近年來(lái)，京東集團(tuán)在薪酬領(lǐng)域的多次重磅調(diào)整引發(fā)市場(chǎng)持續(xù)關(guān)注。從2024年宣布零售與職能體系“兩年實(shí)現(xiàn)20薪”的計(jì)劃，到采銷(xiāo)部門(mén)率先達(dá)成平均23薪的標(biāo)桿案例，京東的薪酬策略已從單純福利升級(jí)演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的核心組成部分。這一系列動(dòng)作不僅重塑了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，更揭示了京東在組織治理、業(yè)績(jī)激勵(lì)與人才競(jìng)爭(zhēng)中的深層邏輯。
一、薪酬體系變革與行業(yè)對(duì)標(biāo)
行業(yè)定位的重構(gòu)
京東管理層薪酬體系的核心變革始于2024年9月，其宣布零售集團(tuán)及職能體系通過(guò)兩年過(guò)渡期實(shí)現(xiàn)“20薪”目標(biāo)，其他部門(mén)同步跟進(jìn)。這一政策并非孤立事件，而是過(guò)去三年“七次加薪”的延續(xù)：從2021年14薪逐步提升至16薪，到2024年采銷(xiāo)部門(mén)固定薪酬漲至20薪、客服團(tuán)隊(duì)加薪30%，形成了系統(tǒng)性薪酬升級(jí)路徑。相較于行業(yè)，阿里、騰訊等企業(yè)產(chǎn)品經(jīng)理崗位年薪普遍在65萬(wàn)–105萬(wàn)區(qū)間，而京東同類(lèi)崗位通過(guò)“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+股票期權(quán)”組合可達(dá)55萬(wàn)–95萬(wàn)，雖略低于字節(jié)跳動(dòng)等新銳企業(yè)，但已穩(wěn)居行業(yè)中上游。
高管薪酬的雙軌分化
值得關(guān)注的是，京東的加薪潮與部分上市公司的“高管降薪”形成鮮明對(duì)比。2024年，南威軟件、海新能科等企業(yè)先后對(duì)管理層實(shí)施降薪，如海新能科總經(jīng)理年薪下調(diào)36%至90萬(wàn)元。而京東則反向推行“全員高薪化”，甚至為客服和采銷(xiāo)等一線崗位提供行業(yè)頂薪。這種分化反映了兩種治理邏輯：部分企業(yè)通過(guò)高管降薪緩解盈利壓力，而京東則借薪酬普惠強(qiáng)化組織戰(zhàn)斗力。
二、戰(zhàn)略導(dǎo)向與業(yè)績(jī)強(qiáng)綁定
薪酬與財(cái)務(wù)增長(zhǎng)的閉環(huán)驗(yàn)證
京東的薪酬擴(kuò)張計(jì)劃以強(qiáng)勁的業(yè)績(jī)?yōu)橹巍?024年二季度財(cái)報(bào)顯示，集團(tuán)營(yíng)收同比增長(zhǎng)1.2%至2914億元，凈利潤(rùn)大漲69%至145億元；2025年一季度收入進(jìn)一步增長(zhǎng)15.8%至3011億元，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)率提升至3.9%。管理層明確將利潤(rùn)提升歸因于三點(diǎn)：供應(yīng)鏈規(guī)模效應(yīng)、第三方平臺(tái)占比提高、運(yùn)營(yíng)效率優(yōu)化。這表明薪酬投入并非成本消耗，而是與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)形成正向循環(huán)——高薪驅(qū)動(dòng)效率提升，效率反哺薪酬擴(kuò)張。
“高薪養(yǎng)廉”機(jī)制的設(shè)計(jì)
劉強(qiáng)東提出的“高薪養(yǎng)廉”理念是管理層薪酬設(shè)計(jì)的哲學(xué)內(nèi)核。具體實(shí)踐包括三重機(jī)制：
1. 薪酬透明化：取消自營(yíng)業(yè)務(wù)的流量特權(quán)，推行POP商家與自營(yíng)的“價(jià)格平權(quán)”，杜絕內(nèi)部尋租；
2. 考核多元化：采銷(xiāo)部門(mén)考核指標(biāo)從單純利潤(rùn)導(dǎo)向，轉(zhuǎn)向“加價(jià)率、高價(jià)占比”等質(zhì)量維度；
3. 激勵(lì)長(zhǎng)期化：股票期權(quán)占比達(dá)年薪15%–20%，綁定核心人才與企業(yè)長(zhǎng)期利益。
這一設(shè)計(jì)將薪酬從交易性報(bào)酬轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略管控工具，確保管理層與企業(yè)目標(biāo)深度協(xié)同。
三、組織效能與激勵(lì)效果
