一、薪酬體系復(fù)雜多樣，缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)
1.多制度并存問(wèn)題
建筑企業(yè)（尤其國(guó)企）因歷史改革遺留問(wèn)題，同時(shí)存在崗位技能工資制、計(jì)件工資制、項(xiàng)目承包制、年薪制、談判工資制等多種薪酬制度。例如，項(xiàng)目經(jīng)理崗位可能同時(shí)適用6-7種不同薪酬模式，導(dǎo)
一、薪酬體系復(fù)雜多樣，缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)
1. 多制度并存問(wèn)題
建筑企業(yè)（尤其國(guó)企）因歷史改革遺留問(wèn)題，同時(shí)存在崗位技能工資制、計(jì)件工資制、項(xiàng)目承包制、年薪制、談判工資制等多種薪酬制度。例如，項(xiàng)目經(jīng)理崗位可能同時(shí)適用6-7種不同薪酬模式，導(dǎo)致內(nèi)部公平性缺失和調(diào)整困難。
后果：付薪依據(jù)模糊，薪酬與崗位價(jià)值脫節(jié)，員工對(duì)收入預(yù)期不明確。
2. 薪酬與市場(chǎng)脫節(jié)
部分崗位薪酬嚴(yán)重偏離市場(chǎng)水平。例如：
建筑企業(yè)總經(jīng)理年薪*僅3.9萬(wàn)元，遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均15.6萬(wàn)元（偏離度73%）；
項(xiàng)目經(jīng)理年薪*1.95萬(wàn)元，低于市場(chǎng)均價(jià)7.07萬(wàn)元（偏離度71%）。
后果：關(guān)鍵崗位人才流失，招聘困難，尤其是高級(jí)技術(shù)工人（如高級(jí)焊工、水電工程師）。
?? 二、薪酬結(jié)構(gòu)失衡，激勵(lì)效果有限
1. “白領(lǐng)-藍(lán)領(lǐng)”薪酬倒掛
管理人員*年薪（行政崗約3.1萬(wàn)元）仍高于藍(lán)領(lǐng)最高年薪（如水暖工約2.6萬(wàn)元），技術(shù)工人薪酬長(zhǎng)期低于管理人員，導(dǎo)致一線技術(shù)崗位空缺。
根源：傳統(tǒng)“重學(xué)歷輕技能”觀念未扭轉(zhuǎn)，薪酬未體現(xiàn)技能價(jià)值。
2. 績(jī)效掛鉤流于形式
多數(shù)企業(yè)雖設(shè)置“浮動(dòng)工資”，但因缺乏有效考核機(jī)制，實(shí)際演變?yōu)楣潭í?jiǎng)金，形成新一輪平均主義。
案例：績(jī)效獎(jiǎng)金未與項(xiàng)目成本控制、工期、安全等指標(biāo)深度綁定，浮動(dòng)部分“浮而不動(dòng)”。
3. 長(zhǎng)期激勵(lì)缺失
薪酬以短期工資和獎(jiǎng)金為主，對(duì)技術(shù)、管理要素參與分配（如股權(quán)、項(xiàng)目分紅）應(yīng)用不足。國(guó)有建筑企業(yè)因利潤(rùn)低（產(chǎn)值利潤(rùn)率不足2%），長(zhǎng)期激勵(lì)工具（如企業(yè)年金）覆蓋率有限。
三、管理機(jī)制滯后，與業(yè)務(wù)脫節(jié)
1. 缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
薪酬調(diào)整依賴行政級(jí)別或工齡，未與崗位價(jià)值、技能提升或市場(chǎng)變化聯(lián)動(dòng)。例如，高級(jí)技工待遇未隨技能等級(jí)提升而顯著增長(zhǎng)。
2. 成本壓力倒逼變革
勞動(dòng)力成本持續(xù)上升（如2025年鋼筋工日薪達(dá)300–400元），但企業(yè)因項(xiàng)目利潤(rùn)壓縮，難以同步提高薪酬，陷入“想留人卻加不起薪”的困境。
3. 回款難加劇現(xiàn)金流壓力
工程回款惡化導(dǎo)致應(yīng)收賬款累積，企業(yè)“被動(dòng)擴(kuò)表”，現(xiàn)金流緊張下難以保障薪酬按時(shí)足額發(fā)放。例如，中國(guó)建筑2025年Q1經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金流凈額為-958億元。
四、創(chuàng)新實(shí)踐探索
1. KSF全績(jī)效薪酬模式
核心邏輯：將薪酬與項(xiàng)目關(guān)鍵指標(biāo)（如苗木成活率、成本節(jié)余、安全事故率）綁定，例如：
成活率>95%時(shí)，按超出部分成本比例獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)；
預(yù)算內(nèi)成本節(jié)省7%以上時(shí)，團(tuán)隊(duì)分享節(jié)余收益。
優(yōu)勢(shì)：實(shí)現(xiàn)“企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)→員工收入提升”的雙贏閉環(huán)。
2. 多元化薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)用
大型央企：采用“崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+福利津貼”組合，其中福利津貼占比可達(dá)崗位工資的40%（含通訊補(bǔ)貼、地區(qū)津貼等）。
民企創(chuàng)新：通過(guò)PPV產(chǎn)值量化（如按工程量計(jì)酬）、協(xié)議工資制吸引稀缺人才。
3. 技術(shù)驅(qū)動(dòng)效率提升
部分企業(yè)引入BIM技術(shù)、建造機(jī)器人等降低人工依賴，間接優(yōu)化人力成本結(jié)構(gòu)，為薪酬改革騰出空間。
核心矛盾與突破方向
| 問(wèn)題 | 表現(xiàn) | 改進(jìn)方向 |
|-|-|-|
| 制度碎片化 | 多套薪酬體系并行，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一 | 建立崗位價(jià)值評(píng)估體系，統(tǒng)一付薪邏輯 |
| 激勵(lì)不足 | 績(jī)效掛鉤弱，長(zhǎng)期激勵(lì)缺位 | 深化KSF模式，探索項(xiàng)目跟投、分紅 |
| 市場(chǎng)脫節(jié) | 關(guān)鍵崗位薪酬低于市場(chǎng)水平 | 定期對(duì)標(biāo)市場(chǎng)，建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制 |
| 成本與現(xiàn)金流約束 | 回款難限制薪酬支付能力 | 強(qiáng)化項(xiàng)目全過(guò)程風(fēng)控，優(yōu)化現(xiàn)金流管理 |
當(dāng)前建筑行業(yè)薪酬管理正從“粗放平均”向“精準(zhǔn)激勵(lì)”轉(zhuǎn)型，但需破解歷史遺留問(wèn)題與新興成本壓力的雙重挑戰(zhàn)。未來(lái)突破點(diǎn)在于：以項(xiàng)目?jī)r(jià)值為核心重構(gòu)薪酬分配邏輯，通過(guò)技術(shù)降本為薪酬優(yōu)化創(chuàng)造空間。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/418854.html
