高校管理崗位是高等教育體系高效運轉(zhuǎn)的核心樞紐，其薪酬待遇不僅關(guān)乎人才吸引力，更直接影響教育治理現(xiàn)代化水平。在昆明這一西部高等教育重鎮(zhèn)，高校管理崗薪酬體系呈現(xiàn)事業(yè)編與非事業(yè)編并存、基礎(chǔ)工資與績效激勵結(jié)合的多元化格局。隨著云南省“3815”戰(zhàn)略與教育高質(zhì)量發(fā)展三年行動計劃的推進(jìn)，昆明高校管理崗薪酬改革逐步深入，既需對標(biāo)國內(nèi)先進(jìn)水平，又須立足區(qū)域經(jīng)濟實際，在人才保留與財政可持續(xù)性之間尋求平衡。這一改革進(jìn)程不僅反映了高校治理現(xiàn)代化的內(nèi)在需求，更是區(qū)域人才競爭戰(zhàn)略的關(guān)鍵一環(huán)。
薪酬結(jié)構(gòu)多元化
事業(yè)編與非事業(yè)編的“雙軌”差異
昆明高校管理崗薪酬體系呈現(xiàn)明顯的二元結(jié)構(gòu)。事業(yè)編制崗位執(zhí)行國家統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)，并依托省級財政保障，如昆明理工大學(xué)2025年預(yù)算顯示，其差額補助人員工資納入省級財政統(tǒng)籌。而非事業(yè)編崗位則采用市場化協(xié)議工資制，例如昆明理工大學(xué)后勤保障中心招聘的非編管理崗參照“四級待遇”，享受五險但無事業(yè)保障；盤龍區(qū)高中教育管理人才引進(jìn)計劃中，非編崗位年薪可達(dá)稅后30萬元，顯著高于同級事業(yè)編。
高端人才的彈性薪酬機制
針對高層次管理人才，昆明高校普遍采用“一人一議”的協(xié)商機制。昆明醫(yī)科大學(xué)全球招聘院長時，明確薪酬可依據(jù)《高層次人才引進(jìn)公告》采取定制化方案，疊加科研啟動經(jīng)費與住房補貼；昆明理工大學(xué)“明德學(xué)者”計劃中，領(lǐng)軍管理人才年薪達(dá)70-100萬元，購房補貼300萬元，突破傳統(tǒng)事業(yè)單位薪酬上限。此類設(shè)計旨在彌補西部地區(qū)區(qū)位劣勢，通過高彈性待遇吸引*管理人才。
政策驅(qū)動與改革方向
國家導(dǎo)向與地方實踐的結(jié)合
教育部等六部門《關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》強調(diào)“健全符合高校特點的薪酬制度”，要求向關(guān)鍵崗位和貢獻(xiàn)突出者傾斜。云南積極響應(yīng)，在高?？冃ЧべY調(diào)研中重點探討“專職思政教師津貼落實”“高層次人才薪酬銜接”等議題，各校在省級框架下制定細(xì)則。例如，昆明理工大學(xué)在崗位設(shè)置中明確管理崗占比18%，并將薪酬與考核強綁定，形成“崗變薪變”的動態(tài)機制。
績效激勵與長期保障的平衡
改革核心在于強化績效導(dǎo)向。昆明高校普遍將薪酬分為基礎(chǔ)工資、崗位津貼、績效獎勵三部分，績效占比可達(dá)40%-60%。但與此針對基層管理崗的穩(wěn)定性訴求，昆明理工大學(xué)在2025年預(yù)算中預(yù)留專項資金用于工齡工資增長與社保補貼，緩解非編人員流動性問題。這種“分層設(shè)計”既激發(fā)管理創(chuàng)新活力，又保障隊伍基礎(chǔ)穩(wěn)定。
校際差異與區(qū)域特征
資源稟賦決定薪酬競爭力
高校預(yù)算水平直接影響管理崗薪酬上限。昆明理工大學(xué)2025年總收入24.83億元，其中財政專項與事業(yè)收入占比超75%，為其提供較充裕的薪酬池；而部分市屬高職院校主要依賴學(xué)費收入，管理崗年薪普遍低于省屬高校20%-30%。學(xué)科優(yōu)勢?？赏ㄟ^成果轉(zhuǎn)化反哺管理團(tuán)隊，如昆工將“職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化收益”納入績效總量，允許研發(fā)團(tuán)隊提取現(xiàn)金獎勵。
地域經(jīng)濟對薪酬的隱性制約
