教育機(jī)構(gòu)的薪酬管理遠(yuǎn)非簡(jiǎn)單的資金分配問(wèn)題，而是關(guān)乎人才留存、組織效能與戰(zhàn)略落地的核心環(huán)節(jié)。一個(gè)典型案例是某幼兒園（M園）的兩次薪酬改革：初期實(shí)行平均化薪酬，高級(jí)教師月薪僅比初級(jí)教師高2-4元，導(dǎo)致50%的年輕骨干教師離職；后期轉(zhuǎn)向高差異薪酬，為新引進(jìn)人才提供翻倍薪資和住房福利，卻因原有教師感到不公而引發(fā)二次流失。這一困境揭示了薪酬設(shè)計(jì)的復(fù)雜性——它需要平衡市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部公平與個(gè)人價(jià)值，任何維度的缺失都可能觸發(fā)人才生態(tài)的崩潰。
高校領(lǐng)域同樣面臨挑戰(zhàn)。行政化傾向與市場(chǎng)化績(jī)效的沖突，使教師陷入“爭(zhēng)項(xiàng)目賺績(jī)效”的循環(huán)，基礎(chǔ)學(xué)科研究者因薪酬缺乏保障而積極性受挫，甚至出現(xiàn)學(xué)術(shù)造假和校外謀職現(xiàn)象。2023年*深改委通過(guò)的《高等學(xué)校、科研院所薪酬制度改革試點(diǎn)意見(jiàn)》直指痛點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)薪酬應(yīng)向“承擔(dān)關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)者”和“扎根基礎(chǔ)研究者”傾斜，反映出國(guó)家層面對(duì)教育機(jī)構(gòu)薪酬系統(tǒng)性重構(gòu)的迫切需求。
二、公平理論的三維重構(gòu)：外部、內(nèi)部與個(gè)人
外部公平：錨定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的基準(zhǔn)
薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力直接決定機(jī)構(gòu)能否吸引核心人才。M園的首次人才流失，本質(zhì)是薪資水平嚴(yán)重偏離市場(chǎng)行情。2025年教育行業(yè)薪酬報(bào)告顯示，重點(diǎn)院校碩士應(yīng)屆生起薪達(dá)10,854元，而民辦教育機(jī)構(gòu)資深教師月薪需達(dá)市場(chǎng)75分位以上才具備競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)踐中，頭部在線(xiàn)教育企業(yè)已形成動(dòng)態(tài)對(duì)標(biāo)機(jī)制：掌門(mén)1對(duì)1通過(guò)“底薪+課時(shí)費(fèi)+績(jī)效”組合，將薪酬總包與行業(yè)均值掛鉤，并依據(jù)第三方報(bào)告（如艾瑞咨詢(xún)）每年調(diào)整薪資帶寬。
內(nèi)部公平：崗位價(jià)值與貢獻(xiàn)度量化
破除“大鍋飯”需建立基于崗位價(jià)值的差異分配。江蘇某職校的實(shí)踐印證了這一點(diǎn)：該校通過(guò)美世IPE崗位評(píng)估系統(tǒng)，從“影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)”四維度對(duì)教師崗位評(píng)分，據(jù)此劃分薪級(jí)。例如，承擔(dān)課程研發(fā)的教師因“創(chuàng)新復(fù)雜度”得分高，薪資較基礎(chǔ)教學(xué)崗高30%。高校的“三元工資制”（基礎(chǔ)工資+崗位津貼+科研績(jī)效）則嘗試區(qū)分崗位貢獻(xiàn)，但需警惕過(guò)度依賴(lài)項(xiàng)目績(jī)效導(dǎo)致科研功利化。
個(gè)人公平：績(jī)效透明與動(dòng)態(tài)調(diào)整
個(gè)人公平要求同一崗位的薪酬差異需與可量化的貢獻(xiàn)掛鉤。前述M園二次改革失敗，源于未建立透明的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，導(dǎo)致老員工對(duì)高薪引進(jìn)人才產(chǎn)生抵觸。成功案例可見(jiàn)猿輔導(dǎo)的“雙通道晉升”：教學(xué)崗按課時(shí)量、學(xué)生續(xù)費(fèi)率核定績(jī)效；教研崗按教材研發(fā)成果積分，積分與調(diào)薪幅度綁定。這種“貢獻(xiàn)可視化”設(shè)計(jì)使薪酬差異具備說(shuō)服力，減少內(nèi)部沖突。
> 表：教育機(jī)構(gòu)薪酬公平三維度的實(shí)踐要點(diǎn)
> | 維度 | 核心目標(biāo) | 工具與方法 | 典型案例 |
> |||-
> | 外部公平 | 匹配市場(chǎng)薪資水平 | 行業(yè)薪酬報(bào)告、分位值對(duì)標(biāo) | 掌門(mén)1對(duì)1年度薪酬帶寬調(diào)整 |
> | 內(nèi)部公平 | 反映崗位相對(duì)價(jià)值 | 美世IPE評(píng)估、海氏系統(tǒng) | 江蘇職校崗位評(píng)分定薪 |
> | 個(gè)人公平 | 激勵(lì)個(gè)體績(jī)效提升 | 績(jī)效考核積分制、雙通道晉升 | 猿輔導(dǎo)教研成果積分制 |
三、創(chuàng)新實(shí)踐：從僵化結(jié)構(gòu)到動(dòng)態(tài)模型
分層設(shè)計(jì)與績(jī)效聯(lián)動(dòng)
