在職能擴(kuò)張與編制剛性約束并存的背景下，編外用工已成為基層治理體系的重要人力資源補(bǔ)充。薪酬管理作為編外用工制度的核心環(huán)節(jié)，直接影響隊(duì)伍穩(wěn)定性、服務(wù)效能與財(cái)政資源優(yōu)化配置。當(dāng)前，編外人員規(guī)模膨脹、待遇標(biāo)準(zhǔn)不一、激勵(lì)不足等問(wèn)題日益凸顯?；莩菂^(qū)等地區(qū)通過(guò)分類定薪、動(dòng)態(tài)調(diào)整、績(jī)效考核等機(jī)制創(chuàng)新，推動(dòng)薪酬管理從粗放走向精細(xì)，從保障型向激勵(lì)型轉(zhuǎn)變。本文系統(tǒng)探討編外用工薪酬管理的設(shè)計(jì)原則、實(shí)踐模式及優(yōu)化路徑，為構(gòu)建公平高效的管理體系提供理論參照與實(shí)踐指南。
一、分類分級(jí)薪酬體系：科學(xué)定崗定薪的基礎(chǔ)
崗位價(jià)值與資格條件雙重錨定
編外人員薪酬差異化的核心在于建立科學(xué)的分類分級(jí)框架?；莩菂^(qū)將編外人員劃分為三個(gè)層級(jí)：一級(jí)為碩士以上學(xué)位或中級(jí)以上職稱的技術(shù)骨干，二級(jí)為本科以上學(xué)歷或高級(jí)工職業(yè)資格人員，三級(jí)為大專學(xué)歷或中級(jí)工人員，各層級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪酬區(qū)間。這種設(shè)計(jì)既體現(xiàn)學(xué)歷職稱差異，又兼顧技術(shù)資格價(jià)值，避免“一刀切”導(dǎo)致的激勵(lì)不足。鄞州區(qū)進(jìn)一步細(xì)化崗位類別，通過(guò)“總額控制、獎(jiǎng)優(yōu)懲劣”原則，允許單位在核定總額內(nèi)重新分配薪酬標(biāo)準(zhǔn)，最高可達(dá)基準(zhǔn)的135%，強(qiáng)化薪酬與崗位價(jià)值的匹配度。
區(qū)域差異與財(cái)政能力動(dòng)態(tài)平衡
薪酬設(shè)計(jì)需回應(yīng)地區(qū)發(fā)展不均衡的現(xiàn)實(shí)。越城區(qū)實(shí)行“老人老辦法、新人新辦法”的過(guò)渡機(jī)制，保障歷史聘用人員權(quán)益的逐步對(duì)接新標(biāo)準(zhǔn)；汝湖鎮(zhèn)等經(jīng)濟(jì)薄弱地區(qū)則允許鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補(bǔ)貼“不高于在編人員標(biāo)準(zhǔn)”，緩解財(cái)政壓力。雨花區(qū)建立待遇調(diào)整與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平掛鉤機(jī)制，定期修訂《薪酬待遇管理辦法》，確保編外人員共享發(fā)展成果。
二、績(jī)效聯(lián)動(dòng)與彈性激勵(lì)：打破“大鍋飯”困境
考核結(jié)果與薪酬分配硬掛鉤
編外人員激勵(lì)不足的癥結(jié)在于考核流于形式。鄞州區(qū)推動(dòng)用人單位將績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配直接綁定，根據(jù)工作實(shí)績(jī)、能力表現(xiàn)拉開(kāi)收入差距，實(shí)現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”。迪蕩街道實(shí)行嚴(yán)明的獎(jiǎng)懲制度：年度考核不達(dá)標(biāo)者解除合同，表現(xiàn)突出者給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，并通過(guò)“書(shū)面通報(bào)”“扣發(fā)獎(jiǎng)金”等階梯式懲戒強(qiáng)化約束。這種剛性關(guān)聯(lián)將薪酬從固定成本轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)投資，激發(fā)編外人員內(nèi)生動(dòng)力。
職業(yè)發(fā)展通道的薪酬映射
單一薪酬晉升通道難以滿足職業(yè)成長(zhǎng)需求。衢州市投資項(xiàng)目評(píng)審中心在招聘技術(shù)類編外人員時(shí)，明確二級(jí)造價(jià)師資格為入職門(mén)檻，薪酬水平（約10萬(wàn)元/年）顯著高于普通輔助崗位，體現(xiàn)專業(yè)資質(zhì)溢價(jià)。松陽(yáng)縣在教育、執(zhí)法領(lǐng)域建立輔助職稱序列，允許職稱晉升后調(diào)整薪級(jí)，破解“千軍萬(wàn)馬擠行政崗”的困局。
三、財(cái)政保障與成本控制：可持續(xù)性的關(guān)鍵
經(jīng)費(fèi)來(lái)源的多元化統(tǒng)籌
編外用工薪酬高度依賴財(cái)政資金，需明確分級(jí)保障責(zé)任。惠城區(qū)實(shí)行“區(qū)財(cái)政統(tǒng)籌供給+鎮(zhèn)街補(bǔ)充”模式：區(qū)直單位由財(cái)政全額保障，鎮(zhèn)街通過(guò)轉(zhuǎn)移支付部分支持，其余自籌。蘭溪市則按編制飽和度差異化分擔(dān)——未滿編單位由財(cái)政保障，滿編單位自行承擔(dān)，倒逼控編減員。這種分類保障機(jī)制既壓實(shí)主體責(zé)任，又避免“財(cái)政兜底”導(dǎo)致的規(guī)模失控。
