2025屆校招生李明收到京東錄用通知時(shí)，被一行數(shù)字吸引：“入職19薪，半年后升至20薪，業(yè)績(jī)激勵(lì)上不封頂”。這不僅是一份薪資承諾，更是京東在激烈人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中擲出的戰(zhàn)略。從2024年采銷崗加薪到2025年全員20薪計(jì)劃的推進(jìn)，京東正以薪酬為支點(diǎn)，撬動(dòng)組織效能與商業(yè)增長(zhǎng)的飛輪。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬定位
薪酬在京東已超越傳統(tǒng)成本概念，成為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的延伸。2024年，劉強(qiáng)東提出“體驗(yàn)、成本、效率”三大核心戰(zhàn)略后，薪酬體系率先響應(yīng)：采銷崗固定年薪從16薪升至20薪，零售全員平均加薪超20%，客服團(tuán)隊(duì)兩年內(nèi)漲薪30%以上。這一調(diào)整直指業(yè)務(wù)痛點(diǎn)——當(dāng)行業(yè)陷入低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，京東選擇“卷人才”，將薪酬投入轉(zhuǎn)化為用戶體驗(yàn)提升的杠桿。
這種投入背后是精準(zhǔn)的商業(yè)邏輯。2024年京東采銷直播在“雙11”創(chuàng)下3.8億人次觀看、300個(gè)品牌銷售額破億的業(yè)績(jī)，印證了高薪酬與高績(jī)效的強(qiáng)關(guān)聯(lián)。正如內(nèi)部人士所述：“當(dāng)全行業(yè)卷價(jià)格，京東卷的是人才儲(chǔ)備”，薪酬策略已成為京東差異化競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵基礎(chǔ)設(shè)施。
動(dòng)態(tài)績(jī)效薪酬模型
京東2025年的績(jī)效體系堪稱一場(chǎng)“數(shù)據(jù)化革命”。其三軌制考核模型將員工價(jià)值量化到分鐘級(jí)：
這種“月度微調(diào)+季度定級(jí)+年度清算”的動(dòng)態(tài)機(jī)制，使薪酬與績(jī)效實(shí)時(shí)聯(lián)動(dòng)。
績(jī)效結(jié)果直接觸發(fā)薪資系數(shù)變化。以P7職級(jí)為例：火箭檔員工績(jī)效系數(shù)達(dá)1.8-2.2，次年加薪幅度25%-40%；而觀察檔員工則凍結(jié)調(diào)薪。更關(guān)鍵的是，績(jī)效工資占比因崗而異：技術(shù)崗控制在20%-30%，銷售崗可達(dá)50%。這種設(shè)計(jì)既避免“大鍋飯”，又防范過(guò)度波動(dòng)——連續(xù)兩季度績(jī)效前20%者，可申請(qǐng)將50%績(jī)效工資轉(zhuǎn)為固定薪資，為高績(jī)效者提供穩(wěn)定性保障。
崗位差異化的激勵(lì)設(shè)計(jì)
京東深諳“一刀切”式薪酬的弊端，針對(duì)三類核心崗位構(gòu)建定制化方案：
全面薪酬福利體系
京東的薪酬外延早已超越現(xiàn)金范疇。其福利生態(tài)覆蓋健康、發(fā)展、生活三維度：
這套體系直擊人才留存核心訴求。正如京東科技員工浩然所言：“薪酬吸引人，但成長(zhǎng)機(jī)會(huì)留住人”，當(dāng)技術(shù)人才能在產(chǎn)業(yè)一線實(shí)踐大模型落地，職業(yè)發(fā)展便成為隱性薪酬。
薪酬管理的組織效能
京東的薪酬投入正在轉(zhuǎn)化為可量化的商業(yè)回報(bào)。2024年人力總支出達(dá)1092億元，卻支撐起62萬(wàn)員工創(chuàng)造的價(jià)值：2025年Q1營(yíng)收同比增長(zhǎng)15.8%，活躍用戶增速連續(xù)六季度超20%。更值得關(guān)注的是薪酬成本率（人力支出/營(yíng)收）的優(yōu)化——在薪酬上漲2024年凈利潤(rùn)反增47.8%，印證了高薪與高效的協(xié)同效應(yīng)。
組織效能的另一面是風(fēng)險(xiǎn)管控。京東通過(guò)區(qū)塊鏈技術(shù)實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金池透明化，申訴機(jī)制中AI核驗(yàn)與員工代表評(píng)審團(tuán)雙軌制，將績(jī)效爭(zhēng)議率壓降至0.3%。當(dāng)離職員工Q1績(jī)效仍獲全額結(jié)算，法律風(fēng)險(xiǎn)便轉(zhuǎn)化為雇主品牌資產(chǎn)。
啟示與挑戰(zhàn)
京東的薪酬變革揭示出新邏輯：薪酬不僅是成本，更是用戶體驗(yàn)的供應(yīng)鏈。通過(guò)高投入綁定核心人才（如采銷、技術(shù)）、差異化設(shè)計(jì)釋放崗位價(jià)值、福利生態(tài)提升組織溫度，京東正將薪酬體系進(jìn)化為戰(zhàn)略樞紐。
但挑戰(zhàn)猶在：當(dāng)20薪從采銷擴(kuò)至全員，如何避免固定成本過(guò)快攀升？績(jī)效算法的精細(xì)化是否會(huì)導(dǎo)致“數(shù)字暴政”？正如京東某會(huì)議室懸掛的標(biāo)語(yǔ)：“決策時(shí)不要忘了用戶”，薪酬管理的*檢驗(yàn)，仍是用戶端體驗(yàn)的提升與商業(yè)價(jià)值的沉淀。未來(lái)企業(yè)或需探索更敏捷的薪酬結(jié)構(gòu)——例如將部分績(jī)效與用戶NPS直接掛鉤，讓人才價(jià)值鏈與用戶體驗(yàn)鏈深度咬合。
> 京東的實(shí)踐印證了管理學(xué)家*·*的預(yù)言：“效率是做好事，效能是做對(duì)的事”。當(dāng)薪酬體系從“效率工具”升級(jí)為“戰(zhàn)略導(dǎo)航儀”，人才投入便不再是成本，而是穿越周期的船票。
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