京東集團(tuán)近年來持續(xù)推進(jìn)的薪酬體系改革，已成為中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才戰(zhàn)略的標(biāo)桿性實(shí)踐。從全員漲薪到結(jié)構(gòu)優(yōu)化，從績效革新到福利升級，京東通過系統(tǒng)性薪酬管理制度重構(gòu)，不僅回應(yīng)了員工對“體面勞動(dòng)”的核心訴求，更在行業(yè)競爭格局中開辟出一條以人才驅(qū)動(dòng)增長的新型路徑。這一系列舉措背后，既體現(xiàn)了企業(yè)對“人”這一核心資產(chǎn)的戰(zhàn)略重估，也折射出中國民營經(jīng)濟(jì)從規(guī)模擴(kuò)張向高質(zhì)量發(fā)展的深層轉(zhuǎn)型。
薪酬體系的結(jié)構(gòu)化變革：構(gòu)建多層次激勵(lì)網(wǎng)絡(luò)
固定薪酬的跨越式提升
京東的薪酬改革始于2021年系統(tǒng)性升級。三年間，公司完成六輪全員加薪：2021-2023年將平均年薪從14薪提升至16薪；2024年進(jìn)一步加速，采銷崗固定年薪漲幅近100%，客服團(tuán)隊(duì)加薪超30%，零售部門全員漲薪不低于20%[[28]。至2025年，京東宣布科技子集團(tuán)全員實(shí)現(xiàn)平均20薪，達(dá)達(dá)等業(yè)務(wù)板塊同步推進(jìn)19-20薪計(jì)劃[[19]。這一階梯式增長并非簡單福利疊加，而是與企業(yè)業(yè)績深度綁定——2024年京東凈利潤同比增幅達(dá)47.8%，為薪酬可持續(xù)性提供財(cái)務(wù)支撐[[66]。
績效機(jī)制的敏捷化重構(gòu)
薪酬體系動(dòng)態(tài)性體現(xiàn)在績效設(shè)計(jì)的革新上。京東采用 “基本工資+績效工資+獎(jiǎng)金+福利”復(fù)合結(jié)構(gòu)，其中績效占比依崗位差異化設(shè)置：技術(shù)崗20%-30%、銷售崗50%、管理崗30%-40%[[149]。2025年推出的AI動(dòng)態(tài)考核模型進(jìn)一步優(yōu)化評估維度：銷售崗客戶復(fù)購率權(quán)重從20%升至35%，技術(shù)崗強(qiáng)化專利產(chǎn)出指標(biāo)。為平衡浮動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，增設(shè)“績效保護(hù)機(jī)制”——連續(xù)兩周期排名前20%者，可將50%績效轉(zhuǎn)為固定工資。這一設(shè)計(jì)既保留激勵(lì)彈性，又增強(qiáng)收入穩(wěn)定性，規(guī)避傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“業(yè)績暴增暴跌”導(dǎo)致的薪酬波動(dòng)。
長期激勵(lì)的生態(tài)化擴(kuò)展
除現(xiàn)金薪酬外，京東將股權(quán)、專項(xiàng)獎(jiǎng)金與福利項(xiàng)目納入長期激勵(lì)網(wǎng)絡(luò)。表現(xiàn)優(yōu)異的達(dá)達(dá)員工授予京東集團(tuán)股票；采銷崗?fù)菩小癇ig Boss激勵(lì)機(jī)制”，超額業(yè)績目標(biāo)對應(yīng)上不封頂?shù)莫?jiǎng)金[[3]。福利體系則覆蓋住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等場景：投資60億建設(shè)“京東青年城”員工公寓，十年投入數(shù)百億設(shè)立“住房保障基金”，物流一線員工退休領(lǐng)取養(yǎng)老金者已超千人。此類設(shè)計(jì)將短期拼搏與長期保障結(jié)合，提升員工歸屬感。
表：京東薪酬改革核心舉措時(shí)間線（2021-2025）
| 時(shí)間節(jié)點(diǎn) | 關(guān)鍵措施 | 覆蓋人群 |
|-|-|-|
| 2021-2023年 | 14薪→16薪 | 全體員工 |
| 2024年1月 | 采銷崗固定年薪漲100% | 一線業(yè)務(wù)人員 |
| 2024年7月 | 采銷崗20薪+不封頂激勵(lì) | 采銷部門 |
| 2025年4月 | 達(dá)達(dá)19薪→20薪+股票激勵(lì) | 達(dá)達(dá)員工 |
| 2025年6月 | 科技集團(tuán)全員20薪 | 京東科技員工 |
差異化薪酬設(shè)計(jì)策略：精準(zhǔn)匹配人才價(jià)值鏈
崗位序列的定制化方案
京東依據(jù)崗位特性劃分薪酬增長路徑：
這種“核心崗高彈性、支持崗強(qiáng)保障”的策略，既激勵(lì)關(guān)鍵崗位突破業(yè)績瓶頸，也保障基層員工共享發(fā)展紅利。
校招人才的戰(zhàn)略級投入
面對行業(yè)人才爭奪戰(zhàn)，京東將校招作為薪酬資源傾斜重點(diǎn)。2025屆校招提供1.8萬個(gè)崗位，采銷/技術(shù)/產(chǎn)品崗起薪上調(diào)超20%[[3]。其中采銷崗設(shè)計(jì)“19薪→20薪”的半年躍遷路徑，配套“Big Boss”月度激勵(lì)。技術(shù)崗則推行“入職即享20薪”，硬件類崗位漲幅超50%[[59]。這一策略顯著提升雇主吸引力——社交媒體中“東子誠不欺我”的學(xué)員反饋，印證高薪策略對年輕人才的虹吸效應(yīng)。
