晉城煤業(yè)集團(tuán)作為山西省能源行業(yè)的骨干企業(yè)，面對(duì)“十二五”期間“再造兩個(gè)新晉煤”的戰(zhàn)略目標(biāo)及產(chǎn)業(yè)多元化轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)，于2021年系統(tǒng)性重構(gòu)了績效考核與薪酬管理體系。該體系以提升集團(tuán)核心競爭力為導(dǎo)向，將績效成果與薪酬分配深度綁定，不僅承載著驅(qū)動(dòng)組織效率的使命，更成為國有企業(yè)改革中優(yōu)化資源配置、激發(fā)人才活力的關(guān)鍵機(jī)制。其設(shè)計(jì)邏輯緊密圍繞戰(zhàn)略落地、分類考核、動(dòng)態(tài)調(diào)控三大核心，為煤炭行業(yè)薪酬管理提供了可借鑒的范本。
戰(zhàn)略導(dǎo)向與原則框架
薪酬管理體系以“價(jià)值創(chuàng)造”為軸心，明確服務(wù)于集團(tuán)轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展的戰(zhàn)略需求。在“5152”目標(biāo)指引下，方案提出四大原則：繼承與創(chuàng)新并重，在延續(xù)歷史有效做法的基礎(chǔ)上，引入行業(yè)對(duì)標(biāo)、動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制；分層分類管理，根據(jù)股權(quán)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)特性劃分13類考核單位，避免“一刀切”；績效優(yōu)先掛鉤，建立“業(yè)績升薪酬升、業(yè)績降薪酬降”的剛性關(guān)聯(lián)；科學(xué)公平透明，通過公開考核流程與結(jié)果應(yīng)用，消除平均主義。
這一框架的突破性在于將傳統(tǒng)煤炭企業(yè)的產(chǎn)量導(dǎo)向轉(zhuǎn)為效益與質(zhì)量并重。例如，考核指標(biāo)中除營收、利潤等基本目標(biāo)外，增設(shè)“經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）”“技術(shù)投入比”等價(jià)值創(chuàng)造指標(biāo)，并賦予10%-15%的權(quán)重，引導(dǎo)單位從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向精益經(jīng)營。集團(tuán)成立由董事長直接領(lǐng)導(dǎo)的績效考核與薪酬分配指導(dǎo)組，確保政策權(quán)威性與執(zhí)行穿透力。
差異化績效考核體系設(shè)計(jì)
針對(duì)煤炭、煤層氣、電力等不同產(chǎn)業(yè)板塊的運(yùn)營邏輯，晉城煤業(yè)構(gòu)建了五維動(dòng)態(tài)指標(biāo)池：基本目標(biāo)（70%-80%權(quán)重）、輔助目標(biāo)（10%-15%）、對(duì)標(biāo)目標(biāo)（5%-10%）、工程投資目標(biāo)及約束目標(biāo)。各維度均體現(xiàn)產(chǎn)業(yè)特性：
約束目標(biāo)的設(shè)計(jì)彰顯國企責(zé)任底線。例如，“安全生產(chǎn)”指標(biāo)直接關(guān)聯(lián)重大事故的薪酬否決權(quán)；“員工工資增長率”要求與效益同步，保障共享發(fā)展成果；“環(huán)境責(zé)任”納入節(jié)能降耗與“三廢”治理，響應(yīng)國家雙碳政策。這種分類量化機(jī)制，解決了多元化集團(tuán)目標(biāo)泛化難題。
薪酬掛鉤與激勵(lì)約束機(jī)制
