江蘇省高等教育自學(xué)考試課程“薪酬管理”（課程代碼06091）的指定教材《薪酬管理》（蔣瑞、張笑秋主編，河海大學(xué)出版社2024年版）是江蘇省人力資源管理專業(yè)建設(shè)的核心成果之一。該教材緊密圍繞現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的科學(xué)性與合規(guī)性，融合了江蘇省產(chǎn)業(yè)升級與人才發(fā)展戰(zhàn)略的區(qū)域特色，既系統(tǒng)闡釋了薪酬管理的經(jīng)典理論框架，又結(jié)合長三角經(jīng)濟圈的實踐案例，為學(xué)習(xí)者構(gòu)建了從基礎(chǔ)概念到戰(zhàn)略決策的知識體系。作為江蘇省自考大綱（高綱4026）的官方用書，其內(nèi)容設(shè)計直接呼應(yīng)省內(nèi)企業(yè)對專業(yè)化人力資源管理人才的需求，尤其強調(diào)薪酬制度在激勵創(chuàng)新、優(yōu)化成本、支持企業(yè)文化變革中的杠桿作用。
理論基礎(chǔ)與學(xué)科融合
教材以經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)雙重視角構(gòu)建薪酬理論體系。在經(jīng)濟學(xué)層面，系統(tǒng)梳理了從亞當·斯密的工資決定論到現(xiàn)代分享經(jīng)濟理論、效率工資理論的演變，揭示了勞動力市場供求關(guān)系對薪酬水平的根本性影響；管理學(xué)層面則整合了行為科學(xué)理論，如馬斯洛需求層次、赫茨伯格雙因素理論及亞當斯公平理論，闡釋薪酬的心理激勵機制。這種跨學(xué)科框架幫助學(xué)習(xí)者理解薪酬不僅是成本支出，更是戰(zhàn)略投資工具。
教材強調(diào)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略的動態(tài)適配性。通過權(quán)變理論的分析，指出薪酬體系需隨組織生命周期、競爭環(huán)境及文化目標調(diào)整。例如，創(chuàng)新型科技企業(yè)可能側(cè)重技能薪酬與長期股權(quán)激勵，而傳統(tǒng)制造業(yè)則需強化績效薪酬的即時反饋。江蘇教材特別引入“薪酬合法性”概念，要求設(shè)計需符合《江蘇省深化新時代教育評價改革實施方案》等政策導(dǎo)向，避免唯績效論導(dǎo)致的短期行為。
實踐技術(shù)與流程設(shè)計
教材的核心價值在于提供可操作的薪酬設(shè)計方法論。職位薪酬體系設(shè)計部分，詳細拆解了工作分析、職位評價（如要素計點法、海氏系統(tǒng)）、薪酬等級劃分等技術(shù)流程，并指出江蘇企業(yè)在評價指標中常加入“技能迭代速度”“跨部門協(xié)作復(fù)雜度”等區(qū)域性維度。薪酬結(jié)構(gòu)模塊則重點解析寬帶薪酬的本地化應(yīng)用，以蘇州工業(yè)園區(qū)企業(yè)案例說明如何壓縮傳統(tǒng)職級、擴寬薪幅以激勵員工橫向能力發(fā)展。
在動態(tài)薪酬管理方面，教材區(qū)分了短期激勵（績效加薪、傭金制）與長期激勵（ESOP、期權(quán)計劃）的適用場景。針對江蘇外向型經(jīng)濟特征，專章分析外派員工薪酬的定價模型，強調(diào)需平衡屬地購買力、稅收差異與回國薪酬接軌問題。教材以常州制造業(yè)為例，展示如何通過收益分享計劃將成本節(jié)約轉(zhuǎn)化為團隊獎金，體現(xiàn)江蘇中小企業(yè)的管理創(chuàng)新。
區(qū)域特色與行業(yè)適配
江蘇教材的顯著特色是深度融入?yún)^(qū)域產(chǎn)業(yè)需求。針對省內(nèi)電子信息、高端制造等支柱產(chǎn)業(yè)，教材提出“勝任力定價”模型：對研發(fā)類崗位采用基于市場稀缺性的溢價策略，而對生產(chǎn)崗位則采用基于績效的浮動定價。這一模型被南京郵電大學(xué)人力資源管理專業(yè)納入實訓(xùn)體系，學(xué)生通過模擬軟件為通信企業(yè)設(shè)計“技術(shù)序列雙通道薪酬”，解決技術(shù)人才晉升瓶頸。