盡管政策允許薪酬對標(biāo)市場，但昆明當(dāng)?shù)厣畛杀九c產(chǎn)業(yè)水平形成隱性天花板。例如，高校非編管理崗平均年薪約8-12萬元，低于當(dāng)?shù)亟鹑?、IT行業(yè)中高層管理崗30%以上。為彌補差距，高校普遍強化非貨幣性福利：昆明理工大學(xué)提供人才公寓、子女入學(xué)優(yōu)先權(quán)；部分醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院開放管理崗職工免費醫(yī)療，通過綜合福利包提升實際回報。
職業(yè)發(fā)展與薪酬關(guān)聯(lián)
職稱通道的薪酬杠桿作用
專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升直接拉抬薪酬層級。昆明高校管理崗可參與思政、教育管理等系列職稱評審，正高級職稱較初級基礎(chǔ)工資差達(dá)2.5倍。昆明理工大學(xué)設(shè)“兼任管理型教師崗”，允許雙肩挑人員按教師職稱套薪，使其在保留管理職級同時享受教授級待遇。此類設(shè)計拓寬了管理崗職業(yè)發(fā)展空間，減少與專技崗的薪酬落差。
多元考核下的績效再分配
考核維度從單一事務(wù)向綜合效能轉(zhuǎn)變。昆明多所高校將“參與重大專項（如‘雙*’建設(shè)）”“跨部門協(xié)作成效”“師生滿意度”納入KPI，考核結(jié)果與績效工資、聘期獎勵掛鉤。據(jù)云南高?？冃ЧべY座談會反饋，昆明理工大學(xué)試點“團(tuán)隊捆綁式考核”，部門年度績效總額與團(tuán)隊完成率聯(lián)動，激勵管理協(xié)作。但亦有研究指出，量化指標(biāo)過度細(xì)化可能引發(fā)短視行為，需平衡過程與結(jié)果評價。
現(xiàn)存挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑
非編人員待遇公平性困境
勞務(wù)派遣制管理崗面臨同工不同酬問題。昆明高校非編人員雖參與相同工作，但社保繳費基數(shù)多按地方下限執(zhí)行，年金、職業(yè)年金普遍缺失。2023年云南省高?？冃ЧべY座談會中，多校呼吁“探索非編人員年金補充計劃”，通過企業(yè)年金市場化運營提升長期保障。非編崗職業(yè)天花板明顯，昆明理工大學(xué)管理崗中僅16%副處級以上職務(wù)向非編開放，晉升瓶頸加劇人才流失。
動態(tài)調(diào)整機制的缺失
當(dāng)前薪酬調(diào)整多依賴政策驅(qū)動，缺乏與物價指數(shù)、行業(yè)薪酬變化的自動掛鉤機制。例如，昆明2020-2025年CPI累計上漲19%，但高?；A(chǔ)工資僅微調(diào)10%。未來可參考《事業(yè)單位薪酬調(diào)查比較辦法》，建立與本地企事業(yè)單位的定期對標(biāo)，形成“財政保底線、學(xué)校提彈性”的協(xié)同調(diào)整模型。需探索管理崗年薪制、股權(quán)激勵等創(chuàng)新工具，尤其在高校附屬企業(yè)改革中試點管理人才分紅權(quán)。
結(jié)論：構(gòu)建可持續(xù)的薪酬生態(tài)體系
昆明高校管理崗薪酬改革已從“單一工資制”轉(zhuǎn)向“多維價值回報體系”，但事業(yè)編與非編的待遇鴻溝、靜態(tài)調(diào)整機制缺失仍是關(guān)鍵短板。未來改革需著力三點：
1. 強化制度公平，推動非編人員“五險一金”全覆蓋，探索崗位年金制度，縮小保障性差異；
2. 深化績效創(chuàng)新，將學(xué)科建設(shè)成效、管理效能提升轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊獎勵池，避免績效考核碎片化；
3. 拓展職業(yè)通道，建立管理崗與專業(yè)技術(shù)崗互認(rèn)機制，允許角色轉(zhuǎn)換中延續(xù)薪酬積累。
正如教育部文件所強調(diào)，高校薪酬改革需“服務(wù)國家戰(zhàn)略與區(qū)域需求”。昆明高校應(yīng)立足輻射南亞東南亞的區(qū)位使命，通過有競爭力的薪酬生態(tài)吸引管理人才，將制度優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為治理效能，最終支撐云南高等教育從“規(guī)模擴張”向“內(nèi)涵躍升”的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419025.html