在中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，高管薪酬不僅是人才爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)，更是公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的縮影?？焓肿鳛槎桃曨l領(lǐng)域的頭部企業(yè)，其管理層薪酬結(jié)構(gòu)既體現(xiàn)了科技企業(yè)的創(chuàng)新基因，也折射出行業(yè)轉(zhuǎn)型期的深層博弈。2024年財(cái)報(bào)顯示，董事長(zhǎng)兼CEO程一笑總薪酬高達(dá)7987.6萬(wàn)港元，而執(zhí)行董事宿華薪酬為314.1萬(wàn)港元，懸殊差距背后隱藏著復(fù)雜的激勵(lì)邏輯與治理哲學(xué)[[9]]。這一數(shù)據(jù)不僅牽動(dòng)資本市場(chǎng)神經(jīng)，更成為觀察互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)治理現(xiàn)代化的重要切口。
薪酬結(jié)構(gòu)分析：多元化激勵(lì)設(shè)計(jì)
快手管理層的薪酬體系采用現(xiàn)金薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金與股權(quán)激勵(lì)的三維架構(gòu)。以程一笑為例，其近8000萬(wàn)港元的總薪酬中，股權(quán)激勵(lì)占比超過(guò)80%，體現(xiàn)了長(zhǎng)期價(jià)值綁定的核心理念[[9]]。這種設(shè)計(jì)源于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)特性——2021年上市初期，快手曾向7020名員工授予6.26億股期權(quán)，人均潛在收益超700萬(wàn)港元，行權(quán)價(jià)低至1.08港元/股，即使經(jīng)歷股價(jià)波動(dòng)仍保有可觀收益[[7]]。
績(jī)效獎(jiǎng)金則與戰(zhàn)略目標(biāo)深度掛鉤。2025年Q1財(cái)報(bào)顯示，海外業(yè)務(wù)首次實(shí)現(xiàn)單季盈利，國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)同比增長(zhǎng)至43億元，這直接激活了管理層的績(jī)效兌現(xiàn)機(jī)制[[25]]。值得注意的是，快手在2023年完成職級(jí)體系改革，將管理序列（M）與專(zhuān)業(yè)序列（K）并軌為統(tǒng)一的E序列，消弭了“管理崗”與“技術(shù)專(zhuān)家”的薪酬鴻溝，為技術(shù)型管理者開(kāi)辟晉升通道[[5]]。
行業(yè)與職級(jí)對(duì)比：差異化競(jìng)爭(zhēng)力
橫向?qū)Ρ然ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)，快手高管薪酬呈現(xiàn)“頭部集中、基層上浮”的特征。程一笑的薪酬水平接近騰訊總裁劉熾平（2023年約4.3億元），但遠(yuǎn)高于字節(jié)跳動(dòng)同等職級(jí)[[6]]。這種差異源于快手獨(dú)特的治理結(jié)構(gòu)——?jiǎng)?chuàng)始人通過(guò)A/B股設(shè)計(jì)掌握54%投票權(quán)，薪酬委員會(huì)在制定方案時(shí)更側(cè)重創(chuàng)始人激勵(lì)[[60]]。
| 姓名 | 職務(wù) | 現(xiàn)金薪酬 | 股權(quán)激勵(lì) | 總薪酬 |
|||--|-
| 程一笑 | 董事長(zhǎng)兼CEO | 約20% | 約80% | 7987萬(wàn)港元 |
| 宿華 | 執(zhí)行董事 | 主要部分 | 較低 | 314萬(wàn)港元 |
| 王慧文 | 非執(zhí)行董事 | 41.7萬(wàn)港元 |
基層管理者薪酬則具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。2025年校招中，技術(shù)崗“快Star計(jì)劃”應(yīng)屆生年薪達(dá)50-65萬(wàn)元，遠(yuǎn)超騰訊SSP（50萬(wàn)+）[[3]]。在職級(jí)體系中，E10（原K4a）對(duì)標(biāo)阿里P7，年薪約141萬(wàn)元，而E12（原K4c）可達(dá)399萬(wàn)元，股權(quán)激勵(lì)占比超70%[[1]]。這種“高管重股權(quán)、中層重成長(zhǎng)”的分層策略，既保障核心團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，又強(qiáng)化技術(shù)人才儲(chǔ)備。