外包替代與總量壓縮的協(xié)同
購(gòu)買(mǎi)服務(wù)是降低直接用工成本的有效路徑。蕭山區(qū)明確“凡已購(gòu)買(mǎi)服務(wù)事項(xiàng)不得新聘編外人員”，推動(dòng)保安、保潔等崗位外包；鄞州區(qū)三年減員1027人，支出壓減17.8%，驗(yàn)證“養(yǎng)事不養(yǎng)人”模式的可行性。越城區(qū)建立編外指標(biāo)“周轉(zhuǎn)池”，打破“一核定終身”，通過(guò)跨部門(mén)調(diào)配提升資源使用效率。
四、監(jiān)管合規(guī)與風(fēng)險(xiǎn)防控：管理短板的補(bǔ)足
薪酬發(fā)放的全程監(jiān)管
編外人員薪酬錯(cuò)漏易引發(fā)勞動(dòng)糾紛。全球薪酬調(diào)研顯示，僅28%的機(jī)構(gòu)計(jì)劃提升薪酬準(zhǔn)確性，而糾錯(cuò)周期超過(guò)兩周的達(dá)32%。對(duì)此，雨花區(qū)推行“實(shí)名制系統(tǒng)+財(cái)政預(yù)算聯(lián)動(dòng)”，工資數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)核驗(yàn)；惠城區(qū)要求勞動(dòng)合同解除后10日內(nèi)報(bào)備人社、財(cái)政部門(mén)，杜絕“吃空餉”風(fēng)險(xiǎn)。
法律風(fēng)險(xiǎn)與福利保障
勞動(dòng)關(guān)系模糊是維權(quán)爭(zhēng)議的根源。研究表明，編外人員存在“五險(xiǎn)一金斷繳、帶薪休假虛置”等問(wèn)題。惠城區(qū)明確要求“帶薪年休假、產(chǎn)假等按《勞動(dòng)法》執(zhí)行”，鄞州區(qū)將體檢、培訓(xùn)納入福利體系，通過(guò)增強(qiáng)歸屬感降低離職率。迪蕩街道更將“未繳社?！绷袨閲?yán)重違規(guī)項(xiàng)，賦予員工單方解約權(quán)。
五、數(shù)字化轉(zhuǎn)型與效能提升：管理模式的革新
數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策支持
傳統(tǒng)手工核算效率低下且易出錯(cuò)。鄞州區(qū)打造“編外用工管理平臺(tái)”，整合編制核準(zhǔn)、用工備案、薪酬預(yù)算模塊，實(shí)現(xiàn)“申請(qǐng)-招聘-薪酬-監(jiān)管”全流程線上運(yùn)行，材料精簡(jiǎn)50%，審批提速67%。松陽(yáng)縣通過(guò)“1+N”系統(tǒng)（1個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)+N類分析模型）動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)年齡、學(xué)歷、薪酬分布，為定崗定編提供依據(jù)。
系統(tǒng)整合與安全加固
數(shù)據(jù)孤島與安全漏洞阻礙管理升級(jí)。全球薪酬管理趨勢(shì)顯示，35%的機(jī)構(gòu)將“薪酬系統(tǒng)與核心業(yè)務(wù)整合”列為優(yōu)先項(xiàng)，38%強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)安全加固。鄞州區(qū)通過(guò)第三方勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)“用管分離”，由專業(yè)機(jī)構(gòu)處理薪資發(fā)放、個(gè)稅申報(bào)等事務(wù)，降低合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。
結(jié)論：走向規(guī)范、彈性與價(jià)值共生的薪酬體系
編外用工薪酬管理已進(jìn)入精細(xì)化改革深水區(qū)。實(shí)踐證明，成功的薪酬方案需實(shí)現(xiàn)三重平衡：
1. 公平與效率的平衡：通過(guò)分類定薪、績(jī)效掛鉤確保內(nèi)部公平性，同時(shí)依托動(dòng)態(tài)調(diào)整響應(yīng)市場(chǎng)水平
2. 控制與賦能的平衡：在財(cái)政硬約束下壓縮總量，但賦予用人單位彈性分配權(quán)
3. 合規(guī)與創(chuàng)新的平衡：嚴(yán)守法律底線保障基本權(quán)益，探索服務(wù)外包、數(shù)字賦能等降本路徑
未來(lái)改革需進(jìn)一步聚焦三方面：
一是強(qiáng)化立法保障，推動(dòng)編外用工薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利保障納入《勞動(dòng)合同法》特別規(guī)范；
二是發(fā)展共享服務(wù)中心，通過(guò)區(qū)域集中化處理薪資核算，降低基層行政成本；
三是構(gòu)建多層次激勵(lì)網(wǎng)絡(luò)，將薪酬與培訓(xùn)晉升、榮譽(yù)表彰結(jié)合，破解職業(yè)“天花板”。
唯有將編外人員從“成本因子”轉(zhuǎn)化為“價(jià)值伙伴”，方能真正釋放其在基層治理中的潛能，為公共服務(wù)注入可持續(xù)動(dòng)能。
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