教材還關(guān)注江蘇縣域經(jīng)濟中的薪酬挑戰(zhàn)。例如，在蘇北勞動密集型企業(yè)案例中，分析如何通過“法定福利+彈性福利包”組合（如子女教育補貼、返鄉(xiāng)交通補助）提升農(nóng)民工留任率。同時呼應(yīng)省域人才流動政策，解讀“雙創(chuàng)計劃”人才的特殊薪酬協(xié)議設(shè)計，體現(xiàn)對高層次人才的薪酬補貼機制。
教學(xué)協(xié)同與能力培養(yǎng)
作為自考課程載體，教材設(shè)計高度匹配能力轉(zhuǎn)化目標。每章設(shè)置“情境模擬—工具應(yīng)用—診斷優(yōu)化”三階訓(xùn)練，如薪酬調(diào)查環(huán)節(jié)要求學(xué)生使用江蘇省薪酬數(shù)據(jù)庫（如蘇州高新區(qū)市場分位值）制定薪酬策略。南京大學(xué)商學(xué)院在配套教學(xué)中開發(fā)了“薪酬診斷沙盤”，模擬企業(yè)薪酬失衡引發(fā)的離職危機，強化學(xué)生系統(tǒng)分析能力。
教材同時推動“課證融合”。知識點覆蓋企業(yè)人力資源管理師（二級）職業(yè)資格要求，特別是績效薪酬模塊與江蘇省技能鑒定題庫聯(lián)動。例如，寬帶薪酬設(shè)計原則與常州某車企實際改革方案對比分析，被用作全省自考案例題范本。河海大學(xué)還據(jù)此開發(fā)MOOC課程，通過在線實驗室實現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)動態(tài)建模訓(xùn)練，提升自考生的技術(shù)應(yīng)用能力。
創(chuàng)新趨勢與局限反思
教材前瞻性地探討了數(shù)字化薪酬的江蘇實踐。結(jié)合蘇寧、科沃斯等企業(yè)案例，分析AI驅(qū)動的“即時認可系統(tǒng)”（如積分彈性兌換）如何替代傳統(tǒng)年終獎，并指出南京、蘇州已有30%企業(yè)試點薪酬數(shù)據(jù)區(qū)塊鏈存證，提升透明度。但教材對零工經(jīng)濟薪酬的論述稍顯薄弱，僅簡單提及平臺從業(yè)者保險納入問題，未深入拆解滴滴、美團在江蘇的差異化計酬模型。
研究建議部分提出三個方向：其一，探索ESG（環(huán)境、社會、治理）指標掛鉤的可持續(xù)薪酬，參考無錫光伏企業(yè)的“碳減排獎金池”試驗；其二，深化長三角薪酬協(xié)同機制設(shè)計，解決跨省人才流動的社保薪酬銜接；其三，建立省級薪酬數(shù)據(jù)庫動態(tài)更新標準，避免企業(yè)因信息滯后導(dǎo)致競爭性薪酬失效。
從工具理性到戰(zhàn)略價值
江蘇版《薪酬管理》教材的成功之處，在于將經(jīng)典理論嵌入?yún)^(qū)域經(jīng)濟脈絡(luò)，使學(xué)習(xí)者掌握的不只是技術(shù)方法，更是戰(zhàn)略適配思維。隨著江蘇產(chǎn)業(yè)向知識密集型轉(zhuǎn)型，薪酬管理需進一步從“成本控制”轉(zhuǎn)向“人才資本增值”，教材中強調(diào)的寬帶薪酬、長期激勵、彈性福利等工具，實則是構(gòu)建企業(yè)與員工發(fā)展共同體的基礎(chǔ)設(shè)施。未來改革需在數(shù)字化合規(guī)（如算法薪酬歧視防范）、跨代際激勵（Z世代員工非物質(zhì)需求）、全球化人才定價等領(lǐng)域持續(xù)突破，使薪酬體系真正成為江蘇創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)的核心引擎。
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