在文旅融合與消費(fèi)升級的背景下，旅游景區(qū)作為旅游產(chǎn)業(yè)的核心載體，其管理效能直接關(guān)系到游客體驗(yàn)品質(zhì)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)活力。薪酬與績效管理作為人力資源管理的雙核引擎，既是激發(fā)員工積極性、優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵杠桿，也是景區(qū)突破“門票經(jīng)濟(jì)”依賴、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略支點(diǎn)。當(dāng)前，面對人才流失率高、服務(wù)質(zhì)量參差、運(yùn)營成本攀升等挑戰(zhàn)，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬績效體系已成為景區(qū)轉(zhuǎn)型升級的迫切命題。
當(dāng)前困境
結(jié)構(gòu)性矛盾制約管理效能
景區(qū)薪酬體系普遍存在“靜態(tài)化”與“平均化”傾向。例如，云南某大型旅游集團(tuán)的客運(yùn)分公司采用“工資總包制”，績效工資僅與出勤掛鉤，與工作量、客流量脫節(jié)，導(dǎo)致“干多干少一個樣”的“大鍋飯”現(xiàn)象。這種設(shè)計難以反映員工實(shí)際貢獻(xiàn)，尤其在人流量差異顯著的站點(diǎn)間（如景區(qū)核心區(qū)與偏遠(yuǎn)站點(diǎn)），薪酬分配不公問題突出，加劇了員工消極情緒。
薪酬競爭力不足進(jìn)一步引發(fā)人才危機(jī)。浙江旅游從業(yè)者調(diào)研顯示，63.1%的員工年收入低于2萬元（低于當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)居民平均水平），且中高層管理者流失率居高不下。計調(diào)崗位的“基本工資+提成”模式受淡旺季波動影響，收入穩(wěn)定性差，加之職業(yè)晉升通道模糊，入職2年內(nèi)人員流失率高達(dá)73%。薪酬缺乏外部競爭力與內(nèi)部公平性，使景區(qū)陷入“招不來、留不住、激不活”的惡性循環(huán)。
科學(xué)設(shè)計
量化指標(biāo)與動態(tài)模型驅(qū)動精準(zhǔn)考核
突破傳統(tǒng)考核流于形式的關(guān)鍵在于指標(biāo)可量化與模型動態(tài)化。華恒智信為云南旅游企業(yè)設(shè)計的“忙閑分級”模型極具參考價值：根據(jù)客流量將站點(diǎn)工作強(qiáng)度劃分為“閑時、正常、忙、非常忙”四級，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)核定各等級下的人員配置標(biāo)準(zhǔn)。例如，某站點(diǎn)編制10人，“閑時”僅需6人到崗，若實(shí)際排班8人，則8人共享6人的績效工資總額，反之則人均績效提升。此模型將工作量、成本控制、服務(wù)質(zhì)量捆綁，推動管理者科學(xué)排班。
考核維度需覆蓋運(yùn)營全鏈條。景區(qū)綜合管理部的核心指標(biāo)應(yīng)包括：
甘肅文旅廳的績效評價體系進(jìn)一步將“可持續(xù)發(fā)展能力”（如智慧景區(qū)覆蓋率、非遺工坊帶動就業(yè)數(shù)）納入考核，引導(dǎo)長期價值投入。
優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)
打破“大鍋飯”實(shí)現(xiàn)多勞多得
薪酬體系需強(qiáng)化績效關(guān)聯(lián)性。針對計調(diào)崗位的“低基本工資+高提成”風(fēng)險，可采用“基本工資+提成池+穩(wěn)定性補(bǔ)貼” 復(fù)合模式：
云南案例中“工作量核算績效”機(jī)制更進(jìn)一步：通過“應(yīng)配置人數(shù)/實(shí)際人數(shù)”的比值動態(tài)調(diào)節(jié)人均績效工資，直接激勵員工主動適配忙閑周期。
長期激勵需綁定職業(yè)發(fā)展。建立“管理+專業(yè)”雙通道晉升體系，如導(dǎo)游崗位可設(shè)置“初級→金牌導(dǎo)游→培訓(xùn)導(dǎo)師”成長路徑，配套職級工資躍升；管理崗?fù)菩腥纹谀繕?biāo)責(zé)任制，將景區(qū)營收增長、5A創(chuàng)建等戰(zhàn)略目標(biāo)分解為個人績效合約，達(dá)成后給予利潤分成或股權(quán)激勵。浙江旅游職業(yè)學(xué)院提出“景區(qū)人才共享機(jī)制”，通過管理輸出、跨項(xiàng)目輪崗?fù)貙捘芰吔?，為晉升提供實(shí)踐基礎(chǔ)。
配套措施
人才培養(yǎng)與數(shù)據(jù)治理支撐體系落地
人才短缺是景區(qū)升級的深層瓶頸。西部地區(qū)景區(qū)高端人才吸引力不足，需通過政校企協(xié)作破局：
上海市的旅游公共服務(wù)績效評價表明，專業(yè)救援隊伍、多語種信息員等專項(xiàng)培訓(xùn)可快速提升服務(wù)響應(yīng)能力。
數(shù)據(jù)驅(qū)動是科學(xué)決策的前提。當(dāng)前景區(qū)績效管理常受限于數(shù)據(jù)孤島與統(tǒng)計口徑不一。建議分步構(gòu)建數(shù)據(jù)中臺：
1. 夯實(shí)基礎(chǔ)：統(tǒng)一客流、能耗、投訴等數(shù)據(jù)采集標(biāo)準(zhǔn)（如甘肅4A級景區(qū)視頻監(jiān)控接入率達(dá)81%）
2. 智能分析：接入“一部手機(jī)游”類平臺（如甘肅文旅大數(shù)據(jù)平臺），實(shí)時監(jiān)測服務(wù)節(jié)點(diǎn)效率
3. 閉環(huán)反饋：將游客滿意度評價（如小程序掃碼評價）直接關(guān)聯(lián)部門績效獎金
華恒智信強(qiáng)調(diào)，模型需持續(xù)迭代：疫情期間按閑時配置，但需預(yù)判客流回升趨勢，動態(tài)調(diào)整分級閾值。
從成本中心到價值引擎的轉(zhuǎn)型
景區(qū)薪酬績效改革不僅是分配機(jī)制的優(yōu)化，更是管理模式的重構(gòu)。核心結(jié)論與建議如下：
1. 戰(zhàn)略協(xié)同：績效目標(biāo)需對齊景區(qū)發(fā)展定位（如5A創(chuàng)建、非遺活化），避免考核唯“游客增量”導(dǎo)致短期行為
2. 分類治理：公益型景區(qū)（如國家公園）應(yīng)以財政保障為主，考核側(cè)重社會效益；商業(yè)型景區(qū)需放開市場化薪酬，激發(fā)創(chuàng)新活力
3. 技術(shù)賦能：利用AI排班系統(tǒng)、能耗監(jiān)測平臺降低管理成本，將節(jié)約資金反哺績效獎金池
未來研究可進(jìn)一步探索：
只有將薪酬績效體系轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略落地的傳導(dǎo)機(jī)制，景區(qū)方能從“被動運(yùn)營”轉(zhuǎn)向“主動創(chuàng)新”，在高質(zhì)量發(fā)展中實(shí)現(xiàn)社會效益與經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419036.html