建筑業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)，其薪酬管理體系既承載著傳統(tǒng)生產(chǎn)方式的深刻烙印，又面臨著市場(chǎng)化改革的迫切需求。當(dāng)前行業(yè)用工規(guī)模超5800萬(wàn)人，農(nóng)民工占比達(dá)76%，流動(dòng)性強(qiáng)、技能差異大、作業(yè)分層明顯等特征，共同塑造了薪酬管理的獨(dú)特性。在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)與高質(zhì)量發(fā)展背景下，薪酬體系已從單純的成本問(wèn)題，演變?yōu)橛绊懭瞬排渲?、技術(shù)創(chuàng)新和核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略要素。如何破解“平均主義”與“倒掛現(xiàn)象”并存的困局，建立科學(xué)合理的薪酬機(jī)制，成為行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵命題。
薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜多元
歷史沿革與制度并存
建筑業(yè)薪酬體系歷經(jīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的等級(jí)工資制、改革開(kāi)放后的崗位技能工資制等多輪改革，形成了復(fù)雜的制度“拼盤(pán)”。國(guó)有大型企業(yè)尤為典型，常同時(shí)采用崗位等級(jí)工資制、項(xiàng)目承包制、年薪制、計(jì)件工資制等多種模式。以北京建筑業(yè)為例，項(xiàng)目經(jīng)理崗位并行六類(lèi)薪酬制度，項(xiàng)目承包制占比28%，結(jié)構(gòu)工資制和年薪制各占19%，談判工資制僅占3%。這種碎片化制度導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部付薪標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，薪酬調(diào)整缺乏系統(tǒng)性依據(jù)。
崗位價(jià)值與貢獻(xiàn)脫節(jié)
傳統(tǒng)分配方式過(guò)度依賴(lài)學(xué)歷、工齡、行政職務(wù)等表面指標(biāo)，“不患寡而患不均”的平均主義思想仍普遍存在。薪酬未能有效體現(xiàn)技術(shù)能力與勞動(dòng)價(jià)值差異，尤其對(duì)一線(xiàn)技術(shù)工人形成系統(tǒng)性低估。數(shù)據(jù)顯示，管理人員中*薪的行政崗平均年薪31284元，而藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人最高薪的水暖工僅26253元，白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)薪酬倒掛達(dá)5031元。這種錯(cuò)配加劇了“高級(jí)技工荒”，導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)崗位空缺率居高不下，制約了精益建造和智能建造的推進(jìn)。
行業(yè)薪酬差異顯著
企業(yè)性質(zhì)與規(guī)模的分化
所有制結(jié)構(gòu)深刻影響薪酬水平。外資企業(yè)與合資企業(yè)憑借管理體系優(yōu)勢(shì)，年薪中位數(shù)達(dá)8-9萬(wàn)元，顯著高于國(guó)企的6.5萬(wàn)元和民營(yíng)企業(yè)的5.8萬(wàn)元。這種差距源于薪酬構(gòu)成差異：外企獎(jiǎng)金補(bǔ)貼占比達(dá)總收入的25%，而國(guó)企和民企的固定工資占比超70%，浮動(dòng)激勵(lì)明顯不足。大型總承包企業(yè)與小微專(zhuān)業(yè)作業(yè)企業(yè)之間，因規(guī)模效益和融資能力差異，薪酬差距可達(dá)3倍以上。
學(xué)歷與崗位的階梯效應(yīng)
建筑業(yè)薪酬呈現(xiàn)顯著的金字塔結(jié)構(gòu)。學(xué)歷上，本科成為分水嶺：本科以下群體基本工資集中在5000元區(qū)間，而碩士及以上學(xué)歷者可達(dá)2-2.5萬(wàn)元。崗位層級(jí)上，高管年薪超13萬(wàn)元，中層管理人員約8萬(wàn)元，基層人員則普遍低于5萬(wàn)元。值得注意的是，獎(jiǎng)金補(bǔ)貼與學(xué)歷相關(guān)性較弱，各學(xué)歷層級(jí)的年度補(bǔ)貼均低于5000元，反映出績(jī)效激勵(lì)設(shè)計(jì)的粗放性。
績(jī)效考核形同虛設(shè)
浮動(dòng)工資“浮而不動(dòng)”
盡管多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)了“固定工資+浮動(dòng)工資”的薪酬結(jié)構(gòu)，但浮動(dòng)部分普遍異化為固定福利。調(diào)查顯示，超過(guò)80%的建筑企業(yè)缺乏有效考核制度，或考核流于形式。浮動(dòng)工資演變?yōu)榘丛掳l(fā)放的“定額獎(jiǎng)金”，與績(jī)效表現(xiàn)脫鉤。例如，某央企項(xiàng)目部的績(jī)效獎(jiǎng)金差異率不足5%，遠(yuǎn)低于行業(yè)建議的20%-30%合理區(qū)間。這種“偽浮動(dòng)”機(jī)制削弱了薪酬的激勵(lì)功能，助長(zhǎng)了“躺平”心態(tài)。
長(zhǎng)期激勵(lì)工具缺位
