在現(xiàn)代公司治理體系中，監(jiān)事會的有效運作是權(quán)力制衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而薪酬制度的設(shè)計直接決定了其履職動力與獨立性。近年來，從依頓電子（2025年薪酬修訂案）到青龍管業(yè)、華培數(shù)能等上市公司發(fā)布的公告顯示，監(jiān)事薪酬管理正逐步向差異化、績效化方向轉(zhuǎn)型。這種轉(zhuǎn)變既呼應(yīng)了國際公司治理中對監(jiān)督機構(gòu)專業(yè)化的要求，也折射出中國式監(jiān)事會長期面臨的定位矛盾——既要代表股東履行監(jiān)督職責，又需兼顧職工參與治理的特殊訴求。當ST易聯(lián)眾披露其CEO年薪高達120萬元，而部分外部監(jiān)事僅領(lǐng)取固定津貼時，薪酬結(jié)構(gòu)的巨大差異揭示了監(jiān)督者激勵機制的深層張力。
制度框架與核心原則
法律與公司章程的雙重約束構(gòu)成監(jiān)事薪酬的制度基礎(chǔ)。根據(jù)《公司法》及證監(jiān)會《上市公司治理準則》，監(jiān)事會薪酬需經(jīng)股東大會審議批準，并遵循“激勵約束并重、責權(quán)利結(jié)合”的原則。建發(fā)合誠的制度文本進一步細化了四項原則：公平性（薪酬與職責貢獻匹配）、市場化（參考行業(yè)與地區(qū)水平）、激勵性（績效掛鉤）、合法性（符合稅收法規(guī)）。這些原則試圖平衡監(jiān)督職能的獨立性與激勵有效性，避免監(jiān)事因薪酬受控于管理層而喪失制衡能力。
但在實踐中，原則之間的沖突屢見不鮮。市場化原則要求對標行業(yè)薪酬以吸引人才，而公平性原則卻可能受制于國企薪酬管制。例如艾可藍環(huán)保2023年報告顯示，內(nèi)部監(jiān)事年薪跨度達4.91萬至28萬元，遠低于同公司高管薪資。這種落差導致專業(yè)人才向經(jīng)營崗位流動，監(jiān)事會淪為“養(yǎng)老院”的批評不絕于耳。
薪酬結(jié)構(gòu)的多維差異
監(jiān)事的薪酬結(jié)構(gòu)與其身份屬性深度綁定，形成三類典型模式：
內(nèi)部專職監(jiān)事實行“崗位工資+績效”制。如智云自動化裝備規(guī)定，專職監(jiān)事按崗位級別領(lǐng)取基本工資，績效部分則依據(jù)公司經(jīng)營指標完成率浮動。ST易聯(lián)眾方案更明確將績效薪酬占比設(shè)定在30%左右，試圖通過經(jīng)濟利益綁定監(jiān)督效能。
外部監(jiān)事普遍采用固定津貼制。華培數(shù)能、聲迅電子均將外部監(jiān)事津貼定為6-10萬元/年，與董事津貼形成級差（后者通常為12萬元）。這種設(shè)計的理論依據(jù)是外部監(jiān)事不參與日常經(jīng)營，但其合理性備受質(zhì)疑——調(diào)研顯示，超過70%的上市公司外部監(jiān)事年履職時間不足40小時，低津貼導致其監(jiān)督意愿薄弱。
職工監(jiān)事的薪酬則陷入雙重身份困境。法律強制要求監(jiān)事會包含不低于1/3的職工代表，但其薪酬常按原崗位標準發(fā)放，僅青龍管業(yè)等少數(shù)公司增設(shè)監(jiān)事津貼（約2萬元/年）。當職工監(jiān)事薪資由管理層決定時，“下級監(jiān)督上級”的悖論使其職能虛化，甚至出現(xiàn)“監(jiān)事會決議全員簽字卻不提異議”的案例。
績效考核的掛鉤難題
監(jiān)事績效評估的量化困境是薪酬設(shè)計的*挑戰(zhàn)。與高管不同，監(jiān)事績效難以通過利潤增長率等直觀指標衡量。目前主流做法是采用履職評分制：