績(jī)效掛鉤的彈性分配
京東在薪酬分配中強(qiáng)化“績(jī)優(yōu)者高回報(bào)”原則。2024年年終獎(jiǎng)方案顯示，績(jī)效A+員工可獲20薪，而采銷(xiāo)部門(mén)憑借業(yè)績(jī)優(yōu)勢(shì)平均達(dá)23薪，遠(yuǎn)超績(jī)效B-員工的3個(gè)月年終獎(jiǎng)。這種梯度設(shè)計(jì)通過(guò)“固定年終獎(jiǎng)+目標(biāo)年終獎(jiǎng)”結(jié)構(gòu)落地，高績(jī)效員工名單全公司公示，既放大激勵(lì)效應(yīng)，也強(qiáng)化內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。
人才吸引與留存的雙重提升
薪酬改革顯著增強(qiáng)了京東的人才競(jìng)爭(zhēng)力。2025屆校招生薪酬普漲20%，技術(shù)崗達(dá)“平均20個(gè)月薪”，被應(yīng)屆生稱為“大方到離譜”；京東物流2024年外部客戶收入占比近70%，員工主動(dòng)離職率下降約12%，印證了薪酬投入對(duì)人才穩(wěn)定性與業(yè)務(wù)拓展的正向作用。
四、可持續(xù)性挑戰(zhàn)與行業(yè)啟示
成本管控的平衡難題
盡管業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)為高薪提供支撐，但京東仍需應(yīng)對(duì)兩項(xiàng)挑戰(zhàn)：
1. 業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)壓力：家電3C品類(lèi)增速放緩，手機(jī)換機(jī)周期延長(zhǎng)，核心品類(lèi)面臨增長(zhǎng)瓶頸；
2. 下沉市場(chǎng)投入：開(kāi)拓縣鄉(xiāng)市場(chǎng)需重資產(chǎn)投入，京喜等業(yè)務(wù)仍需“多年戰(zhàn)略性虧損”。
這要求薪酬體系具備動(dòng)態(tài)調(diào)整能力，例如將股票期權(quán)占比與部門(mén)盈利掛鉤，或設(shè)置利潤(rùn)閾值觸發(fā)獎(jiǎng)金池調(diào)整。
互聯(lián)網(wǎng)薪酬治理的范式價(jià)值
京東的實(shí)踐為行業(yè)提供兩重啟示：
其一，管理層薪酬需與企業(yè)戰(zhàn)略強(qiáng)耦合。京東將“20薪”計(jì)劃與供應(yīng)鏈降本、第三方平臺(tái)擴(kuò)張等戰(zhàn)略綁定，使人力投入直接轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)成果。
其二，薪酬公平性影響組織健康度。京東通過(guò)“自營(yíng)與POP平權(quán)”消弭內(nèi)部博弈，而順豐等企業(yè)同步提升一線員工薪酬，均體現(xiàn)“共享式增長(zhǎng)”理念的普適性。
從薪酬機(jī)制到治理哲學(xué)的進(jìn)化
京東管理層薪酬體系的變革，本質(zhì)是企業(yè)從“資本驅(qū)動(dòng)”向“人才驅(qū)動(dòng)”轉(zhuǎn)型的縮影。其成功依賴于三個(gè)支點(diǎn)：以供應(yīng)鏈效率提升支撐薪酬成本，以“高薪養(yǎng)廉”機(jī)制預(yù)防權(quán)力尋租，以梯度激勵(lì)激發(fā)組織活力。未來(lái)，隨著外賣(mài)、全球織網(wǎng)等新業(yè)務(wù)擴(kuò)張，薪酬體系需進(jìn)一步差異化設(shè)計(jì)——例如探索“業(yè)務(wù)單元定制化薪酬包”或“戰(zhàn)略項(xiàng)目對(duì)賭激勵(lì)”。
京東的案例證明，薪酬不僅是人力資源議題，更是企業(yè)戰(zhàn)略的核心杠桿。當(dāng)薪酬設(shè)計(jì)既能吸引*人才，又能將人才轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，企業(yè)便構(gòu)建了可持續(xù)增長(zhǎng)的底層引擎。這一邏輯對(duì)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)乃至實(shí)體經(jīng)濟(jì)的管理創(chuàng)新，具有深遠(yuǎn)的范式意義。
> 數(shù)據(jù)注解：京東采銷(xiāo)部門(mén)2024年平均年薪達(dá)23薪，職能體系20薪計(jì)劃于2026年全面落地；2024年京東凈利潤(rùn)同比增長(zhǎng)69%，2025年一季度利潤(rùn)率升至4.2%。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/418592.html