勞務(wù)派遣作為市場化用工的補充形式，其薪酬權(quán)益保障始終是勞動法治的核心關(guān)切。我國通過《勞動合同法》第六十三條及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第七條，確立了“同工同酬”的強制性原則：被派遣勞動者享有與用工單位同類崗位勞動者相同的勞動報酬分配辦法，包括工資、獎金、津貼及福利待遇。這一原則要求用工單位不得因身份差異實施薪酬歧視，從根本上否定了勞務(wù)派遣作為降低用工成本的工具性價值。
在操作層面，同工同酬需滿足三重標準：崗位相同、職責相同、工作量相同。例如，制造業(yè)流水線上的派遣工與正式工在相同工時、相同產(chǎn)出標準下，時薪或計件單價必須一致。法律同時設(shè)定兜底性保障：用工單位無同類崗位時，參照用工所在地相同或相近崗位薪酬水平?！侗Ｕ限r(nóng)民工工資支付條例》第十一條進一步明確工資必須以貨幣形式支付，禁止實物替代，且需保留三年支付臺賬備查。
規(guī)范用工的制度框架設(shè)計
“三性”崗位的剛性約束
勞務(wù)派遣的適用范圍被嚴格限定在臨時性（≤6個月）、輔助性（非主營業(yè)務(wù)）或替代性（頂崗）崗位。為防止企業(yè)濫用輔助性崗位，《暫行規(guī)定》第三條要求用工單位通過職工代表大會或全體職工討論確定輔助性崗位目錄，并與工會協(xié)商公示，否則可能因程序瑕疵承擔賠償責任。典型案例顯示，某汽車公司將核心生產(chǎn)線員工轉(zhuǎn)為派遣工，被法院認定為虛假派遣，最終判定其與勞動者直接成立勞動關(guān)系。
10%的比例紅線與法律后果
用工單位的派遣工數(shù)量不得超過用工總量（勞動合同工+派遣工）的10%。此比例旨在確保勞動合同用工的主體地位。實踐中，部分企業(yè)通過“假外包、真派遣”規(guī)避限制，如將業(yè)務(wù)發(fā)包但實際控制人員管理。對此，《暫行規(guī)定》第二十七條明確此類情形納入比例計算，違規(guī)者面臨行政處罰及工資連帶清償責任。東莞某電子科技公司因超比例用工且拒不整改，被列入失信聯(lián)合懲戒名單，在融資、招投標等領(lǐng)域受限。
同工同酬的實踐困境
薪酬差異的隱性操作
盡管法律明令禁止，現(xiàn)實中同工不同酬現(xiàn)象仍普遍存在。部分企業(yè)通過拆分薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)避監(jiān)管：正式工享有績效獎金、年終分紅、補充醫(yī)療保險等福利，而派遣工僅獲基礎(chǔ)工資。更隱蔽的操作包括正式工參與利潤分享計劃、職業(yè)年金等長期激勵，派遣工則被排除在外。全總調(diào)研指出，某央企正式工年均收入12萬元，同崗派遣工僅7萬元，差距高達40%。
維權(quán)機制的系統(tǒng)性短板
勞動者維權(quán)面臨三重障礙：
1. 舉證困難，薪酬分配方案往往不向派遣工公開；
2. 責任主體模糊，用工單位與派遣單位相互推諉；
3. 法律執(zhí)行弱化，個別地區(qū)為“優(yōu)化營商環(huán)境”放松監(jiān)察。
廣東某法院案例中，快遞員張某被注冊為個體戶后以派遣形式返回原崗位，其追討工資時發(fā)現(xiàn)用工單位與派遣單位均否認勞動關(guān)系，最終法院依據(jù)實質(zhì)從屬性認定原單位承擔責任。
薪酬保障的優(yōu)化路徑探索
強化全鏈條監(jiān)管責任
用工單位需履行雙軌薪酬審查義務(wù)：確保勞務(wù)派遣協(xié)議載明的工資標準符合同工同酬原則，并定期比對內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)。人社部門可建立派遣工薪酬備案系統(tǒng)，要求企業(yè)上傳工資支付憑證，利用大數(shù)據(jù)識別異常差異。2013年人社部專項行動曾取締368家非法派遣機構(gòu)，為4.2萬名勞動者追回工資1.3億元，證明常態(tài)化監(jiān)察的有效性。
創(chuàng)新集體協(xié)商與工會角色
探索用工單位集體合同覆蓋派遣工的機制。上海某汽車廠通過工會推動“薪酬并軌協(xié)商”，將派遣工納入工資集體協(xié)商范圍，三年內(nèi)實現(xiàn)同崗工資差異歸零?！侗Ｕ限r(nóng)民工工資支付條例》第三十四條要求工程領(lǐng)域設(shè)立維權(quán)信息告示牌，公示工資標準與投訴渠道，此模式可擴展至制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等派遣用工密集行業(yè)。
結(jié)論與建議
勞務(wù)派遣工的薪酬保障本質(zhì)是公平就業(yè)權(quán)的實現(xiàn)問題。當前制度已構(gòu)建“法律原則—用工規(guī)范—責任追究”的三層框架，但執(zhí)行效能仍待提升。未來改革需聚焦三點：
1. 細化同工同酬認定標準，明確福利、股權(quán)激勵等隱性薪酬的納入范圍；
2. 建立派遣工薪酬專項審計制度，對超比例、超“三性”崗位用工實施高額罰款；
3. 推廣“總承包單位先行清償”制度（如工程建設(shè)領(lǐng)域），擴大至全行業(yè)，解決責任推諉難題。
唯有將紙面權(quán)利轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實獲得感，才能真正實現(xiàn)勞務(wù)派遣從“成本洼地”到“權(quán)益高地”的轉(zhuǎn)型，推動勞動力市場在效率與公平的平衡中健康發(fā)展。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/418676.html