激勵(lì)與績(jī)效關(guān)聯(lián)：數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的彈性機(jī)制
短期激勵(lì)聚焦關(guān)鍵業(yè)務(wù)突破。2025年Q1，可靈AI收入突破1.5億元，電商GMV增長(zhǎng)15.4%至3323億元，這些成績(jī)直接觸發(fā)管理層績(jī)效獎(jiǎng)金池[[25]]。財(cái)報(bào)中特別強(qiáng)調(diào)“經(jīng)調(diào)整凈利率保持在14.0%的健康水平”，該指標(biāo)與高管獎(jiǎng)金系數(shù)正相關(guān)，推動(dòng)成本精細(xì)化管控[[25]]。
長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)則通過(guò)階梯式解鎖強(qiáng)化綁定。2021年授予的期權(quán)分四年解鎖，其中首批解鎖條件要求DAU增速超15%，而2024年DAU達(dá)4.08億（同比增長(zhǎng)3.6%），觸發(fā)第二批解鎖[[11]][[25]]。值得注意的是，2023年起新增ESG指標(biāo)權(quán)重，將用戶(hù)隱私保護(hù)、內(nèi)容合規(guī)性納入考核，反映監(jiān)管環(huán)境變化[[60]]。
爭(zhēng)議與挑戰(zhàn)：公平性與效能博弈
薪酬差距引發(fā)內(nèi)部公平性質(zhì)疑。基層管理者年薪中位數(shù)約35萬(wàn)元，與CEO相差超200倍，這一比例遠(yuǎn)高于騰訊（約150倍）[[3]][[9]]。2025年更曝出“強(qiáng)制員工每日刷視頻1小時(shí)”爭(zhēng)議，雖官方否認(rèn)與績(jī)效掛鉤，但內(nèi)部文件顯示運(yùn)營(yíng)崗未達(dá)標(biāo)需提交改進(jìn)報(bào)告[[7]]。此類(lèi)管理手段折射出業(yè)績(jī)壓力向基層的傳導(dǎo)。
股權(quán)激勵(lì)亦遭遇市場(chǎng)波動(dòng)沖擊。2021年股價(jià)峰值417.8港元跌至2025年5月的85港元，早期授予的期權(quán)收益縮水80%，削弱激勵(lì)效能[[7]]。為應(yīng)對(duì)此局面，2024年推出“限制性股票單位（RSU）+ 績(jī)效加速因子”的新方案，當(dāng)股價(jià)連續(xù)30日低于發(fā)行價(jià)時(shí)，解鎖份額可上浮20%[[60]]。
重構(gòu)激勵(lì)兼容性的關(guān)鍵路徑
快手管理層薪酬體系是中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)治理轉(zhuǎn)型的典型樣本：其股權(quán)主導(dǎo)、績(jī)效掛鉤、分層設(shè)計(jì)的模式，既推動(dòng)了戰(zhàn)略目標(biāo)落地（如海外盈利、AI商業(yè)化），也面臨行業(yè)周期與內(nèi)部公平性的雙重挑戰(zhàn)。未來(lái)優(yōu)化需聚焦三方面：
1. 動(dòng)態(tài)平衡長(zhǎng)短期激勵(lì)，參考WTW建議的“限制性股票+ 業(yè)績(jī)加速器”模型，弱化股價(jià)波動(dòng)影響[[6]]；
2. 強(qiáng)化ESG與創(chuàng)新指標(biāo)，將AI技術(shù)普惠、內(nèi)容生態(tài)健康度等納入高管考核[[60]]；
3. 提升薪酬透明度，發(fā)布年度薪酬報(bào)告解釋差異邏輯，緩解內(nèi)部張力[[7]]。
正如韋萊韜悅在《2025薪酬展望》中所指出的：“后紅利時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬策略應(yīng)從‘堆高總包’轉(zhuǎn)向‘精準(zhǔn)滴灌’”[[6]]。對(duì)快手而言，唯有將管理層利益與企業(yè)可持續(xù)增長(zhǎng)深度咬合，方能在短視頻行業(yè)下半場(chǎng)贏得人才與創(chuàng)新的雙重復(fù)利。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/418913.html