福利保障的制度化創(chuàng)新
京東在福利設(shè)計(jì)上注重可預(yù)期性與代際延續(xù)：
這些措施直擊互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者的“中年焦慮”，使員工敢于長期規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。
表：京東不同崗位序列薪酬結(jié)構(gòu)對比（2025）
| 崗位序列 | 固定薪酬占比 | 績效浮動(dòng)機(jī)制 | 特色福利 |
| 采銷崗 | 50%基薪+50%目標(biāo)獎(jiǎng)金 | 超額激勵(lì)上不封頂 | 23薪保底，最快半年晉升 |
| 技術(shù)崗 | 70%-80%基本工資 | 季度KPI+專利獎(jiǎng)勵(lì) | 算法崗起薪60萬+ |
| 客服/物流 | 100%固定月薪 | 年度服務(wù)評級獎(jiǎng)金 | 六險(xiǎn)一金+退休金 |
薪酬改革的成效與行業(yè)啟示
財(cái)務(wù)指標(biāo)與人才效能的雙升
薪酬投入已轉(zhuǎn)化為顯性業(yè)績回報(bào)：2025年Q1京東營收3011億元，同比增長15.8%，創(chuàng)三年新高；凈利潤109億元，同比激增52.7%。人才效能指標(biāo)同樣亮眼——過去一年逆勢新增2萬崗位，員工總數(shù)達(dá)62萬，居互聯(lián)網(wǎng)大廠之首。采銷員工柯偉的案例頗具代表性：5年內(nèi)薪酬兩次翻倍，從采銷助理成長為業(yè)務(wù)骨干，其主導(dǎo)的OPPO創(chuàng)新項(xiàng)目帶動(dòng)行業(yè)模式變革。這說明高薪策略不僅能留住人才，更能激發(fā)創(chuàng)新動(dòng)能。
行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的重構(gòu)挑戰(zhàn)
京東的薪酬實(shí)踐正在重塑競爭規(guī)則：
但這也帶來隱憂：部分中小企業(yè)因成本壓力陷入人才流失，行業(yè)馬太效應(yīng)加劇。
挑戰(zhàn)與未來演進(jìn)方向
可持續(xù)性的雙重考驗(yàn)
當(dāng)前模式面臨兩重挑戰(zhàn)：
1. 經(jīng)濟(jì)周期壓力：若消費(fèi)復(fù)蘇放緩，高剛性薪酬可能擠壓利潤。2024年Q3營業(yè)成本達(dá)2153億元，同比增3.1%，需警惕成本增速超過營收的風(fēng)險(xiǎn)。
2. 內(nèi)部公平性博弈：采銷、技術(shù)崗高薪引發(fā)職能崗相對剝奪感，2025年內(nèi)部調(diào)研顯示后勤部門離職率上升12%。
合規(guī)管理的精細(xì)化需求
隨著薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，京東在以下領(lǐng)域需強(qiáng)化管理：
未來演進(jìn)的三條路徑
1. 從薪酬到全面回報(bào)：升級職業(yè)發(fā)展體系，如全球培訓(xùn)基地賦能員工技能再造；
2. 靈活激勵(lì)實(shí)驗(yàn)：試點(diǎn)項(xiàng)目制分紅、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)孵化，匹配Z世代職業(yè)偏好；
3. ESG價(jià)值捆綁：將碳減排、鄉(xiāng)村幫扶等ESG指標(biāo)納入獎(jiǎng)金公式，響應(yīng)共同富裕政策導(dǎo)向。
人才戰(zhàn)略重構(gòu)企業(yè)增長邏輯
京東的薪酬改革遠(yuǎn)非簡單加薪，而是一次生產(chǎn)關(guān)系適配生產(chǎn)力的深度變革。它通過固定薪酬兜底民生焦慮，績效機(jī)制釋放創(chuàng)新潛能，長期福利構(gòu)建職業(yè)安全感，形成“生存-發(fā)展-成就”的三階激勵(lì)鏈。這一實(shí)踐證明：在技術(shù)迭代加速的時(shí)代，人力資本運(yùn)營效率已取代流量與資本，成為企業(yè)可持續(xù)增長的核心引擎。
未來，隨著人口紅利消退和AI技術(shù)替代，京東模式或?qū)⒁I(lǐng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從“業(yè)務(wù)規(guī)模競爭”轉(zhuǎn)向“人才價(jià)值經(jīng)營”。其啟示在于：企業(yè)需構(gòu)建“薪酬-能力-責(zé)任”的動(dòng)態(tài)平衡——高薪對應(yīng)的不僅是支付能力，更是人才價(jià)值創(chuàng)造的制度性承諾。當(dāng)更多企業(yè)將人力投入視為資產(chǎn)而非成本，中國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的微觀基礎(chǔ)方能夯實(shí)。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/418597.html