在人工智能產(chǎn)業(yè)高速迭代的浪潮中，科大訊飛憑借技術(shù)優(yōu)勢(shì)成長(zhǎng)為國(guó)內(nèi)AI龍頭企業(yè)，其薪酬管理體系緊密服務(wù)于公司戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)多層次激勵(lì)機(jī)制驅(qū)動(dòng)人才效能提升。這套體系既體現(xiàn)了高科技企業(yè)對(duì)核心人才的競(jìng)爭(zhēng)策略，又反映了戰(zhàn)略導(dǎo)向下的動(dòng)態(tài)調(diào)整能力——從高管與普通員工的差異化薪酬結(jié)構(gòu)，到績(jī)效與股權(quán)激勵(lì)的雙輪驅(qū)動(dòng)，無(wú)不彰顯“以貢獻(xiàn)定價(jià)值、以價(jià)值定分配”的核心邏輯。尤其在AI戰(zhàn)略2.0階段，公司更將薪酬資源聚焦于技術(shù)攻堅(jiān)與場(chǎng)景落地，使薪酬制度成為戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵杠桿。
薪酬結(jié)構(gòu)的多維設(shè)計(jì)
高管薪酬：業(yè)績(jī)強(qiáng)綁定與責(zé)任激勵(lì)
科大訊飛對(duì)董事、監(jiān)事及高級(jí)管理人員實(shí)施“年薪+獎(jiǎng)金+福利”的三元結(jié)構(gòu)，其中年薪細(xì)分為基本年薪與績(jī)效年薪?；灸晷脚c公司凈利潤(rùn)直接掛鉤，如董事長(zhǎng)、總裁基本年薪為“當(dāng)年經(jīng)審計(jì)凈利潤(rùn)×2%”，副總裁則依據(jù)分管業(yè)務(wù)單元凈利潤(rùn)計(jì)算?？?jī)效年薪更具激勵(lì)性，以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)額為基數(shù)，按階梯比例提取，例如董事長(zhǎng)績(jī)效年薪=（當(dāng)年凈利潤(rùn)-上年凈利潤(rùn)）×4%。這種設(shè)計(jì)將高管利益與公司成長(zhǎng)深度綁定，2024年董事長(zhǎng)劉慶峰主動(dòng)將應(yīng)得的1，120萬(wàn)元年薪下調(diào)至390萬(wàn)元，體現(xiàn)高管薪酬的彈性空間與戰(zhàn)略協(xié)同意識(shí)。
員工薪酬：全面激勵(lì)與長(zhǎng)期捆綁
普通員工薪酬覆蓋基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、福利及股權(quán)激勵(lì)。基本工資根據(jù)崗位級(jí)別、學(xué)歷背景及市場(chǎng)水平確定；績(jī)效獎(jiǎng)金按季度或年度發(fā)放，與個(gè)人貢獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)聯(lián)動(dòng)；項(xiàng)目獎(jiǎng)金則針對(duì)核心項(xiàng)目參與者，強(qiáng)化短期激勵(lì)效果。2025年校招薪資達(dá)8-30k/月，六險(xiǎn)一金保障完善，一線城市薪資高于行業(yè)均值。更具特色的是股權(quán)激勵(lì)——通過(guò)員工持股計(jì)劃，員工以25.38元/股受讓公司回購(gòu)股票，實(shí)現(xiàn)“風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享”，2024年推出的首期計(jì)劃覆蓋千人，規(guī)模達(dá)27，689.萬(wàn)元。
績(jī)效考核的創(chuàng)新機(jī)制
增量績(jī)效管理：聚焦戰(zhàn)略優(yōu)先級(jí)
2019年啟動(dòng)的“增量績(jī)效管理”是科大訊飛薪酬優(yōu)化的里程碑。該機(jī)制要求各業(yè)務(wù)單元明確增量貢獻(xiàn)目標(biāo)，并將資源向高增長(zhǎng)賽道傾斜。例如教育業(yè)務(wù)需達(dá)成41%的年增長(zhǎng)，開放平臺(tái)需實(shí)現(xiàn)38%增速，未達(dá)標(biāo)部門將影響績(jī)效分配。此舉顯著提升人效：2019年人均毛利增長(zhǎng)30%，期間費(fèi)用率下降1.96個(gè)百分點(diǎn)，銷售費(fèi)用增速?gòu)?8.8%降至10.9%。2025年進(jìn)一步升級(jí)為“價(jià)值第一、產(chǎn)品為王”的考核導(dǎo)向，推動(dòng)銷售體系從定制化向標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品轉(zhuǎn)型。
回溯激勵(lì)制度：平衡長(zhǎng)短期貢獻(xiàn)
針對(duì)技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，公司引入“回溯激勵(lì)”機(jī)制。當(dāng)技術(shù)探索產(chǎn)生滯后價(jià)值時(shí)，對(duì)歷史貢獻(xiàn)未充分補(bǔ)償部分進(jìn)行追溯性獎(jiǎng)勵(lì)。例如蛋白質(zhì)設(shè)計(jì)算法SCUBA-D將研發(fā)周期從6個(gè)月壓縮至1天，團(tuán)隊(duì)獲得專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。該制度借鑒華為實(shí)踐，并響應(yīng)人社部《科技人才薪酬分配指引》要求，重點(diǎn)解決原創(chuàng)技術(shù)研發(fā)中“重結(jié)果、輕過(guò)程”的激勵(lì)短板。但在執(zhí)行中需注意標(biāo)準(zhǔn)透明性，避免員工因回溯規(guī)則模糊產(chǎn)生“倒欠公司”的誤解。