考核結(jié)果通過雙路徑影響薪酬：一是單位工資總額與考核得分直接聯(lián)動(dòng)，二是負(fù)責(zé)人薪酬與評(píng)價(jià)等級(jí)強(qiáng)制對(duì)應(yīng)。以利潤目標(biāo)為例，完成率低于95%時(shí)啟動(dòng)約談機(jī)制，低于90%則分管領(lǐng)導(dǎo)誡勉談話，年終未完成直接免職。這一“強(qiáng)約束”模式在2016年行業(yè)去產(chǎn)能階段已驗(yàn)證有效性——當(dāng)時(shí)晉煤集團(tuán)通過“二線轉(zhuǎn)一線”“停薪留職”等分流措施，在工資降幅40%的背景下仍維持了隊(duì)伍穩(wěn)定。
激勵(lì)維度上，體系注重長短周期平衡。短期通過“內(nèi)部休假”“超額利潤分享”緩解經(jīng)營波動(dòng)對(duì)員工的影響；長期則依托“技術(shù)投入比”“人均利潤”等對(duì)標(biāo)指標(biāo)，推動(dòng)單位投資人才與創(chuàng)新。2024年數(shù)據(jù)顯示，晉煤集團(tuán)研發(fā)經(jīng)費(fèi)增長75.8%，高新技術(shù)企業(yè)突破200家，印證了薪酬杠桿對(duì)創(chuàng)新投入的撬動(dòng)作用。
動(dòng)態(tài)優(yōu)化與監(jiān)管合規(guī)創(chuàng)新
面對(duì)能源價(jià)格波動(dòng)與政策調(diào)整，晉城煤業(yè)建立指標(biāo)年度復(fù)審機(jī)制。例如，2025年山西省要求“規(guī)范國企工資分配秩序”，集團(tuán)迅速響應(yīng)，在約束目標(biāo)中強(qiáng)化“員工薪酬增長基準(zhǔn)線”對(duì)標(biāo)，并將“工資支付保障”納入負(fù)責(zé)人考核。依據(jù)《晉城市屬國企重大信息公開實(shí)施細(xì)則》，高管薪酬、員工年均收入等數(shù)據(jù)需主動(dòng)公開，接受社會(huì)監(jiān)督。
合規(guī)性設(shè)計(jì)還體現(xiàn)在程序剛性。考核方案需經(jīng)職代會(huì)審議，薪酬分配結(jié)果由集團(tuán)董事會(huì)終審，確保程序正義。這種“考核-分配-公開”閉環(huán)，既符合山西省國資委對(duì)國企薪酬透明化要求，也提升了內(nèi)部公信力。
挑戰(zhàn)與未來進(jìn)化方向
現(xiàn)行體系仍面臨三重挑戰(zhàn)：產(chǎn)業(yè)周期韌性不足，如化工板塊受價(jià)格波動(dòng)影響考核得分劇烈波動(dòng)；基層考核穿透力弱，部分單位存在“考核層層遞減”現(xiàn)象；創(chuàng)新容錯(cuò)機(jī)制缺失，研發(fā)類崗位的長期價(jià)值未充分體現(xiàn)。
未來可沿三個(gè)方向突破：
1. 構(gòu)建行業(yè)β系數(shù)調(diào)節(jié)模型，引入煤炭價(jià)格指數(shù)、化工產(chǎn)品周期參數(shù)動(dòng)態(tài)修正考核基準(zhǔn)，減少外部波動(dòng)干擾；
2. 深化全員績效考核，參考山西“服務(wù)業(yè)提質(zhì)增效計(jì)劃”中“人力資源服務(wù)專精化”經(jīng)驗(yàn)，建立崗位價(jià)值圖譜，將考核下沉至班組/個(gè)人；
3. 試點(diǎn)科技人才“項(xiàng)目跟投”，將技術(shù)成果轉(zhuǎn)化收益按比例注入薪酬池，強(qiáng)化長期激勵(lì)。
晉城煤業(yè)薪酬管理體系的核心價(jià)值，在于將國企的規(guī)模優(yōu)勢與市場的競爭邏輯深度融合。它以戰(zhàn)略為起點(diǎn)、以分類為工具、以掛鉤為紐帶，既承載著“保安全、穩(wěn)增長”的行業(yè)使命，也回應(yīng)了“促創(chuàng)新、惠民生”的時(shí)代命題。在山西省深化能源革命與國企改革的背景下，這一體系仍需持續(xù)迭代——通過增強(qiáng)抗周期韌性、激活微觀主體活力、擴(kuò)大價(jià)值共享范圍，最終實(shí)現(xiàn)“績效升、企業(yè)強(qiáng)、職工富”的共生格局。未來，其探索或?qū)楦卟▌?dòng)性行業(yè)的薪酬管理提供更具普適性的中國方案。
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