在半導(dǎo)體存儲(chǔ)行業(yè)高速迭代與全球競(jìng)爭(zhēng)加劇的背景下，深圳市江波龍電子股份有限公司（301308.SZ） 通過構(gòu)建科學(xué)化、結(jié)構(gòu)化、戰(zhàn)略協(xié)同的薪酬管理體系，不僅有效激發(fā)了核心人才的技術(shù)創(chuàng)新活力，更成為支撐其從“存儲(chǔ)產(chǎn)品制造商”向“全棧存儲(chǔ)解決方案服務(wù)商”轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵治理工具。該體系深度融合短期績(jī)效與長(zhǎng)期價(jià)值，以多層次激勵(lì)手段適配業(yè)務(wù)多元化布局，為國(guó)產(chǎn)存儲(chǔ)領(lǐng)軍企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入制度動(dòng)能。
一、治理架構(gòu)與制度設(shè)計(jì)：合規(guī)性、獨(dú)立性與戰(zhàn)略協(xié)同
江波龍的薪酬管理體系以董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)為核心治理樞紐，嚴(yán)格遵循《上市公司治理準(zhǔn)則》《香港上市規(guī)則》等境內(nèi)外監(jiān)管框架。委員會(huì)由三名董事組成，其中獨(dú)立非執(zhí)行董事占兩名，且主任委員必須由獨(dú)立董事?lián)?。這種結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)從源頭保障決策的獨(dú)立性與專業(yè)性，避免高管“自定薪酬”的風(fēng)險(xiǎn)。
在職責(zé)權(quán)限上，委員會(huì)不僅負(fù)責(zé)制定董事及高級(jí)管理人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與薪酬方案，還深度介入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)與調(diào)整。其核心職能包括：對(duì)標(biāo)行業(yè)薪酬水平、審查履職績(jī)效、監(jiān)督制度執(zhí)行（如離職賠償合規(guī)性）、審議股份計(jì)劃（如限制性股票歸屬條件）等。例如在2023年限制性股票激勵(lì)計(jì)劃中，委員會(huì)全程參與授予數(shù)量、歸屬期設(shè)置及業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的審定，確保激勵(lì)與公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略綁定。
委員會(huì)職能與公司治理協(xié)同
| 職責(zé)領(lǐng)域 | 具體職能 | 治理意義 |
|--|--|--|
| 薪酬政策制定 | 對(duì)標(biāo)同類企業(yè)薪酬水平，制定薪酬架構(gòu)與透明度程序 | 避免薪酬倒掛，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 |
| 績(jī)效考評(píng) | 審查董事及高管履職情況，進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng) | 強(qiáng)化問責(zé)機(jī)制，保障股東利益 |
| 股權(quán)激勵(lì)管理 | 審議股份計(jì)劃，制定/變更股權(quán)激勵(lì)方案，批準(zhǔn)權(quán)益歸屬條件 | 綁定核心人才與長(zhǎng)期戰(zhàn)略 |
| 合規(guī)監(jiān)督 | 確保離職賠償合規(guī)、董事不參與自身薪酬決策 | 降低治理風(fēng)險(xiǎn)，符合上市監(jiān)管要求 |
二、長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制：股權(quán)綁定核心人才，分層考核驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新
江波龍的長(zhǎng)期激勵(lì)以限制性股票計(jì)劃為核心載體，通過“業(yè)績(jī)-時(shí)間雙維度歸屬條件”實(shí)現(xiàn)人才留存與戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的雙重目標(biāo)。以2023年激勵(lì)計(jì)劃為例：
值得關(guān)注的是，公司針對(duì)技術(shù)創(chuàng)新關(guān)鍵領(lǐng)域實(shí)施差異化激勵(lì)。2024年，其全資子公司慧憶微電子（專注存儲(chǔ)芯片設(shè)計(jì)）通過增資擴(kuò)股引入骨干持股，其中副總經(jīng)理高喜春直接持股3%，另代持24.07%預(yù)留份額用于未來激勵(lì)。這種“核心子公司股權(quán)池”模式，精準(zhǔn)匹配芯片設(shè)計(jì)行業(yè)高投入、長(zhǎng)周期、人才密集的特性，避免集團(tuán)統(tǒng)一激勵(lì)對(duì)尖端團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)稀釋。