薪酬策略的動(dòng)態(tài)演進(jìn)
從規(guī)模擴(kuò)張到人效提升
早期發(fā)展階段（2014-2018年），科大訊飛薪酬投入側(cè)重人才規(guī)模擴(kuò)張，員工數(shù)從千人增至四千人，年均薪酬增速達(dá)70%。但伴隨業(yè)務(wù)復(fù)雜度提升，出現(xiàn)“管理冗余、人效不均”問題——老員工工作強(qiáng)度低而新人加班嚴(yán)重，部分部門存在“排資論輩”現(xiàn)象。2019年啟動(dòng)AI戰(zhàn)略2.0后，薪酬策略轉(zhuǎn)向“控盤賽道、效益起飛”，人員增速降至5%以內(nèi)，研發(fā)費(fèi)用率則從14.7%升至17.5%，確保資源向核心技術(shù)傾斜。
從現(xiàn)金導(dǎo)向到多元價(jià)值
薪酬結(jié)構(gòu)亦經(jīng)歷從現(xiàn)金主導(dǎo)到多元組合的轉(zhuǎn)型。2020年前員工收入以工資和年終獎(jiǎng)為主（年均2-3個(gè)月薪資）；2024年后股權(quán)激勵(lì)占比顯著提升，首期員工持股計(jì)劃覆蓋標(biāo)的股票1，091萬(wàn)股。同時(shí)強(qiáng)化非現(xiàn)金回報(bào)：技術(shù)骨干可參與“春曉行動(dòng)2.0”*人才計(jì)劃，獲得技術(shù)決策權(quán)與項(xiàng)目孵化資源；全員享受彈性工作制、健康管理及內(nèi)部創(chuàng)業(yè)支持。這種轉(zhuǎn)變契合了知識(shí)型員工對(duì)“價(jià)值認(rèn)同”與“事業(yè)參與感”的深層需求。
行業(yè)對(duì)標(biāo)與挑戰(zhàn)反思
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與內(nèi)部公平性
相較于互聯(lián)網(wǎng)大廠，科大訊飛在合肥的區(qū)域薪資優(yōu)勢(shì)明顯（本地房?jī)r(jià)7，000元/㎡，應(yīng)屆生薪資達(dá)5，000+），但在跨區(qū)域人才爭(zhēng)奪中仍面臨壓力。2025年校招中，算法崗碩士最高僅30k，低于字節(jié)跳動(dòng)同級(jí)崗位45k的水平。內(nèi)部公平性亦有提升空間：有員工反映同崗不同薪現(xiàn)象，尤其“非科大系”員工晉升至管理層比例不足10%。需通過(guò)薪酬帶寬設(shè)計(jì)、職級(jí)體系標(biāo)準(zhǔn)化等措施彌合差距。
管理精細(xì)化與成本平衡
高速擴(kuò)張期遺留的管理粗放問題仍影響薪酬效能。例如績(jī)效考核中存在“部門領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過(guò)大”現(xiàn)象，導(dǎo)致資源分配主觀性強(qiáng)；硬件配置不足（如無(wú)SSD硬盤的辦公電腦）降低人效。研發(fā)高投入（2024年45.8億元）與盈利壓力的矛盾凸顯，需通過(guò)產(chǎn)品化率提升改善毛利轉(zhuǎn)化效率——2024年教育C端硬件翻倍增長(zhǎng)，學(xué)習(xí)機(jī)毛利超60%，驗(yàn)證了“高毛利產(chǎn)品驅(qū)動(dòng)薪酬可持續(xù)性”的路徑。
科大訊飛的薪酬管理體系呈現(xiàn)鮮明的戰(zhàn)略適配性與動(dòng)態(tài)演化特征：一方面通過(guò)高管凈利潤(rùn)分成、員工股權(quán)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)利益共享，另一方面借增量績(jī)效與回溯激勵(lì)平衡長(zhǎng)短周期目標(biāo)，使薪酬制度成為戰(zhàn)略落地的核心引擎。然而體系仍面臨三重挑戰(zhàn)：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力（與一線大廠薪資差距）、管理精細(xì)化（考核透明度與資源配置公平性）、成本轉(zhuǎn)化效率（研發(fā)投入與盈利的平衡）。
未來(lái)優(yōu)化需聚焦三個(gè)方向：
1. 強(qiáng)化薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分析機(jī)制，尤其針對(duì)算法、多語(yǔ)言大模型等稀缺人才，建立市場(chǎng)薪資敏捷對(duì)標(biāo)體系；
2. 深化職級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)化，減少人治色彩，通過(guò)“崗位價(jià)值評(píng)估+能力模型”實(shí)現(xiàn)差異合理化；
3. 提升薪酬與產(chǎn)品化協(xié)同，將資源進(jìn)一步向高毛利產(chǎn)品線（如學(xué)習(xí)機(jī)、醫(yī)療AI）傾斜，通過(guò)優(yōu)化業(yè)務(wù)現(xiàn)金流反哺人才投入。
唯有持續(xù)推動(dòng)薪酬戰(zhàn)略與技術(shù)攻堅(jiān)、商業(yè)落地的深度咬合，方能支撐“全棧自主可控大模型國(guó)家隊(duì)”的長(zhǎng)期目標(biāo)。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419192.html