī)制正在重塑科研生態(tài)；從未來方向看，破解收入失衡、強(qiáng)化長期激勵(lì)、完善青年保障構(gòu)成改革深化的關(guān)鍵支點(diǎn)。正如*深改委會(huì)議所強(qiáng)調(diào)，薪酬改革需確?！鞍褔业腻X用在人才激勵(lì)和事業(yè)發(fā)展最需要的地方”。
面向2035年建設(shè)科技強(qiáng)國的目標(biāo)，科研薪酬體系需在三個(gè)方面持續(xù)突破：
1. 深化“放管服”結(jié)合：在擴(kuò)大經(jīng)費(fèi)使用自主權(quán)的建立基于信用評價(jià)的監(jiān)管豁免機(jī)制，對績效突出的團(tuán)隊(duì)免除財(cái)務(wù)審計(jì)
2. 拓展市場化激勵(lì)通道：推廣福建“先使用后付費(fèi)”、安徽“賦權(quán)+轉(zhuǎn)讓+約定收益”等新型轉(zhuǎn)化模式，使科研人員共享知識紅利
3. 構(gòu)建精神物質(zhì)并重的榮譽(yù)體系：參照國家科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)改革，設(shè)立面向青年學(xué)者的非物質(zhì)激勵(lì)計(jì)劃，形成“薪酬保障+成果增值+社會(huì)認(rèn)同”的全要素激勵(lì)鏈
只有將薪酬制度真正融入科研活動(dòng)的價(jià)值創(chuàng)造鏈條，才能激活人才“第一資源”的創(chuàng)新動(dòng)能，為中國式現(xiàn)代化筑牢科技基石。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419261.html