單一薪酬結(jié)構(gòu)難以適配多元人才需求。在線(xiàn)教育機(jī)構(gòu)率先采用“崗位分層+彈性績(jī)效”：
高校領(lǐng)域亦探索“長(zhǎng)聘制”，對(duì)通過(guò)考核的教師提供年薪制保障，使其脫離“項(xiàng)目打工”狀態(tài)，專(zhuān)注基礎(chǔ)研究。
福利組合與隱性激勵(lì)
薪酬外延正從現(xiàn)金擴(kuò)展至全域價(jià)值體驗(yàn)。某高職院校的“技能榮譽(yù)體系”頗具代表性：
此類(lèi)設(shè)計(jì)將經(jīng)濟(jì)性與發(fā)展性激勵(lì)結(jié)合，契合教師的多層次需求。
技術(shù)賦能與合規(guī)管理
數(shù)字化工具成為優(yōu)化效率的關(guān)鍵。費(fèi)城教育系統(tǒng)曾因手工核算失誤導(dǎo)致15%教師薪資錯(cuò)誤，后引入人力資本管理（HCM）系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)三大改進(jìn)：
1. 自動(dòng)抓取課時(shí)數(shù)據(jù)，同步計(jì)算加班費(fèi)與社保；
2. 預(yù)設(shè)合規(guī)規(guī)則（如*工資校驗(yàn)），規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)；
3. 員工端實(shí)時(shí)查詢(xún)薪資明細(xì)，提升信任度。
2025年AI技術(shù)的應(yīng)用更進(jìn)一步，例如通過(guò)分析離職預(yù)測(cè)模型，對(duì)高風(fēng)驗(yàn)教師自動(dòng)觸發(fā)薪資調(diào)整建議。
四、未來(lái)路徑：從短期激勵(lì)到長(zhǎng)效生態(tài)
崗位評(píng)估與薪酬帶寬的動(dòng)態(tài)化
傳統(tǒng)靜態(tài)職級(jí)體系難以適應(yīng)教學(xué)形態(tài)變革。K12教培機(jī)構(gòu)“分層教學(xué)”模式催生新崗位（如學(xué)習(xí)規(guī)劃師），需通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估納入薪酬體系。實(shí)踐表明，每新增一類(lèi)崗位，應(yīng)重啟美世IPE四維度（影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)）評(píng)估，并設(shè)定薪資帶寬浮動(dòng)區(qū)間（如±20%），為能力成長(zhǎng)預(yù)留空間。
基礎(chǔ)研究人才的保障機(jī)制
破解“基礎(chǔ)研究不如接項(xiàng)目賺錢(qián)”困局，需重構(gòu)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。某“雙*”高校試點(diǎn)“基礎(chǔ)學(xué)科薪酬包”：
此舉旨在分離短期績(jī)效與長(zhǎng)期價(jià)值貢獻(xiàn)，讓學(xué)者擺脫“逐利科研”。
> 表：教育機(jī)構(gòu)薪酬改革的未來(lái)方向
> | 挑戰(zhàn)領(lǐng)域 | 創(chuàng)新方向 | 政策與技術(shù)支撐 |
> |||--|
> | 崗位價(jià)值動(dòng)態(tài)化 | 年度IPE評(píng)估 + 帶寬浮動(dòng)制 | HCM系統(tǒng)實(shí)時(shí)崗位數(shù)據(jù)更新 |
> | 基礎(chǔ)研究激勵(lì)不足 | 長(zhǎng)周期資助 + 同行評(píng)議 | *財(cái)政穩(wěn)定撥款機(jī)制 |
> | 薪酬透明度 | 區(qū)塊鏈存證 + 員工自助查詢(xún) | 分布式賬本技術(shù)應(yīng)用 |
走向平衡與共生的薪酬新生態(tài)
教育機(jī)構(gòu)的薪酬改革本質(zhì)是一場(chǎng)關(guān)于公平與效率、短期與長(zhǎng)期、個(gè)體與組織的再平衡。M幼兒園的教訓(xùn)證明，缺乏三維公平（外部、內(nèi)部、個(gè)人）的薪酬設(shè)計(jì)必然引發(fā)人才生態(tài)崩塌；而高?？蒲腥藛T的困境則揭示，過(guò)度市場(chǎng)化激勵(lì)可能傷害學(xué)術(shù)初心。未來(lái)突破點(diǎn)在于：
1. 技術(shù)驅(qū)動(dòng)透明化：利用HCM系統(tǒng)與AI實(shí)現(xiàn)薪酬計(jì)算的精準(zhǔn)合規(guī)，重建教師信任；
2. 評(píng)價(jià)體系多元化：分離基礎(chǔ)研究與應(yīng)用研究的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓“冷板凳”也有熱待遇；
3. 福利包彈性化：將薪酬擴(kuò)展為“現(xiàn)金+發(fā)展權(quán)+保障資源”的價(jià)值包，適配教師全生命周期需求。
正如*深改委會(huì)議強(qiáng)調(diào)的，薪酬改革需“向關(guān)鍵貢獻(xiàn)者傾斜，把錢(qián)用在人才激勵(lì)最需要的地方”。唯有將薪酬從成本轉(zhuǎn)化為投資，從交易升級(jí)為契約，教育機(jī)構(gòu)才能在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中構(gòu)建可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力內(nèi)核。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/418998.html