在建筑行業(yè)增速放緩、競爭格局分化的背景下，建材企業(yè)的核心競爭力日益依賴于人才管理能力?？茖W(xué)的薪酬管理體系不僅是吸引保留人才的關(guān)鍵工具，更是支撐企業(yè)戰(zhàn)略落地、激發(fā)組織活力的核心機(jī)制。面對行業(yè)利潤率下滑（2023年建材行業(yè)歸母凈利潤同比下降33.4%）與國企市占率提升（2024年國企新簽合同占比達(dá)45%）的雙重挑戰(zhàn)，建材公司的薪酬設(shè)計需兼顧市場競爭力、內(nèi)部公平性、政策合規(guī)性與戰(zhàn)略導(dǎo)向性，通過精細(xì)化薪酬管理實(shí)現(xiàn)降本增效與人才激勵的平衡。
薪酬結(jié)構(gòu)的多維度設(shè)計
建材企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)需滿足多元崗位特性與人才需求。典型架構(gòu)包含基本工資、崗位津貼、績效工資、獎金福利四大模塊。基本工資根據(jù)崗位價值評估確定，與職級體系掛鉤，如設(shè)計院采用寬帶薪酬模式，為研發(fā)人員預(yù)留40%的薪資增長空間；崗位津貼則針對施工安全、環(huán)境艱苦等特性設(shè)置，例如高溫作業(yè)津貼可達(dá)基礎(chǔ)工資的20%，彌補(bǔ)工作環(huán)境差異帶來的滿意度落差。
差異化激勵策略是提升效能的關(guān)鍵。針對核心人才（如研發(fā)、高級技工），引入中長期激勵工具：某科技公司為研發(fā)團(tuán)隊配置20%占比的股票期權(quán)，使核心人才流失率下降37%；而面向基層員工，需強(qiáng)化即時激勵與福利保障，如項(xiàng)目制獎金與“六險二金”全覆蓋。研究表明，當(dāng)浮動薪酬占比超過30%時，對生產(chǎn)崗位的效率提升效應(yīng)最為顯著。
| 崗位類別 | 基本工資占比 | 績效浮動占比 | 津貼福利占比 | 長期激勵占比 |
|-|--|--|--|--|
| 研發(fā)技術(shù)崗 | 50% | 30% | 10% | 10% |
| 一線生產(chǎn)操作崗 | 60% | 25% | 15% | 0% |
| 高級管理崗 | 40% | 35% | 5% | 20% |
| 銷售業(yè)務(wù)崗 | 30% | 50% | 10% | 10% |
薪酬動態(tài)調(diào)整機(jī)制
建材行業(yè)的強(qiáng)周期性要求薪酬機(jī)制具備彈性調(diào)節(jié)能力。根據(jù)北新建材等上市公司實(shí)踐，年度普調(diào)與專項(xiàng)調(diào)整相結(jié)合是主流模式：每年基于CPI漲幅（通常2%-3%）及行業(yè)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行基線調(diào)整；對高績效員工額外追加5%-15%的晉升調(diào)薪。2024年水泥企業(yè)因普遍虧損暫停普調(diào)，但核心技術(shù)骨干仍通過“綠色創(chuàng)新專項(xiàng)基金”獲得平均8.5%的加薪，體現(xiàn)保效率、保人才的調(diào)整邏輯。
市場對標(biāo)機(jī)制是競爭力的保障。頭部企業(yè)如中國巨石建立薪酬數(shù)據(jù)庫，每季度更新同業(yè)薪酬分位數(shù)（重點(diǎn)關(guān)注75分位值），通過利唐i人事等系統(tǒng)實(shí)時生成競爭力分析報告。當(dāng)企業(yè)薪酬低于市場均值10%時，核心崗位流失率會攀升至18.7%。但需警惕脫離業(yè)績的盲目追高，某玻纖企業(yè)因薪資水平超過盈利增速，導(dǎo)致利潤率跌破。
| 調(diào)整類型 | 周期 | 調(diào)整依據(jù) | 調(diào)整幅度范圍 | 覆蓋人員比例 |
--|--|
| 年度普調(diào) | 每年1次 | CPI漲幅、行業(yè)薪酬增長水平 | 2%-5% | 80%-100% |
| 績效調(diào)薪 | 每年1-2次 | 個人績效考核結(jié)果 | 0%-15% | 20%-40% |
| 晉升調(diào)薪 | 不定期 | 職位晉升等級變化 | 8%-15% | 5%-10% |
| 專項(xiàng)激勵調(diào)整 | 按項(xiàng)目周期 | 重大項(xiàng)目完成情況、技術(shù)創(chuàng)新 | 5%-20% | 5%-15% |
行業(yè)特性與薪酬挑戰(zhàn)
