在城市化進(jìn)程加速與社會(huì)治理精細(xì)化需求日益凸顯的背景下，南京市建鄴區(qū)率先探索社區(qū)工作者薪酬管理的制度化路徑。2019年出臺(tái)的《建鄴區(qū)社區(qū)工作者薪酬管理辦法》（以下簡稱《辦法》），不僅回應(yīng)了基層社工職業(yè)發(fā)展的核心訴求，更通過科學(xué)分級、動(dòng)態(tài)調(diào)整與多元激勵(lì)，為區(qū)域社會(huì)治理現(xiàn)代化提供了人才保障。該體系融合了崗位價(jià)值、績效貢獻(xiàn)與長期發(fā)展?jié)摿?，成為全國社區(qū)治理改革的標(biāo)桿性實(shí)踐之一。
崗位分級與薪酬結(jié)構(gòu)
崗位工資分級對標(biāo)事業(yè)單位?！掇k法》首創(chuàng)“崗位-薪級”雙軌制，明確社區(qū)正職（書記、主任）崗位工資對應(yīng)事業(yè)單位管理崗9級，副職對應(yīng)10級；優(yōu)秀黨組織書記可突破至8級，凸顯核心崗位的責(zé)任價(jià)值。薪級工資則依據(jù)學(xué)歷、工作年限參照事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)確定，并鼓勵(lì)在職進(jìn)修——學(xué)歷提升后次月即可調(diào)整薪級。
動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制保障公平性。崗位變動(dòng)者自次月起兌現(xiàn)新崗薪酬，避免履職與待遇脫節(jié)。薪級工資實(shí)行年度晉升制，但需以考核合格為前提；不合格者需待次年考核合格后方可晉升，形成“能者上、庸者讓”的競爭氛圍。
績效管理機(jī)制
績效工資占比達(dá)40%?！掇k法》創(chuàng)新引入“基礎(chǔ)工資+績效工資”結(jié)構(gòu)，其中績效占比達(dá)40%（季度績效70%、年度績效30%）。此舉打破傳統(tǒng)“干多干少一個(gè)樣”的痼疾，將工作實(shí)效與收入直接掛鉤。
三級考核強(qiáng)化實(shí)效導(dǎo)向?？己朔譃槿粘＞W(wǎng)格服務(wù)、季度評估及年度綜合評議：
> 表：績效工資結(jié)構(gòu)及考核權(quán)重
> | 考核類型 | 占比 | 主要指標(biāo) |
> |-|
> | 季度績效 | 70% | 網(wǎng)格覆蓋率、問題解決率、居民滿意度 |
> | 年度績效 | 30% | 社區(qū)綜合排名、創(chuàng)新項(xiàng)目成果、培訓(xùn)參與度 |
職業(yè)發(fā)展通道
“三崗十八級”拓寬晉升空間。社工按職責(zé)、資歷、專業(yè)水平劃分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、輔助崗三類，每類設(shè)6個(gè)薪級，形成18級晉升階梯。例如，新入職社工起始為1級，滿3年且考核合格可升至4級，優(yōu)秀者可跨級晉升，最高年薪可達(dá)14萬元。
定向招錄打通體制內(nèi)流動(dòng)。南京市級政策明確，社區(qū)書記、主任可定向考錄公務(wù)員或事業(yè)單位，建鄴區(qū)同步落實(shí)該機(jī)制。2023年全區(qū)有5名社區(qū)書記通過定向招錄進(jìn)入街道機(jī)關(guān)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)躍遷。
福利保障與權(quán)益維護(hù)
五險(xiǎn)一金全覆蓋與自然增長機(jī)制?！掇k法》強(qiáng)制要求按實(shí)際工資基數(shù)繳納社保與公積金，并建立與南京市*工資標(biāo)準(zhǔn)同步調(diào)整機(jī)制。例如，2024年*工資上調(diào)后，社工基礎(chǔ)工資自動(dòng)增長5%。
加班補(bǔ)償與減負(fù)增效并重。針對社工常態(tài)化加班問題，區(qū)民政局聯(lián)合財(cái)政局研究制定靈活工時(shí)制度，明確補(bǔ)休或補(bǔ)貼方案。同時(shí)推動(dòng)街道梳理職責(zé)清單，剝離非必要行政事務(wù)，2020年社區(qū)減負(fù)事項(xiàng)達(dá)32項(xiàng)，事務(wù)性工作壓減40%。
政策實(shí)施成效與挑戰(zhàn)
薪酬競爭力顯著提升。2025年數(shù)據(jù)顯示，建鄴區(qū)社工平均月薪達(dá)5300元（年薪約6.4萬元），雖較2018年“年薪9.8萬元”的市級目標(biāo)仍有差距，但已高于南京市多數(shù)非核心區(qū)水平。大專學(xué)歷社工占比66.7%，專業(yè)人才留存率提高至81%。
結(jié)構(gòu)性矛盾待解。一方面，北部老舊小區(qū)因人口密度高（200-250戶/社工）、矛盾復(fù)雜，社工負(fù)荷仍較重；年輕社工（85后占主力）對職業(yè)認(rèn)同感不足，2025年招聘量較2024年下降14%。未來需進(jìn)一步優(yōu)化區(qū)域人力資源配置，并深化“青藍(lán)計(jì)劃”等心理支持項(xiàng)目。
總結(jié)與建議
建鄴區(qū)社工薪酬管理體系通過崗位分級科學(xué)化、績效考核精細(xì)化、發(fā)展通道多元化，不僅提升了基層治理的專業(yè)性，更重塑了社工職業(yè)的社會(huì)價(jià)值。其核心經(jīng)驗(yàn)在于：以事業(yè)單位薪酬標(biāo)準(zhǔn)為錨點(diǎn)保障公平性，以績效占比40%強(qiáng)化激勵(lì)性，以“三崗十八級”制度激活成長性。
未來改革需聚焦三方面：
1. 差異化補(bǔ)貼機(jī)制：對老舊社區(qū)社工增設(shè)崗位津貼，平衡區(qū)域工作負(fù)荷差異；
2. 能力建設(shè)迭代：擴(kuò)大“青藍(lán)計(jì)劃”覆蓋面，將退休書記“師徒制”經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)模塊；
3. 數(shù)字化賦能：整合網(wǎng)格數(shù)據(jù)與績效系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)考核實(shí)時(shí)化、可視化。
社區(qū)工作者是基層治理的“最后一公里”守護(hù)者。建鄴區(qū)的實(shí)踐表明，唯有將薪酬保障與職業(yè)尊嚴(yán)、成長空間緊密結(jié)合，才能讓社工從“被動(dòng)履職”轉(zhuǎn)向“主動(dòng)創(chuàng)造”，最終實(shí)現(xiàn)居民滿意與社工發(fā)展的雙贏格局。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/418898.html