以下是朗訊公司（Lucent Technologies）薪酬管理案例的核心分析，結合行業(yè)實踐與公開資料整理而成：
一、薪酬結構設計：雙軌制與強業(yè)績關聯(lián)
1. 保障性薪酬（固定部分）
與崗位職責直接掛鉤，與業(yè)績無關，為員工提供基本收入保障。例如，技術研發(fā)崗位的基礎薪資根據(jù)職級和市場水平確定。
2. 浮動薪酬（業(yè)績掛鉤部分）
二、業(yè)績導向：淡化資歷，強化貢獻
招聘時重視學歷（如貝爾實驗室研發(fā)崗要求研究生學歷），但入職后薪酬晉升迅速與學歷脫鉤，轉為基于工作表現(xiàn)（Merit Pay）。
例如，銷售人員更看重經(jīng)驗積累，職級晉升完全由績效結果驅動。
采用“GROWS行為+工作業(yè)績”雙維度矩陣評估員工，每年綜合評定一次，直接決定加薪幅度。
三、市場適應性策略
1. 外部競爭力對標
每年委托第三方薪酬調查公司（如美世、翰威特）分析行業(yè)數(shù)據(jù)，確保薪酬水平位于市場前50%，以吸引核心人才。
2. 成本可控性
人力資源部整合市場數(shù)據(jù)與公司人力成本預算，向業(yè)務部門提供薪酬調整框架，部門主管在預算內(nèi)自主決定個體加薪額度。
3. 透明化溝通
?? 四、薪酬悖論的處理
朗訊承認薪酬非萬能解，需配套措施：
?? 五、局限性分析
員工反饋渠道依賴離職面談，在職期間主動申訴案例較少，或反映內(nèi)部透明度不足。
2000年互聯(lián)網(wǎng)泡沫破裂后，朗訊因業(yè)績暴跌裁員近75%（12.6萬→3.15萬人），薪酬體系未能緩沖行業(yè)系統(tǒng)性風險。
六、案例啟示（華恒智信總結）
| 原則 | 朗訊實踐 | 有效性 |
||-|-|
| 外在競爭性 | 年市場調研+行業(yè)對標 | 確保人才吸引力 |
| 內(nèi)在公平性 | 透明加薪規(guī)則+業(yè)績矩陣評估 | 減少薪酬不公感 |
| 戰(zhàn)略文化性 | 全球業(yè)績獎+GROWS行為考核 | 驅動業(yè)務與價值觀一致性 |
結論
朗訊的薪酬體系通過雙軌制結構、強業(yè)績關聯(lián)、動態(tài)市場適配，實現(xiàn)了人才吸引與成本平衡。其核心經(jīng)驗在于：
1. 薪酬需服務戰(zhàn)略（如全球業(yè)績綁定）；
2. 透明化操作提升公平感；
3. 配套員工發(fā)展計劃彌補薪酬局限性。
過度依賴外部市場與硬性指標，也暴露出抗風險能力不足的問題，為高科技企業(yè)的薪酬設計提供了典型范本與改進方向。
轉載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419043.html