建筑業(yè)對(duì)資本、技術(shù)、管理等要素參與分配的探索明顯滯后。國(guó)有獨(dú)資企業(yè)仍占行業(yè)主體，員工持股、項(xiàng)目分紅、技術(shù)入股等中長(zhǎng)期激勵(lì)覆蓋率不足15%。究其原因，一方面行業(yè)產(chǎn)值利潤(rùn)率長(zhǎng)期低于2%，難以支撐激勵(lì)池建設(shè)；人力資本定價(jià)機(jī)制缺失，技術(shù)工人的專(zhuān)利貢獻(xiàn)、管理人員的流程創(chuàng)新難以量化確權(quán)。這種短視化的分配模式，導(dǎo)致核心人才流失率逐年攀升。
薪酬支付保障薄弱
福利保障系統(tǒng)性缺失
建筑業(yè)的福利體系存在顯著漏洞。近30%從業(yè)人員未享受任何社會(huì)保險(xiǎn)，31%無(wú)法保障法定假期。即使是工傷保險(xiǎn)——建筑高風(fēng)險(xiǎn)作業(yè)的必備險(xiǎn)種，參保率也僅76%，遠(yuǎn)低于制造業(yè)的95%。在住房保障方面，僅12%企業(yè)為農(nóng)民工繳納住房公積金，納入城市托幼、醫(yī)療等公共服務(wù)的比例不足20%。這種福利缺失加劇了勞動(dòng)力的短期化行為。
拖欠頑疾與維權(quán)困境
層層轉(zhuǎn)包制導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定復(fù)雜化。實(shí)際施工人（包工頭）聘用勞動(dòng)者時(shí)，超過(guò)60%未簽訂正規(guī)勞動(dòng)合同。當(dāng)發(fā)生欠薪時(shí)，勞動(dòng)者常陷入維權(quán)主體模糊的困境：施工總包方、專(zhuān)業(yè)分包方、勞務(wù)公司相互推諉。盡管《保障農(nóng)民工工資支付條例》明確總包負(fù)主責(zé)，但2023年住建領(lǐng)域欠薪案件仍占全國(guó)總量的34%，平均欠薪周期達(dá)5.8個(gè)月。維權(quán)成本高、證據(jù)鏈缺失（如考勤記錄、工資單），使勞動(dòng)者追償成功率不足40%。
政策改革與創(chuàng)新方向
多元化分配機(jī)制的構(gòu)建
針對(duì)行業(yè)特殊性，政策倡導(dǎo)分類(lèi)設(shè)計(jì)薪酬體系：
技能導(dǎo)向與數(shù)字化轉(zhuǎn)型
住建部等十二部門(mén)聯(lián)合推動(dòng)“技能等級(jí)與薪酬掛鉤”，要求施工現(xiàn)場(chǎng)中級(jí)工占比不低于30%，高級(jí)工占比達(dá)10%的企業(yè)可降低配備標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)推廣全國(guó)建筑工人管理服務(wù)信息平臺(tái)，通過(guò)物聯(lián)網(wǎng)和區(qū)塊鏈技術(shù)，實(shí)現(xiàn)實(shí)名信息、培訓(xùn)記錄、工時(shí)績(jī)效的數(shù)字化關(guān)聯(lián)，為精準(zhǔn)付薪提供依據(jù)。如中智e享系統(tǒng)已實(shí)現(xiàn)住建委實(shí)名平臺(tái)與電子勞動(dòng)合同同步，薪資信息二次確認(rèn)，有效降低糾紛率。
結(jié)論與建議：走向精準(zhǔn)化與人性化的薪酬新時(shí)代
建筑業(yè)薪酬管理正經(jīng)歷從“成本控制”到“人才投資”的理念重構(gòu)。研究表明，其核心矛盾在于歷史形成的制度復(fù)雜性、市場(chǎng)定價(jià)的滯后性、績(jī)效關(guān)聯(lián)的脆弱性。這些特性既源于行業(yè)分包制、項(xiàng)目制的特殊生產(chǎn)組織方式，也反映出人力資本價(jià)值認(rèn)知的偏差。
未來(lái)改革需聚焦三個(gè)維度：
制度層面，建立“崗位價(jià)值+技能等級(jí)+績(jī)效貢獻(xiàn)”三維定價(jià)模型，尤其需消除藍(lán)白領(lǐng)薪酬倒掛，如北京推行“高級(jí)技師參照高級(jí)工程師薪酬”的比照機(jī)制。
技術(shù)層面，深化BIM模型與薪酬系統(tǒng)的集成，通過(guò)數(shù)字工地采集工時(shí)、質(zhì)量、安全數(shù)據(jù)，驅(qū)動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)金自動(dòng)核算；推廣電子勞動(dòng)合同與住建實(shí)名平臺(tái)的離線(xiàn)比對(duì)，從源頭規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。
保障層面，擴(kuò)大工傷保險(xiǎn)覆蓋至100%施工現(xiàn)場(chǎng)人員，試點(diǎn)“總包代發(fā)+工資專(zhuān)戶(hù)+保證金”三位一體的支付保護(hù)網(wǎng)，將欠薪聯(lián)合懲戒納入企業(yè)信用評(píng)級(jí)。
未來(lái)研究可進(jìn)一步探索：裝配式建筑中“工廠生產(chǎn)定額”與現(xiàn)場(chǎng)裝配績(jī)效的聯(lián)動(dòng)機(jī)制；智能建造背景下，人機(jī)協(xié)作效率對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響；以及全球化競(jìng)爭(zhēng)中，中國(guó)建筑師薪酬的國(guó)際對(duì)標(biāo)（2023年瑞士建筑師年薪13萬(wàn)美元，中國(guó)僅3.5萬(wàn)美元）。唯有構(gòu)建兼顧效率與公平、連接傳統(tǒng)與創(chuàng)新的薪酬生態(tài)，才能為建筑業(yè)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型注入持久動(dòng)能。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/418834.html