江蘇沙鋼集團作為全球第五大鋼企（產(chǎn)能超4000萬噸）和連續(xù)16年躋身世界500強（2024年位列第383位）的鋼鐵巨頭，其薪酬管理體系不僅是吸引高端人才的核心杠桿，更是支撐“綠色沙鋼、智慧沙鋼”戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵引擎。在行業(yè)競爭加劇、技術(shù)革新加速的背景下，沙鋼通過差異化薪酬策略，將人才價值與企業(yè)戰(zhàn)略深度綁定，構(gòu)建了兼具市場競爭力與內(nèi)部公平性的薪酬生態(tài)。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬定位
薪酬體系緊密服務(wù)企業(yè)轉(zhuǎn)型目標(biāo)。沙鋼的薪酬設(shè)計直接呼應(yīng)其六大戰(zhàn)略愿景——綠色化、智能化、高效化發(fā)展。例如，為推動智能制造升級，針對IT技術(shù)總監(jiān)、數(shù)智化運營經(jīng)理等核心崗位提供“年薪面議”的彈性高薪，顯著高于傳統(tǒng)生產(chǎn)崗位；同時要求候選人具備冶金行業(yè)經(jīng)驗或大型數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目主導(dǎo)能力，確保高薪酬匹配高戰(zhàn)略價值。
成本管控與人才投入的動態(tài)平衡。2024年沙鋼噸鋼利潤承壓，歸母凈利潤同比下滑27.75%至1.63億元。在此背景下，薪酬體系更強調(diào)“精準(zhǔn)激勵”：一方面嚴(yán)控冗余崗位，目標(biāo)2025年提升人工成本利潤率10%以上；另一方面對技術(shù)骨干實施薪資傾斜，如研發(fā)崗年薪上限達100萬元，體現(xiàn)“人力資本優(yōu)先投入”原則。
結(jié)構(gòu)化薪酬層級設(shè)計
多通道職業(yè)發(fā)展匹配差異化薪酬。沙鋼建立管理、技術(shù)、技能、研發(fā)四類職業(yè)通道，薪酬結(jié)構(gòu)據(jù)此分層：
福利體系增強全面薪酬感知。除現(xiàn)金報酬外，沙鋼通過“五險一金+補貼+服務(wù)”提升整體滿意度?；翠撟庸咎峁┟赓M公寓、廉租房及婚嫁過渡房；人才補貼（如淮安市購房補貼）由企業(yè)協(xié)助申領(lǐng)，降低員工安家成本。薪酬包中的非現(xiàn)金部分占比約25%-30%，高于行業(yè)均值，成為隱性競爭力。
績效與激勵深度綁定
高管薪酬的強績效關(guān)聯(lián)。據(jù)2025年薪酬方案，董事及高管薪資與年度經(jīng)營指標(biāo)完成率、個人KPI達成率雙掛鉤。以總經(jīng)理為例，其84.69萬元年薪中浮動部分占比超40%，考核維度涵蓋噸鋼能耗、智能產(chǎn)線覆蓋率等戰(zhàn)略指標(biāo)。
短期與中長期激勵結(jié)合。在傳統(tǒng)績效獎金外，沙鋼試點“超額利潤分享制”：下屬物流公司攀鋼西部物聯(lián)將超出目標(biāo)利潤的15%用于團隊激勵；同時探索“項目跟投”機制，如多式聯(lián)運新業(yè)務(wù)允許技術(shù)骨干風(fēng)險共擔(dān)、收益共享。此類設(shè)計彌補了鋼鐵行業(yè)股權(quán)激勵不足的缺陷，提升核心人才粘性。
技術(shù)人才的薪酬競爭力
智能制造崗位薪資領(lǐng)跑行業(yè)。為匹配“智慧沙鋼”建設(shè)需求，人工智能、機器人工程等新興崗位薪資較傳統(tǒng)工程崗高出30%-50%。例如：
此類崗位的薪資分位達市場75%以上，確保在長三角人才市場中占據(jù)優(yōu)勢。
研發(fā)投入轉(zhuǎn)化薪酬溢價。沙鋼將專利產(chǎn)出納入技術(shù)崗晉升標(biāo)準(zhǔn)，2022年獲得專利67項（為2020年的4倍），研發(fā)人員人均年薪因此增長18%。子公司淮鋼對參與R&D項目的工程師發(fā)放“創(chuàng)新成果獎”，單項獎金最高達20萬元，推動高強船舶鋼等新品開發(fā)周期縮短30%。
薪酬管理的創(chuàng)新趨勢
崗位價值量化評估的應(yīng)用。沙鋼引入海氏評估法（Hay Group），從知能水平、解決問題難度、責(zé)任范圍三維度對崗位打分。例如：
區(qū)域薪酬策略的動態(tài)調(diào)整。面對張家港與淮安兩地人才競爭差異，沙鋼實施“一地一策”：張家港基地因毗鄰蘇州，薪資對標(biāo)長三角外企，本科起薪8.5萬元；淮安基地則通過住房福利（如拎包入住公寓）彌補薪資差距，降低本地人才流失率。
總結(jié)與建議
江蘇沙鋼集團的薪酬體系以戰(zhàn)略目標(biāo)為錨點，通過差異化設(shè)計、多通道結(jié)構(gòu)與動態(tài)激勵機制，有效平衡了成本管控與人才競爭力需求。其核心經(jīng)驗在于：將薪酬視為戰(zhàn)略投資而非成本，在智能制造等高增長領(lǐng)域持續(xù)加碼；以量化工具保障內(nèi)部公平，如海氏評估法消弭跨崗位價值爭議；用非現(xiàn)金福利增強區(qū)域適應(yīng)性，破解低線城市人才吸引難題。
未來需關(guān)注兩方向：其一，探索“碳減排績效積分”，將綠色生產(chǎn)指標(biāo)納入薪酬模型，呼應(yīng)“雙碳”目標(biāo)；其二，加強薪酬大數(shù)據(jù)分析能力，建立行業(yè)薪資指數(shù)敏感度預(yù)警機制，動態(tài)優(yōu)化薪酬分位值。唯有持續(xù)迭代，方能在鋼鐵行業(yè)深度調(diào)整期中，以薪酬韌性鑄就人才護城河。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419095.html