京能熱電（現(xiàn)京能電力）的薪酬管理體系以市場化導(dǎo)向與責(zé)任風(fēng)險對稱為核心理念，旨在建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相匹配的激勵約束機制。根據(jù)《高級經(jīng)營管理人員年薪管理辦法》，薪酬設(shè)計遵循四大原則：市場導(dǎo)向原則，參照北京地區(qū)勞動力市場水平、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及企業(yè)效益確定基準(zhǔn)；責(zé)權(quán)利統(tǒng)一原則，薪酬與崗位價值、責(zé)任風(fēng)險緊密掛鉤；長效發(fā)展原則，通過績效年薪和特別獎勵支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；激勵與約束并重原則，強化考核結(jié)果的應(yīng)用。
公司明確將高管薪酬與普通員工薪酬體系分離，實行“先考核審計后兌現(xiàn)”機制。薪酬結(jié)構(gòu)分為基本年薪與績效年薪兩部分，基本年薪按月發(fā)放，保障穩(wěn)定性；績效年薪則與經(jīng)營目標(biāo)、利潤增長、安全生產(chǎn)等核心指標(biāo)深度綁定，確保薪酬分配的科學(xué)性與公平性。
差異化薪酬結(jié)構(gòu)與崗位價值匹配
崗位層級與薪酬梯度
京能熱電依據(jù)崗位職責(zé)的重要性實施嚴(yán)格的薪酬分檔?？偨?jīng)理/黨委書記的基本年薪定為228，800元，副總經(jīng)理/三總師/黨委副書記等為187，200元，董事會秘書為145，600元。黨群系統(tǒng)高管參照同等標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，體現(xiàn)管理序列與技術(shù)序列的價值對等。兼職人員遵循“就高不就低”原則，杜絕重復(fù)取酬。
復(fù)合薪酬構(gòu)成
薪酬包由三部分構(gòu)成：基本年薪保障基本收入，占比約60%；績效年薪基于年度考核結(jié)果浮動發(fā)放，計算公式為“基本年薪×考核綜合得分/100”；特別獎勵用于表彰在安全生產(chǎn)、融資創(chuàng)新、資產(chǎn)盤活等方面的特殊貢獻。2024年公司利潤總額同比增長95.52%，印證了績效掛鉤機制對經(jīng)營效率的促進作用。
績效掛鉤與動態(tài)調(diào)整機制
多維度考核指標(biāo)體系
績效考核權(quán)重分配體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向：
審計與動態(tài)調(diào)整
董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)績效評估，未經(jīng)審計的業(yè)績不得作為薪酬計算依據(jù)。考核結(jié)果需經(jīng)董事會批準(zhǔn)，高管對結(jié)果有異議可申訴。基本年薪并非固定不變，董事會可根據(jù)裝機容量、利潤增幅、職工平均工資等因素定期調(diào)整，確保薪酬水平與市場及企業(yè)規(guī)模同步。
合規(guī)管理與風(fēng)險控制
薪酬監(jiān)管的剛性約束
公司規(guī)定高管不得在董事會核定薪酬外領(lǐng)取現(xiàn)金、津補貼或?qū)嵨飯蟪辏新殑?wù)消費納入統(tǒng)一管理。薪酬支付前代扣代繳個人所得稅及社會保險費用，確保合規(guī)性。審計委員會對薪酬執(zhí)行情況全程監(jiān)督，對瞞報業(yè)績、重大決策失誤等行為扣減薪酬，并追究責(zé)任。
風(fēng)險對沖機制
為規(guī)避短期行為，薪酬設(shè)計強調(diào)長周期平衡。例如，績效年薪需待年度審計完成后兌現(xiàn)，且特別獎勵需董事會特批。2023年起實施的股權(quán)激勵計劃（首期授予核心骨干股票期權(quán)）進一步將高管利益與企業(yè)長期價值綁定，形成“短期+中期+長期”激勵鏈條。
戰(zhàn)略協(xié)同與長效激勵探索
薪酬改革與國企“雙百行動”融合
作為“雙百企業(yè)”改革標(biāo)桿，京能電力2019年推出股票期權(quán)計劃，成為北京市屬國企中首批實施股權(quán)激勵的能源企業(yè)。此舉破解了傳統(tǒng)薪酬激勵不足的痛點，使核心人才與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險、共享增值收益。2024年公司歸母凈利潤達17.23億元，較改革前（2019年）增長約110%，驗證了“績效+股權(quán)”雙驅(qū)動的有效性。
面向未來的優(yōu)化方向
當(dāng)前體系仍存改進空間：
以價值創(chuàng)造為核心的薪酬范式
京能熱電的薪酬管理體系通過差異化結(jié)構(gòu)設(shè)計、強績效關(guān)聯(lián)與剛性合規(guī)框架，有效平衡了短期業(yè)績壓力與長期戰(zhàn)略目標(biāo)，支撐了企業(yè)連續(xù)多年經(jīng)營指標(biāo)突破（2024年營收354億元，創(chuàng)歷史新高）。其經(jīng)驗表明：科學(xué)的薪酬制度需同步實現(xiàn)市場競爭力、內(nèi)部公平性、戰(zhàn)略協(xié)同性三大功能。
未來改革應(yīng)聚焦三方面：一是將ESG（環(huán)境、社會、治理）績效納入考核，響應(yīng)國資監(jiān)管新要求；二是建立“薪委會獨立評估+股東會終審”的治理機制，提升決策透明度；三是探索跨行業(yè)對標(biāo)與彈性激勵工具箱，適應(yīng)能源革命對人才競爭格局的重塑。唯有持續(xù)迭代，方能在“3060”轉(zhuǎn)型浪潮中保持組織活力與價值創(chuàng)造效能。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/418602.html