政策合規(guī)與綠色轉(zhuǎn)型重塑薪酬成本結(jié)構(gòu)。綠色采購政策要求醫(yī)院、學(xué)校等項(xiàng)目強(qiáng)制使用認(rèn)證綠色建材，倒逼企業(yè)加大研發(fā)投入。宜昌市將綠色建材采購納入部門績效考核，相關(guān)企業(yè)設(shè)置“低碳技術(shù)津貼”，使符合綠色標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品研發(fā)人員薪酬上浮20%，加速了傳統(tǒng)產(chǎn)能薪酬體系的結(jié)構(gòu)性調(diào)整。
工作環(huán)境與員工滿意度的深層矛盾亟待破解。建筑行業(yè)基層員工對工作環(huán)境的不滿意度達(dá)60%，尤其在高溫高濕環(huán)境下，滿意度不足30%。但單純加薪效果有限，某國企通過“環(huán)境改善+薪酬優(yōu)化”組合拳：投入安全防護(hù)升級（占營收1.2%），同步將績效獎金占比提升至25%，使離職率下降14個百分點(diǎn)。這印證了薪酬需與工作體驗(yàn)改善協(xié)同的觀點(diǎn)——“當(dāng)基礎(chǔ)環(huán)境滿意度低于閾值時，薪資增長的激勵效應(yīng)將衰減50%以上”。
薪酬有效性的提升路徑
績效聯(lián)動與職業(yè)發(fā)展是可持續(xù)激勵的基石。績效獎金需與量化指標(biāo)強(qiáng)關(guān)聯(lián)：三棵樹涂料將銷售獎金與回款率掛鉤，逾期項(xiàng)目扣減50%獎金；而技術(shù)崗位適用創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化分紅制，某防水材料企業(yè)將專利收益的15%分配給研發(fā)團(tuán)隊。職業(yè)通道設(shè)計彌補(bǔ)建筑行業(yè)晉升瓶頸，如東方雨虹建立“雙通道晉升體系”，專業(yè)崗最高職級待遇等同副總裁，使技術(shù)骨干留存率提升至91%。
數(shù)字化管控與文化融合保障制度落地。薪酬委員會制度的規(guī)范化運(yùn)作至關(guān)重要，北新建材要求委員會中獨(dú)立董事過半，確保薪酬決策的獨(dú)立性；通過i人事等系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)“規(guī)則算法化”，自動校驗(yàn)薪酬偏離度并預(yù)警合規(guī)風(fēng)險。但技術(shù)手段需注入人文內(nèi)核，標(biāo)桿企業(yè)推行“薪酬透明溝通機(jī)制”，解釋薪酬邏輯的員工理解度達(dá)85%，遠(yuǎn)高于行業(yè)均值的52%，印證了“程序公平感知比*薪酬水平更能預(yù)測員工忠誠度” 的研究結(jié)論。
總結(jié)與建議
建材行業(yè)的薪酬管理體系正從成本中心向戰(zhàn)略引擎轉(zhuǎn)型。在行業(yè)分化加劇的背景下，頭部企業(yè)通過薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化（如寬帶薪酬與股權(quán)激勵）、動態(tài)調(diào)整機(jī)制（市場對標(biāo)與績效聯(lián)動）及數(shù)字化管理（透明化與合規(guī)管控）提升人效，2023年央企建筑板塊人均創(chuàng)利達(dá)民營企業(yè)的3.2倍。但薪酬改革需警惕三重風(fēng)險：忽視政策合規(guī)性（如綠色建材補(bǔ)貼的稅務(wù)銜接）、弱化環(huán)境改善（基層員工對安全需求強(qiáng)烈）、以及脫離財務(wù)可持續(xù)性（2024Q1行業(yè)凈利率僅1.4%）。
未來方向應(yīng)聚焦：
1. 戰(zhàn)略匹配：結(jié)合企業(yè)周期制定薪酬策略，如玻纖行業(yè)復(fù)蘇期可擴(kuò)大浮動薪酬占比；
2. 綠色薪酬：將低碳指標(biāo)納入考核，對接綠色采購政策紅利；
3. 人機(jī)協(xié)同：優(yōu)化自動化產(chǎn)線下的薪酬結(jié)構(gòu)，如AI質(zhì)檢員的技能津貼模型；
4. 全球薪酬：跟隨出海浪潮（2024年對外工程合同增2.1%），設(shè)計跨文化薪酬包。
唯有將薪酬體系與行業(yè)變革深度咬合，建材企業(yè)方能在分化市場中構(gòu)筑可持續(xù)的人才競爭力。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/418808.html