2024年，利君股份副總經(jīng)理何斌躍以633.25萬元的年薪成為公司收入最高的高管，而同期另一位副總經(jīng)理丁亞卓的年薪僅為17.76萬元，二者相差逾35倍。這一懸殊差距不僅折射出中國制造業(yè)高管薪酬體系的復(fù)雜性，也引發(fā)了關(guān)于薪酬公平性與激勵效能的行業(yè)深思。作為國內(nèi)粉磨設(shè)備與航空航天零部件制造領(lǐng)域的雙主業(yè)龍頭企業(yè)，利君集團(tuán)的薪酬管理模式既遵循了國資委對國企薪酬改革的政策導(dǎo)向，又試圖在市場化激勵與股東利益間尋求平衡。本文通過解構(gòu)其薪酬制度設(shè)計、對比行業(yè)水平、分析業(yè)績關(guān)聯(lián)性，揭示高管薪酬背后的治理邏輯與潛在挑戰(zhàn)。
薪酬結(jié)構(gòu)與制度框架
利君集團(tuán)的高管薪酬體系采用分層分類的差異化設(shè)計。根據(jù)《董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度》，年薪制覆蓋大多數(shù)高管，由基本年薪（70%）和績效年薪（30%）構(gòu)成?；灸晷奖Ｕ戏€(wěn)定性，按月或季度發(fā)放；績效年薪則與年度考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)風(fēng)險共擔(dān)原則。董事長薪酬區(qū)間為120萬-260萬元，總經(jīng)理為70萬-105萬元，其他高管（如副總、財務(wù)總監(jiān)）為40萬-75萬元。獨立董事則實行固定津貼制，統(tǒng)一為7萬元/年，與職務(wù)復(fù)雜度脫鉤。
薪酬決策機(jī)制強調(diào)分權(quán)制衡。董事會薪酬委員會負(fù)責(zé)擬定標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)董事會、監(jiān)事會雙重審議后提交股東大會批準(zhǔn)?？己酥笜?biāo)雖未完全公開，但制度明確要求納入“責(zé)權(quán)利對等”“長遠(yuǎn)利益”及“激勵約束并重”原則。值得注意的是，高管還可通過總經(jīng)理辦公會制定的激勵辦法獲取業(yè)績提成、項目獎勵等補充性收入，這為薪酬浮動提供了彈性空間。
薪酬差距與激勵效應(yīng)
內(nèi)部級差顯著是利君薪酬體系的突出特征。2024年高管薪酬數(shù)據(jù)顯示：12名董事及高管平均年薪為68.63萬元，中位數(shù)僅68.63萬元，但最高值（何斌躍633.25萬元）與*值（丁亞卓17.76萬元）差距懸殊。這種分化源于崗位價值評估與績效結(jié)果的差異化應(yīng)用——何斌躍主管核心業(yè)務(wù)板塊粉磨設(shè)備制造，其績效年薪可能關(guān)聯(lián)營收占比超60%的主業(yè)效益；而丁亞卓作為新任職副總，尚在薪酬爬升期。
高激勵未必等同高效率。近三年數(shù)據(jù)顯示，高管薪酬總額呈下降趨勢：2022年1364.70萬元、2023年1322.05萬元、2024年1108.69萬元，累計降幅18.76%。同期公司凈利潤從2022年2.20億元降至2024年1.20億元，降幅超45%。薪酬收縮雖反映業(yè)績壓力，但核心高管的高額薪酬與公司整體下滑的背離，引發(fā)對激勵精準(zhǔn)性的質(zhì)疑。尤其2024年一季度凈利潤同比降17.8%的情況下，高管薪酬結(jié)構(gòu)是否需重構(gòu)值得探討。
