人才是治國理邦的核心資源，薪酬管理則是激活人才動能的關(guān)鍵引擎。當(dāng)前，我國正處在高質(zhì)量發(fā)展攻堅期，干部人才隊伍的穩(wěn)定性與創(chuàng)新力直接關(guān)系國家治理效能。隨著《深入實施新時代人才強國戰(zhàn)略加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地》的推進，薪酬體系改革已從單純的分配工具升華為人才戰(zhàn)略的重要支柱。本文立足制度創(chuàng)新與實踐痛點，探討薪酬管理的系統(tǒng)性優(yōu)化路徑。
優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)體系
薪酬結(jié)構(gòu)需兼顧公平性與競爭力。職務(wù)與職級雙軌并行是基礎(chǔ)框架，參考《*關(guān)于改革公務(wù)員工資制度的通知》，公務(wù)員基本工資由職務(wù)工資（體現(xiàn)職責(zé)權(quán)重）和級別工資（反映資歷貢獻）構(gòu)成，取消工齡工資等模糊項，實現(xiàn)“以崗定薪、以能調(diào)薪”。
專項津貼與差異化補貼是重要補充。國有企業(yè)技能人才推行“能級津貼”，與“新八級工”職業(yè)技能等級序列掛鉤；艱苦崗位、技能傳幫帶等場景設(shè)置特殊津貼。養(yǎng)老領(lǐng)域人才則通過崗位津貼、住房與子女教育政策傾斜強化職業(yè)吸引力。這種“基礎(chǔ)+彈性”模式既保障基本公平，又精準匹配多元需求。
完善績效考核機制
考核是薪酬分配的科學(xué)依據(jù)。多維評價指標是核心導(dǎo)向。以南通市公務(wù)員考核為例，構(gòu)建“德、能、勤、績、廉”五大維度，其中“績”聚焦工作數(shù)量、質(zhì)量及社會效益，避免“唯論文、唯職稱”的片面性。
過程動態(tài)化與結(jié)果應(yīng)用是關(guān)鍵保障。推行“平時考核+專項考核+年度考核”三階機制：平時考核占年度權(quán)重40%以上，專項考核追蹤重大任務(wù)表現(xiàn)，年度考核綜合評定等次。高校領(lǐng)域?qū)⒔虒W(xué)質(zhì)量納入績效工資一票否決項，打破科研單一導(dǎo)向，體現(xiàn)“以績效為杠桿”的改革邏輯。
構(gòu)建動態(tài)調(diào)整機制
薪酬需與經(jīng)濟社會發(fā)展同步。建立工資調(diào)查與正常增長機制是制度根基。公務(wù)員工資制度要求定期開展企業(yè)相當(dāng)人員薪酬調(diào)查，結(jié)合財政狀況、物價水平動態(tài)調(diào)整。國有企業(yè)技能人才實施“工資總額增量向一線傾斜”，確保其增幅不低于管理人員。
區(qū)域差異化調(diào)節(jié)是平衡關(guān)鍵。通過地區(qū)附加津貼、艱苦邊遠地區(qū)津貼等工具，補償?shù)乩憝h(huán)境與生活成本差異。上海2025年財政項目績效目標顯示，正通過轉(zhuǎn)移支付強化欠發(fā)達地區(qū)薪酬保障能力，縮小區(qū)域人才投入差距。
強化專業(yè)人才激勵
專業(yè)人才需突破傳統(tǒng)薪酬天花板。高技能人才“對標管理” 是突破點。國企規(guī)定特級技師、首席技師薪酬不低于中高級管理人員，養(yǎng)老護理領(lǐng)域領(lǐng)軍人才可“一人一議”，體現(xiàn)稀缺技能的市場溢價。
中長期激勵與回溯補償是創(chuàng)新方向?？蒲袡C構(gòu)探索“三元結(jié)構(gòu)工資制”（崗位、績效、成果轉(zhuǎn)化收入）；國有企業(yè)對技術(shù)攻關(guān)人才實施股權(quán)、分紅激勵，并對歷史貢獻未足額兌現(xiàn)部分進行回溯補償，解決短期激勵的局限性。
健全監(jiān)督保障機制
透明與合規(guī)是改革生命線。財政公開與全過程監(jiān)管是基礎(chǔ)要求。市級需公開全口徑預(yù)算（一般公共預(yù)算、性基金等），清華大學(xué)2024年財政透明度報告顯示，排名前30的城市通過“一站式信息平臺”提升數(shù)據(jù)可追溯性。
內(nèi)控與問責(zé)機制是糾偏保障。薪酬分配實行“政策制定與執(zhí)行分離”，如高?？冃Ц母镄杞?jīng)教職工問卷調(diào)研（見圖1）、職代會審議；國有單位違規(guī)自設(shè)津貼項目將被清理，確保政策剛性落地。
總結(jié)與未來展望
干部人才薪酬管理已從“保障型”向“戰(zhàn)略驅(qū)動型”轉(zhuǎn)型。當(dāng)前改革通過結(jié)構(gòu)化設(shè)計（崗位價值與貢獻并重）、動態(tài)化調(diào)節(jié)（市場對標與區(qū)域平衡）、精準化激勵（關(guān)鍵人才中長期綁定）構(gòu)建了新框架，但仍有挑戰(zhàn)：一是基層單位績效考核指標泛化，二是非經(jīng)濟性激勵（如職業(yè)榮譽、發(fā)展通道）配套不足。
未來需深化三方面：
1. 技術(shù)賦能：應(yīng)用AI分析崗位價值與績效數(shù)據(jù)，動態(tài)生成薪酬方案；
2. 法制化建設(shè)：將薪酬調(diào)查、回溯補償?shù)葯C制納入《公務(wù)員法》實施細則；
3. 多元激勵融合：借鑒浙江養(yǎng)老領(lǐng)域“設(shè)立護理員節(jié)+宣傳先進事跡”，形成“物質(zhì)回報-職業(yè)尊嚴-社會認同”三位一體生態(tài)。
薪酬管理本質(zhì)是人才價值的定價藝術(shù)。唯有立足公平效率雙維平衡，強化制度供給與技術(shù)創(chuàng)新，方能釋放“聚天下英才而用之”的治理潛能。
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