力帆集團（現(xiàn)力帆科技，601777.SH）的薪酬管理體系結合了行業(yè)特點與企業(yè)戰(zhàn)略，形成了多元化、績效導向的結構，其核心內(nèi)容及實踐特點如下：
一、薪酬體系框架與設計原則
1.基本原則
按勞分配與效率優(yōu)先：薪酬分配強調(diào)崗位價值、個人貢
力帆集團（現(xiàn)力帆科技，601777.SH）的薪酬管理體系結合了行業(yè)特點與企業(yè)戰(zhàn)略，形成了多元化、績效導向的結構，其核心內(nèi)容及實踐特點如下：
一、薪酬體系框架與設計原則
1. 基本原則
按勞分配與效率優(yōu)先：薪酬分配強調(diào)崗位價值、個人貢獻及績效結果，結合社會物價水平、企業(yè)支付能力動態(tài)調(diào)整。
薪酬增長機制：實行“兩低于”原則（薪酬總額增幅低于利潤增幅、人均薪酬增幅低于勞動生產(chǎn)率增幅），通過人工成本利潤率等指標控制成本。
2. 差異化薪酬結構
針對不同崗位類型設計四類薪酬模式：
年薪制：適用于高管（如董事長、總經(jīng)理），結構為 基薪 + 風險收入，風險收入與年度利潤掛鉤，需支付抵押金，業(yè)績不達標時抵扣。
崗位績效工資制：覆蓋非提成崗位員工，包含 年功工資 + 崗位工資 + 績效工資，其中績效占比不低于40%。
傭金制：營銷人員采用 固定工資 + 績效工資 + 銷售提成，提成規(guī)則單獨制定。
項目工資制：研發(fā)人員按項目重要性分級（一般/重點/重大），獎金與項目節(jié)點完成度掛鉤。
二、多元化薪酬結構詳解
表：力帆薪酬結構組成
| 薪酬類別 | 適用對象 | 結構組成 | 浮動比例 |
|--
| 年薪制 | 董事長、總經(jīng)理、子公司高管 | 基薪（按月預發(fā)） + 風險收入（年度考核）| 風險收入占比≥50% |
| 崗位績效工資制 | 職能部門、非銷售崗位 | 年功工資 + 崗位工資 + 績效工資 | 績效工資占比≥40% |
| 傭金制 | 營銷人員 | 固定工資 + 績效工資 + 銷售提成 | 提成占比依業(yè)績目標浮動 |
| 項目工資制 | 研發(fā)人員 | 崗位工資 + 項目獎金（按項目等級） | 項目獎金占比30%-50% |
1. 年功工資設計
工齡每滿1年增加5元/月，滿55周歲后停發(fā)，體現(xiàn)長期服務激勵。
新員工滿1年方可享受，年度出勤不足6個月者不計當年工齡。
2. 崗位工資調(diào)整機制
副職崗位工資為正職的80%，兼職崗位可上浮20%。
55歲以上非高管員工，崗位工資按54歲時標準的60%發(fā)放。
?? 三、薪酬決策與考核機制
1. 治理結構
薪酬與考核委員會：董事會下設獨立董事主導的委員會，負責制定高管考核標準、薪酬政策及股權激勵計劃，報董事會批準。
分層管理：集團總部及子公司高管薪酬由集團統(tǒng)一管理，子公司其他員工薪酬方案需報集團審批。
2. 績效考核流程
高管述職：董事及高管需向委員會述職，委員會按績效標準評價。
結果應用：績效評價直接決定薪酬數(shù)額，考核未達標者可能面臨降薪或抵押金抵扣。
四、高管薪酬與長期激勵
1. 薪酬水平
行業(yè)對比：2023年副總裁楊波薪酬138.3萬元，周強166.5萬元，低于理想、零跑等新勢力車企（如零跑CEO朱江明年薪5636萬元）。
持股激勵：部分高管持有公司股份（如楊波持378萬股），綁定長期利益。
2. 股權激勵實踐
2013年實施限制性股票計劃，覆蓋274名核心員工，由薪酬委員會審核對象資格，獨立董事監(jiān)督授予流程。
?? 五、薪酬效益與人工成本管控
1. 成本控制效果
財務表現(xiàn)：2024年上半年營收增長16.55%，但凈利潤下降34.8%，反映薪酬成本壓力增大。
效率指標：通過人工成本利潤率、勞動分配率等監(jiān)控投入產(chǎn)出比，避免無效薪酬支出。
2. 員工薪酬競爭力
行業(yè)定位：2022年人均薪酬約10萬元，低于行業(yè)均值（19.5萬元），在上市車企中排名倒數(shù)第二，僅高于破產(chǎn)重組企業(yè)。
一線傾斜：近年推行薪酬增量向生產(chǎn)一線傾斜，如臟險累崗位薪酬增幅高于管理崗10-13個百分點。
六、薪酬文化特點與發(fā)展趨勢
1. 文化理念
共享成果：尹明善提出“老板厚道，員工地道”，主張發(fā)展成果惠及全員，曾全員調(diào)資15%。
合法合規(guī)：2007年率先召開職代會修訂制度以落實《勞動合同法》，保障員工權益。
2. 改革方向
差異化激勵：強化績效獎金與安全、創(chuàng)新等專項任務的掛鉤（如安全風險保證金機制）。
數(shù)字化管理：搭建信息化系統(tǒng)實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)自動采集、分配結果一鍵生成，提升透明度。
總結
力帆的薪酬體系以崗位價值和績效貢獻為雙核，通過四類差異化結構適配業(yè)務需求，并依托董事會薪酬委員會實現(xiàn)規(guī)范治理。盡管面臨行業(yè)薪酬競爭壓力，其“兩低于”原則和一線傾斜政策體現(xiàn)了成本管控與效率平衡的務實策略。未來需進一步提升薪酬競爭力，尤其在新能源轉型關鍵期，優(yōu)化長期激勵以留住核心人才。
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