與業(yè)績表現(xiàn)的關(guān)聯(lián)性
薪酬與業(yè)績的弱相關(guān)性暴露制度缺陷。2024年，公司營收同比下降27.63%，凈利潤降2.28%，但高管人均年薪僅微降4%。更顯著的反差出現(xiàn)在業(yè)務(wù)板塊表現(xiàn)上：粉磨設(shè)備業(yè)務(wù)因水泥行業(yè)低迷營收縮水45%，航空航天零部件制造卻成新增長點。分管前者的高管何斌躍仍居薪酬榜首，其績效年薪的計算是否合理納入業(yè)務(wù)風(fēng)險與行業(yè)周期因素，制度中未見明確說明。
非經(jīng)常性損益調(diào)節(jié)進(jìn)一步模糊了考核真實性。2024年公司獲補助等非經(jīng)常性收益241.36萬元，占凈利潤約0.2%。此類收益常脫離高管實際經(jīng)營努力，但可能通過“凈利潤”口徑間接提升績效年薪。薪酬制度未強制披露績效目標(biāo)達(dá)成率，股東難以評估高管是否“為結(jié)果負(fù)責(zé)”。對比同行海螺水泥的“凈資產(chǎn)收益率+營收復(fù)合增長率”雙約束模型，利君的考核透明度亟待提升。
行業(yè)比較與政策鏡鑒
低于制造業(yè)頭部企業(yè)，但領(lǐng)先制藥業(yè)。利君董事長最高檔年薪（260萬元）約為三一重工董事長薪酬的35%（2023年742萬元），反映裝備制造業(yè)薪酬梯次。但在制藥領(lǐng)域橫向?qū)Ρ戎?，利君?jīng)理層年薪（8萬-10萬元）顯著低于上海醫(yī)藥、恒瑞醫(yī)藥等企業(yè)同級崗位的20萬元以上水平，這可能削弱跨行業(yè)人才競爭力。
政策合規(guī)壓力倒逼改革。2024年香港聯(lián)交所新規(guī)要求上市企業(yè)披露董事技能評估表、強制獨董培訓(xùn)，并擬推行“超額任職獨董”限制（每人最多任6家上市公司獨董）。利君雖未直接適用港股規(guī)則，但其A股年報已增加董事會技能矩陣披露，體現(xiàn)治理趨同。國企改革“模擬法人考核”試點在利君集團(tuán)展開，將成本中心轉(zhuǎn)化為利潤單元，未來或推動高管薪酬更緊密綁定微觀經(jīng)營體效益。
結(jié)論：走向精準(zhǔn)化與透明化的改革
利君集團(tuán)的高管薪酬體系呈現(xiàn)三重矛盾：頂層設(shè)計的市場化意圖與執(zhí)行中的考核粗放性、行業(yè)領(lǐng)先者的薪酬競爭力與業(yè)績下滑期的激勵持續(xù)性、制度文本的合規(guī)完備性與股東信息獲取的不對稱性。其薪酬差距雖體現(xiàn)“以崗定薪”原則，但績效年薪與真實貢獻(xiàn)的弱關(guān)聯(lián)削弱了激勵效能，尤其在公司雙主業(yè)分化加劇的背景下。
未來改革需聚焦三點：
1. 優(yōu)化考核指標(biāo)：引入經(jīng)風(fēng)險調(diào)整后的板塊業(yè)績系數(shù)，區(qū)分周期性與結(jié)構(gòu)性下滑責(zé)任；
2. 增強披露粒度：在年報中分解績效年薪的達(dá)成參數(shù)，參照ESG報告中的量化范式；
3. 探索長期激勵：試點與股價、創(chuàng)新項目孵化掛鉤的期權(quán)計劃，避免短期業(yè)績波動對薪酬的過度干擾。
正如全球公司治理研究所指出的：“薪酬差異的合理性不取決于數(shù)字本身，而源于其是否*映射了價值創(chuàng)造的差異?！崩瘓F(tuán)的實踐將成為觀察中國制造業(yè)薪酬改革成效的關(guān)鍵樣本。
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