礦山行業(yè)作為國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)支柱，其薪酬管理不僅關(guān)乎企業(yè)競爭力，更直接影響生產(chǎn)安全與人才可持續(xù)性。在資源型經(jīng)濟轉(zhuǎn)型與國企改革深化的背景下，薪酬體系需兼顧崗位價值、績效導(dǎo)向、安全責(zé)任三大核心，通過科學(xué)設(shè)計激發(fā)內(nèi)生動力，推動行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。以下從多維度解析礦山行業(yè)薪酬管理的核心框架與實踐策略：
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
礦山企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)通常采用“崗效薪酬”模式，即以崗位價值為基礎(chǔ)、績效為核心、津貼為補充。例如，某礦業(yè)集團將薪酬拆解為：崗位工資（60%-70%）、績效工資（20%-30%）、津補助（5%-15%）。其中，崗位工資根據(jù)序列分級（高級管理、一般管理、普通員工），通過崗位測評確定價值區(qū)間，再按工齡與能力劃分檔級，形成“寬帶薪酬”體系。例如，技術(shù)工人可通過“首席員工津貼”（500元/月）突破職級限制。
津貼部分則體現(xiàn)行業(yè)特殊性：井下作業(yè)津貼（如夜班津貼前夜4元/工、后夜6元/工）、地域補償（山區(qū)補助10元/月）、技術(shù)津貼（高級技師500元/月）等。這種設(shè)計既承認環(huán)境艱苦性，也激勵技能提升，避免“一刀切”導(dǎo)致的分配不公。
績效考核體系
績效工資是薪酬彈性的關(guān)鍵來源。主流模式采用“雙掛鉤機制”：
`績效工資 = (企業(yè)月績效總額/崗位價值總值) × 個人崗位價值 × (個人考核得分/1000)`。
考核維度需覆蓋安全、產(chǎn)量、成本控制、技能成長四大指標。實踐中，部分企業(yè)因“重產(chǎn)量輕安全”“重結(jié)果輕過程”導(dǎo)致考核失效。優(yōu)化方向包括：
安全責(zé)任激勵
礦山行業(yè)的高風(fēng)險性要求薪酬與安全深度綁定。法規(guī)明確安全績效“一票否決”，安全違規(guī)可取消獎金甚至崗位資格。實踐中，兩類做法成效顯著：
部分企業(yè)仍存在“重補償輕預(yù)防”問題。例如，工傷待遇僅按基本工資60%發(fā)放，但未設(shè)置安全行為即時獎勵。需參考《安全生產(chǎn)“十二五”規(guī)劃》要求，將安全投入從“成本項”轉(zhuǎn)為“投資項”，通過安全績效對標提升主動防控意識。
福利保障體系
礦山行業(yè)的流動性強、環(huán)境特殊，福利設(shè)計需強化長期綁定與健康保障：
值得關(guān)注的是，國企改革推動勞動者持股計劃落地，如赤峰黃金通過“奮斗者股權(quán)激勵”將企業(yè)效益與員工資本收益綁定，破解“重資本輕勞動”的傳統(tǒng)矛盾。
法律合規(guī)框架
薪酬管理需嚴格遵循《礦山安全法實施條例》《勞動合同法》及地方細則：
監(jiān)管漏洞集中于隱性欠薪與福利規(guī)避。例如，部分企業(yè)將津補助納入“浮動部分”隨意克扣，或通過外包合同規(guī)避輪換工待遇。需強化勞動監(jiān)察與薪酬臺賬審計，確保書面合規(guī)轉(zhuǎn)化為實質(zhì)公平。
改革與創(chuàng)新方向
當前礦山薪酬改革面臨雙重挑戰(zhàn)：
創(chuàng)新路徑包括：
礦山行業(yè)薪酬管理已從“單一分配工具”演進為“安全與效益的平衡器”。其核心在于通過崗位價值定基、績效貢獻定檔、安全責(zé)任定標，構(gòu)建兼顧效率與公平的分配生態(tài)。未來改革需著力三點：
1. 強化法制銜接，將政策紅利（如國企薪酬保護機制）轉(zhuǎn)化為企業(yè)制度；
2. 深化技術(shù)賦能，利用大數(shù)據(jù)化解考核復(fù)雜性；
3. 推動文化轉(zhuǎn)型，讓“安全優(yōu)先、奮斗共享”從標語內(nèi)化為薪酬基因。唯有如此，方能實現(xiàn)“讓更多人因礦山發(fā)展而受益”的可持續(xù)愿景。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419181.html