考核主體錯位削弱了評價公信力。依頓電子等公司規(guī)定，董事考核由監(jiān)事會負責，而監(jiān)事考核權(quán)歸屬董事會。這種交叉評價看似制衡，實則演變?yōu)椤澳趸ピu”——實證研究顯示，某省上市公司近五年未出現(xiàn)一例監(jiān)事考核不達標記錄。更合理的模式或是引入股東大會下的獨立委員會，如德國監(jiān)事會由股東直接選舉并考核。
控制權(quán)特征的影響
公司股權(quán)結(jié)構(gòu)直接塑造了監(jiān)事薪酬的決策邏輯：
國有控股企業(yè)受薪酬管制與行政干預(yù)的雙重約束。國資委對非經(jīng)營崗位的薪資限制，使職工監(jiān)事收入普遍低于市場水平。某央企子公司年報披露，其監(jiān)事長年薪僅相當于部門經(jīng)理的60%。黨委會的人事管理權(quán)常凌駕于監(jiān)事會之上，當監(jiān)事同時任紀委書記時，其薪酬參照行政級別而非公司績效。
家族企業(yè)則呈現(xiàn)薪酬壓制傾向。研究指出，民營上市公司為降低代理成本，傾向于壓縮監(jiān)督機構(gòu)預(yù)算。如某家族企業(yè)獨立監(jiān)事津貼僅3萬元/年，不足行業(yè)均值的50%，導致其連續(xù)三年未能聘請到具備財務(wù)資質(zhì)的專業(yè)人士。
與此相對，股權(quán)分散型公司的監(jiān)事薪酬更趨市場化。ST易聯(lián)眾的考核方案將績效薪酬與公司歸母凈利潤掛鉤，試圖通過利益綁定提升監(jiān)督主動性。但這種模式也引發(fā)爭議——當監(jiān)事收入依賴公司利潤時，可能縱容管理層短期逐利行為。
透明度困境與改革爭議
薪酬披露規(guī)則存在顯著漏洞。盡管年報要求公示董監(jiān)高薪酬總額，但半數(shù)企業(yè)僅披露區(qū)間值而非具體金額，且缺乏績效計算公式的說明。青龍管業(yè)2025年方案甚至未明確績效薪資占比，股東難以評估激勵合理性。
更深層的矛盾在于功能定位的迷失：中國監(jiān)事會既被賦予財務(wù)監(jiān)督權(quán)（類似英美審計委員會），又需履行職工權(quán)益代表職責（參照德國共同決策制），但立法未厘清主次關(guān)系。日本在2002年修法時曾嘗試簡化職能，將監(jiān)事會聚焦于財務(wù)審計；而我國試圖通過“獨立董事+監(jiān)事會”雙機制補漏，反致責任推諉。數(shù)據(jù)顯示，設(shè)立審計委員會的公司中，監(jiān)事會開展財務(wù)檢查的主動性下降40%。
結(jié)論：走向?qū)I(yè)主義與功能重構(gòu)
當前監(jiān)事薪酬制度的失效，本質(zhì)是監(jiān)督權(quán)在公司治理鏈條中被邊緣化的縮影。從依頓電子的績效掛鉤嘗試到ST易聯(lián)眾的細分考核，實踐已表明：唯有打破“固定津貼+形式考核”的路徑依賴，建立權(quán)責對等的薪酬體系，才能喚醒休眠的監(jiān)督機制。
改革方向應(yīng)聚焦三點：
職能精簡上，將監(jiān)事會職責明確錨定在財務(wù)合規(guī)與內(nèi)控審計，剝離不切實際的經(jīng)營監(jiān)督期待，使考核標準可量化；
獨立性保障方面，推行監(jiān)事薪酬基金制度——由股東大會預(yù)留專項預(yù)算，切斷管理層對監(jiān)事薪資的決定權(quán)；
專業(yè)激勵層面，允許市場競爭力定價，對具備財務(wù)、法律資質(zhì)的監(jiān)事匹配市場化薪酬，如引入行業(yè)薪酬調(diào)查委員會參與標準制定。
未來研究需進一步追蹤薪酬改革與公司違規(guī)率的相關(guān)性，并探索職工監(jiān)事職能剝離后的新型勞工參與模式。當監(jiān)督者的價值被合理定價時，中國式監(jiān)事會才可能從“治理花瓶”蛻變?yōu)橹坪饫鳌?/p>
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