在深化國資國企改革的背景下，建筑業(yè)國企薪酬管理不僅是企業(yè)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)的核心機(jī)制，更是激發(fā)創(chuàng)新活力、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵抓手。隨著《*企業(yè)工資總額管理辦法》（國資委令第39號(hào)）和《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》等政策密集出臺(tái)，建筑業(yè)國企正從粗放式管理轉(zhuǎn)向精細(xì)化、差異化的薪酬分配模式，通過薪酬杠桿撬動(dòng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與高質(zhì)量發(fā)展。
一、薪酬體系設(shè)計(jì)與崗位價(jià)值管理
建筑業(yè)國企薪酬體系逐步摒棄“一刀切”模式，轉(zhuǎn)向以崗位價(jià)值為核心的動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)。以中鐵二十二局集團(tuán)為例，其薪酬由基本工資、工齡補(bǔ)助、崗位工資三大單元構(gòu)成：基本工資保障員工基本生活（固定為1000元/月）；工齡補(bǔ)助體現(xiàn)歷史貢獻(xiàn)（每年工齡增發(fā)20元）；崗位工資則依據(jù)技能要求、責(zé)任大小及項(xiàng)目類型差異化核定，如5億元以上的I類項(xiàng)目管理層崗位工資較II類項(xiàng)目上浮10%。
崗位價(jià)值評(píng)估通過量化指標(biāo)實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)定薪。例如，高級(jí)職稱人員享受500元/月現(xiàn)場(chǎng)津貼，技師享受300元/月技術(shù)津貼；西藏等高海拔地區(qū)額外發(fā)放高原施工津貼，體現(xiàn)對(duì)特殊勞動(dòng)條件的補(bǔ)償。這種“以崗定薪、崗變薪變”的機(jī)制，既強(qiáng)化了內(nèi)部公平性，也呼應(yīng)了國家對(duì)技能人才薪酬“雙掛鉤”（崗位價(jià)值+技能等級(jí)）的政策導(dǎo)向。
二、工資總額決定與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制
建筑業(yè)國企工資總額嚴(yán)格遵循效益導(dǎo)向和分級(jí)分類管理原則。根據(jù)《*企業(yè)工資總額管理辦法》，工資總額與經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率雙重掛鉤：經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)時(shí)，工資增幅需低于效益增幅；未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值時(shí)，工資總額不得增長(zhǎng)或適度下降。
實(shí)踐中，企業(yè)需通過預(yù)算動(dòng)態(tài)監(jiān)控確保合規(guī)性。例如，項(xiàng)目部分配工資總額需經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部等多部門聯(lián)合測(cè)算，超支后下月起崗位工資按70%發(fā)放，年終從效益獎(jiǎng)中扣除超額部分。公益類建筑企業(yè)則側(cè)重成本控制和服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，商業(yè)類企業(yè)更關(guān)注利潤(rùn)和國有資本保值增值，體現(xiàn)了分類考核的靈活性。
三、管理層激勵(lì)與長(zhǎng)效約束機(jī)制
針對(duì)經(jīng)理層成員，建筑業(yè)國企推行任期制與契約化管理，實(shí)施“基本年薪+業(yè)績(jī)年薪+績(jī)效年薪”的結(jié)構(gòu)化薪酬。以廣哈通信為例，總經(jīng)理基本年薪為員工平均工資的2–3倍，業(yè)績(jī)年薪根據(jù)定性指標(biāo)（黨建、安全生產(chǎn)）和定量指標(biāo)（營(yíng)收、凈利潤(rùn)完成率）綜合核定；超額凈利潤(rùn)部分按不超過9%提取績(jī)效年薪，但上限為業(yè)績(jī)年薪的5倍。
為規(guī)避短期行為，風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)金延期支付機(jī)制被廣泛應(yīng)用。業(yè)績(jī)年薪的10%作為年度風(fēng)險(xiǎn)金延遲一年發(fā)放，績(jī)效年薪的10%作為任期風(fēng)險(xiǎn)金，任期滿后根據(jù)考核結(jié)果兌付并計(jì)息；若任期內(nèi)出現(xiàn)重大決策失誤或資產(chǎn)損失，風(fēng)險(xiǎn)金將被扣減。這一設(shè)計(jì)將個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展深度綁定。
四、技能人才薪酬創(chuàng)新與職業(yè)發(fā)展
技能人才薪酬改革是當(dāng)前政策重點(diǎn)。2025年三部門聯(lián)合通知要求：技能崗位起點(diǎn)薪酬不低于同級(jí)管理崗，設(shè)立能級(jí)津貼（如高級(jí)技師津貼），并對(duì)技術(shù)革新成果給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。例如，一級(jí)建造師在國企平均月薪達(dá)8,000–12,000元，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理后可達(dá)25萬元/年。
職業(yè)發(fā)展通道的拓寬進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)。政策明確完善技能崗與管理崗、技術(shù)崗互轉(zhuǎn)機(jī)制，通過技能競(jìng)賽、創(chuàng)新評(píng)優(yōu)等方式拓寬晉升路徑。在實(shí)操中，中高級(jí)技術(shù)職稱人員可自主選擇按管理崗或技術(shù)崗套改薪酬，執(zhí)行“就高原則”，破除職業(yè)發(fā)展“天花板”。
五、實(shí)施保障與未來挑戰(zhàn)
薪酬改革的落地依賴三支柱支撐：
1. 信息化監(jiān)管：通過財(cái)務(wù)系統(tǒng)動(dòng)態(tài)監(jiān)控工資發(fā)放比例，欠繳社保超兩月的單位領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬減半；
2. 制度化約束：嚴(yán)禁超提超發(fā)工資、違規(guī)發(fā)放補(bǔ)貼，違規(guī)企業(yè)將核減下年度工資總額基數(shù)；
3. 市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)：參考分崗位、分技能等級(jí)的行業(yè)薪酬價(jià)位信息，提升外部競(jìng)爭(zhēng)性。
未來改革需突破兩大瓶頸：
建筑業(yè)國企薪酬管理已從單一的分配機(jī)制進(jìn)化為融合戰(zhàn)略支撐、人才發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)管控的系統(tǒng)工程。通過崗位價(jià)值精細(xì)化、工資總額效益化、管理層激勵(lì)契約化、技能薪酬市場(chǎng)化等舉措，國企正構(gòu)建“效率優(yōu)先、公平可續(xù)”的分配生態(tài)。未來，隨著新質(zhì)生產(chǎn)力對(duì)人才結(jié)構(gòu)要求的升級(jí)，薪酬改革需進(jìn)一步向創(chuàng)新價(jià)值貢獻(xiàn)傾斜，強(qiáng)化數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)下的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)能力，最終實(shí)現(xiàn)“以薪促產(chǎn)、以薪育才”的戰(zhàn)略閉環(huán)。正如國資委所強(qiáng)調(diào)：“健全精準(zhǔn)規(guī)范高效的分配機(jī)制，是國企服務(wù)中國式現(xiàn)代化的必由之路。”
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/418832.html