江蘇省國有企業(yè)的薪酬制度改革是一場靜水深流的系統(tǒng)性變革。2019年，江蘇省國資委出臺《江蘇省省屬企業(yè)工資總額管理辦法》，標志著江蘇率先構(gòu)建與市場經(jīng)濟深度融合的國企薪酬管理體系。這份文件并非孤立存在，而是與《江蘇省省屬企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》等政策共同形成制度閉環(huán)，其核心在于破解傳統(tǒng)國企“干多干少一個樣”“效益薪酬兩張皮”的沉疴。通過建立“效益導(dǎo)向、市場對標、分類分級、彈性調(diào)控”的薪酬決定機制，江蘇為全國國企改革提供了可復(fù)制的制度樣本。在啟東市屬國企招聘中，稅前年薪不低于15萬元的標準，以及沿海開發(fā)集團招聘中“提供市場競爭力薪資+五險一金+國企福利”的表述，正是這一制度活力的微觀體現(xiàn)。
薪酬管理體系的核心框架
江蘇國企薪酬管理的制度設(shè)計以工資總額預(yù)算管理為總抓手，構(gòu)建了出資人依法調(diào)控與企業(yè)自主分配相結(jié)合的動態(tài)管理體系。根據(jù)《江蘇省省屬企業(yè)工資總額管理辦法》第四條，工資總額需依據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營目標、經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率及市場對標情況綜合確定。這種預(yù)算管理并非簡單控總量，而是賦予企業(yè)更大自主權(quán)——省國資委僅核準企業(yè)本部工資總額，所屬子企業(yè)預(yù)算則由企業(yè)董事會自主決策，體現(xiàn)了“以管資本為主”的監(jiān)管轉(zhuǎn)型。
該體系的運行邏輯建立在四大原則之上：市場化改革方向要求工資水平與勞動力市場價位相適應(yīng)；效益導(dǎo)向原則強調(diào)工資增減與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率掛鉤；分級管理明確國資委管總額、企業(yè)管內(nèi)部分配的權(quán)責邊界；分類管理則針對不同功能定位企業(yè)實施差異化策略。這種制度設(shè)計既避免“一刀切”的僵化管控，又防范分配失控，使薪酬真正成為激發(fā)企業(yè)活力的杠桿。上海交通大學(xué)海外教育學(xué)院稅務(wù)教研組組長汪蔚清曾指出：“單純依靠行政指導(dǎo)力度不夠”，而江蘇的分級分類機制正是對這一癥結(jié)的制度回應(yīng)。
分類管理與差異化考核機制
江蘇模式最顯著的創(chuàng)新是按功能定位實施三重分類：對主業(yè)處于充分競爭領(lǐng)域的企業(yè)（商業(yè)一類），重點考核利潤總額、凈資產(chǎn)收益率等效益指標；對承擔重大專項任務(wù)的企業(yè)（商業(yè)二類），增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)戰(zhàn)略貢獻的指標；對公益類企業(yè)，則突出成本控制、服務(wù)質(zhì)量及保障能力。這種分類源于《關(guān)于國有企業(yè)功能界定與分類的指導(dǎo)意見》精神，但江蘇進一步細化了指標權(quán)重——商業(yè)二類企業(yè)經(jīng)濟效益指標權(quán)重適度降低，公益類企業(yè)則弱化利潤考核。
考核目標的科學(xué)錨定通過“三檔目標值”實現(xiàn)：利潤總額目標值設(shè)置基準值與上年完成值雙參照系，根據(jù)孰高原則確定第一檔（挑戰(zhàn)值）、第二檔（基準值）和第三檔（門檻值）。目標值先進程度直接聯(lián)動工資總額預(yù)算水平：完成第一檔目標可同步增長工資，第二檔目標則工資增幅需低于效益增幅，未達標企業(yè)工資總額必須下降。這種機制倒逼企業(yè)追求高質(zhì)量發(fā)展，如南京奧體中心對教練崗位設(shè)置業(yè)績考核紅線，“達不成*業(yè)績要求者需降級或解聘”，徹底打破“鐵飯碗”思維。
工資效益聯(lián)動與市場對標機制
工資與效益的硬性掛鉤構(gòu)成改革核心。辦法第十一條明確規(guī)定：企業(yè)經(jīng)濟效益增長時，工資總額增幅不超過效益增幅，且工資增加值不得超過利潤增加值；經(jīng)濟效益下降時，工資總額必須下降，降幅與增長期對應(yīng)。這種對稱設(shè)計封堵了“只漲不跌”的政策漏洞，如某央企巨虧時董事長仍拿79萬元年薪的畸形現(xiàn)象在江蘇制度下將不復(fù)存在。更關(guān)鍵的是引入雙底線調(diào)控——未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的企業(yè)不得增資，防止“虛胖式增長”。
