今世緣酒業(yè)的薪酬管理體系是其“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的核心組成部分，旨在通過科學(xué)化、差異化的設(shè)計(jì)吸引和保留人才，支撐企業(yè)“雙百億”發(fā)展目標(biāo)。以下是基于公開信息的綜合分析：
一、薪酬結(jié)構(gòu)與水平
1.崗位差異化薪酬
管理層：高層管理者（如CE
今世緣酒業(yè)的薪酬管理體系是其“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的核心組成部分，旨在通過科學(xué)化、差異化的設(shè)計(jì)吸引和保留人才，支撐企業(yè)“雙百億”發(fā)展目標(biāo)。以下是基于公開信息的綜合分析：
一、薪酬結(jié)構(gòu)與水平
1. 崗位差異化薪酬
管理層：高層管理者（如CEO、CFO）薪酬以基本工資為主（占比90%），績效工資占10%；中層管理者（如部門經(jīng)理）基本工資占比80%，績效占比20%。
技術(shù)/研發(fā)崗：博士年薪30萬元以上，碩士16萬元以上，本科11萬元以上；雙*院校畢業(yè)生再上浮10%。
營銷崗：本科生年薪10萬元以上，提成機(jī)制強(qiáng)化業(yè)績導(dǎo)向。
基層崗位：如專職講解員月薪6千-1萬元，含五險(xiǎn)一金及福利酒。
2. 薪酬增長機(jī)制
近兩年員工平均工資提高約12%，核心人才薪酬水平持續(xù)優(yōu)化。
管理層薪酬漲幅顯著：2021-2022年部分副總經(jīng)理薪酬增長超50%（如陳玖權(quán)從77萬增至121萬），但普通員工增幅相對平緩。
?? 二、薪酬管理體系設(shè)計(jì)
1. 制度框架
定期修訂《薪酬管理制度》，結(jié)合市場變化與企業(yè)實(shí)際，確保分配公平性與競爭力。
績效考核采用“三維度評估”：工作態(tài)度、能力、業(yè)績綜合打分，考核結(jié)果直接關(guān)聯(lián)加薪與晉升（優(yōu)秀員工可獲加薪或晉升，不稱職者需改進(jìn)）。
2. 激勵與福利
短期激勵：績效工資、銷售提成、年度獎金（如技術(shù)創(chuàng)新獎勵）。
長期福利：五險(xiǎn)一金、節(jié)日福利酒（中秋/春節(jié)）、探親交通補(bǔ)貼（非淮安籍員工每年2000元）。
地方政策疊加：淮安市提供購房補(bǔ)貼（博士30萬、碩士15萬）及生活補(bǔ)貼（博士每月2000元），增強(qiáng)企業(yè)薪酬吸引力。
三、現(xiàn)存問題與挑戰(zhàn)
1. 內(nèi)部公平性爭議
管理層與基層員工薪酬差距擴(kuò)大，如管理層薪酬總額兩年增長20.8%，遠(yuǎn)超員工平均漲幅，可能影響團(tuán)隊(duì)凝聚力。
早期資料顯示，部分員工認(rèn)為薪酬激勵作用較弱，結(jié)構(gòu)需優(yōu)化。
2. 費(fèi)用增長壓力
2020-2023年銷售費(fèi)用增長140%（遠(yuǎn)超營收97%增幅），高促銷投入擠壓利潤空間，可能制約薪酬持續(xù)提升能力。
3. 人才結(jié)構(gòu)矛盾
碩士以上學(xué)歷占比僅0.92%（2025年數(shù)據(jù)），高端人才儲備不足，而博士/碩士薪酬競爭力在行業(yè)中僅屬中游（對比頭部酒企）。
四、優(yōu)化方向與實(shí)踐
1. 強(qiáng)化績效聯(lián)動
深化績效考核與薪酬綁定，如技術(shù)崗增設(shè)研發(fā)成果獎勵，營銷崗強(qiáng)化業(yè)績階梯提成。
2. 薪酬帶寬擴(kuò)展
針對核心崗位（如技術(shù)專家）提供股權(quán)激勵計(jì)劃，提升長期留任率。
3. 成本管控平衡
控制銷售費(fèi)用率（2023年達(dá)20.7%），通過數(shù)字化降本，釋放資金用于人才投入。
總結(jié)
今世緣的薪酬體系已形成“崗位差異化+地方政策加成”的特色框架，但需在內(nèi)部公平性、高端人才競爭力、費(fèi)用管控三方面持續(xù)優(yōu)化。未來若能平衡短期激勵與長期儲備，將有效支撐其“2025年?duì)I收150億”的戰(zhàn)略目標(biāo)。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/418603.html