三、子公司激勵(lì)創(chuàng)新：靈活架構(gòu)適配技術(shù)攻關(guān)場(chǎng)景
在集團(tuán)化運(yùn)營(yíng)框架下，江波龍對(duì)技術(shù)密集型子公司采用高度定制化的股權(quán)激勵(lì)架構(gòu)。慧憶微電子的案例凸顯三大創(chuàng)新點(diǎn)：
1. 預(yù)留池動(dòng)態(tài)分配：高喜春代持的24.07%股權(quán)（對(duì)應(yīng)2,145萬元注冊(cè)資本）作為預(yù)留池，用于未來吸引*設(shè)計(jì)人才或獎(jiǎng)勵(lì)階段性技術(shù)突破，解決初創(chuàng)期激勵(lì)總量受限的痛點(diǎn)。
2. 退出機(jī)制綁定持續(xù)貢獻(xiàn)：協(xié)議要求離職或考核不合格者必須向“公司指定職員”轉(zhuǎn)讓股權(quán)，且受讓者需滿足崗位與激勵(lì)要求。這一條款保障激勵(lì)資源持續(xù)流向核心貢獻(xiàn)者。
3. 母公司賦能支持：母公司上海江波龍存儲(chǔ)放棄增資優(yōu)先認(rèn)繳權(quán)，主動(dòng)稀釋股權(quán)至69.93%，以子公司控制權(quán)讓渡換取團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)能動(dòng)性，體現(xiàn)“技術(shù)攻堅(jiān)優(yōu)先于短期股權(quán)集中”的戰(zhàn)略導(dǎo)向。
此類設(shè)計(jì)顯著區(qū)別于傳統(tǒng)上市公司股權(quán)激勵(lì)，更接近科技初創(chuàng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)股權(quán)分配模型，為半導(dǎo)體企業(yè)解決“如何激勵(lì)研發(fā)子公司”提供了可復(fù)用的范式。
四、薪酬與績(jī)效強(qiáng)掛鉤：市場(chǎng)對(duì)標(biāo)與風(fēng)險(xiǎn)對(duì)沖機(jī)制
江波龍強(qiáng)調(diào)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力與內(nèi)部公平性。薪酬委員會(huì)定期分析“同類公司薪酬、職責(zé)范圍及集團(tuán)內(nèi)職位雇用條件”，確保核心崗位薪酬位于行業(yè)75分位以上。2023年公司研發(fā)人員占比達(dá)53.94%，遠(yuǎn)高于行業(yè)平均，其薪酬競(jìng)爭(zhēng)力是維持高研發(fā)投入的關(guān)鍵。
在績(jī)效掛鉤機(jī)制中，公司采用雙軌制風(fēng)險(xiǎn)對(duì)沖：
五、行業(yè)適配性：匹配存儲(chǔ)產(chǎn)業(yè)特性的激勵(lì)創(chuàng)新
江波龍薪酬體系深度呼應(yīng)半導(dǎo)體存儲(chǔ)行業(yè)的“雙高特性”（高周期性、高技術(shù)迭代）：
結(jié)論：從“薪酬管理”到“戰(zhàn)略能力基建”
江波龍的薪酬管理體系已超越傳統(tǒng)人力成本管控范疇，進(jìn)化為驅(qū)動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新與戰(zhàn)略落地的核心治理基礎(chǔ)設(shè)施。其成功實(shí)踐揭示三大關(guān)鍵原則：
1. 治理先行：獨(dú)立薪酬委員會(huì)與香港/內(nèi)地雙重合規(guī)框架，為激勵(lì)科學(xué)性提供制度保障；
2. 動(dòng)態(tài)適配：通過“集團(tuán)限制性股票+子公司股權(quán)池”的分層模型，匹配存儲(chǔ)產(chǎn)業(yè)鏈不同環(huán)節(jié)的人才價(jià)值創(chuàng)造規(guī)律；
3. 行業(yè)嵌入：將薪酬成本結(jié)構(gòu)與TCM模式、產(chǎn)品創(chuàng)新周期深度綁定，實(shí)現(xiàn)人力投入與產(chǎn)業(yè)回報(bào)的閉環(huán)。
未來優(yōu)化方向可聚焦于：
正如江波龍?jiān)贛WC 2024提出的“存儲(chǔ)，智聯(lián)未來”，其薪酬管理創(chuàng)新亦需超越傳統(tǒng)邊界——唯有將人才價(jià)值與技術(shù)創(chuàng)新深度“智聯(lián)”，方能構(gòu)建真正可持續(xù)的存儲(chǔ)產(chǎn)業(yè)生態(tài)。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419077.html