江蘇模式的先進性更體現(xiàn)在動態(tài)市場校準上。辦法第十二條創(chuàng)設(shè)“效率調(diào)整因子”：當企業(yè)經(jīng)濟效益增長但勞動生產(chǎn)率未提高、人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平、或職工平均工資達全國水平3倍以上時，強制控制工資增幅。對壟斷性企業(yè)，則要求工資增幅低于效益增幅，且不得突破人社部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線。這種設(shè)計呼應(yīng)了經(jīng)濟學(xué)者馬光遠的觀點：“壟斷行業(yè)競爭力源于制度性壟斷，薪酬應(yīng)與貢獻匹配”，有效抑制非競爭性高薪。
內(nèi)部薪酬分配的創(chuàng)新實踐
在總額管控框架下，江蘇鼓勵企業(yè)自主探索彈性分配。*突破性的是建立“保障性+效益性”二元工資結(jié)構(gòu)：對公益類或特殊行業(yè)企業(yè)，可按比例提取保障性工資總額確保職工基本收入；效益性工資則完全與業(yè)績掛鉤。南京奧體中心的教練崗位采用“底薪+提成”模式，沿海開發(fā)集團對項目負責人實行“固定薪酬+業(yè)績對賭”，均是這一理念的落地。
針對核心人才激勵，江蘇通過專項政策打通“薪酬特區(qū)”。啟東市屬國企對引進的計算機、船舶工程等領(lǐng)域人才提供稅前年薪15萬元+安居補貼；沿海開發(fā)集團對博士、省“333工程”人才放寬招聘條件；南京奧體中心給予技術(shù)總監(jiān)20-25萬元年薪。這些舉措精準破解了國企“高端人才留不住、普通人員流不動”的痼疾。而企業(yè)年金、補充醫(yī)療等福利，則形成長短期結(jié)合的全面薪酬體系，實踐了復(fù)旦大學(xué)張暉明教授所言：“競爭力來源于市場化素質(zhì)，薪酬需匹配人才價值”。
監(jiān)督保障與法治化建設(shè)
薪酬改革的可持續(xù)性依賴剛性約束機制。江蘇建立三重保障：財務(wù)監(jiān)督上，要求企業(yè)依據(jù)經(jīng)審計的財務(wù)決算數(shù)據(jù)編制工資清算報告；合規(guī)管控上，嚴禁違規(guī)超提超發(fā)工資，對列入“監(jiān)督閉環(huán)”的問題強制整改；法治建設(shè)上，泗洪縣將國企負責人納入述法主體，通過“三類工作清單”（指引、提醒、警示）規(guī)范薪酬決策程序，確?！皺?quán)力在陽光下運行”。
更深層的制度基因是治理現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。江蘇推動國企完善“黨組織—董事會—經(jīng)理層”權(quán)責清單：黨組織定方向、董事會作決策、經(jīng)理層抓落實。在薪酬領(lǐng)域，國資委負責制度設(shè)計與監(jiān)督，董事會自主決定內(nèi)部分配，經(jīng)理層推行任期制契約化管理。這種分權(quán)制衡機制從根本上規(guī)避了李錦研究員警示的“約束過軟”困境，使薪酬不再是行政權(quán)力延伸，而是現(xiàn)代治理的有機組成。
改革啟示與未來進路
江蘇國企薪酬改革的核心經(jīng)驗在于構(gòu)建了市場化、分類化、法治化的制度三角。通過工資總額預(yù)算管理實現(xiàn)“放活與管好”的平衡，借助分類考核破解“功能差異與考核趨同”的矛盾，依托法治化監(jiān)管終結(jié)“軟約束高薪酬”的亂象。實踐表明，啟東市屬企業(yè)、沿海開發(fā)集團等案例已證明市場化薪酬對人才吸引力的顯著提升。
但改革仍需深化：一方面，需在壟斷性行業(yè)進一步細化“貢獻度評價標準”，避免市場對標流于形式；職業(yè)經(jīng)理人制度與員工持股等中長期激勵有待擴容。正如泗洪縣將法治嵌入國企治理的探索，未來的薪酬改革需更深度融入國企治理現(xiàn)代化進程——當薪酬從行政指令變?yōu)橹卫砉沧R，江蘇經(jīng)驗才能真正成為全國國企改革的制度典范。
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